Niektoré firmy sa pri výbere nových zamestnancov až nezdravo sústreďujú na to, či zapadnú do kolektívu. S cieľom zhodnotiť toto nejasné kritérium začali počas pohovorov využívať rôzne osobnostné testy a dotazníky. Nájdu sa aj také spoločnosti, ktoré siahajú po staromódnych spôsoboch určovania charakterových čŕt, akými sú astrológia či analýza rukopisu. Neúspešným kandidátom sa k nim zvyčajne nepriznajú a vymyslia si iný dôvod, prečo sa ich rozhodli neprijať.
V čase umelej inteligencie kladú zamestnávatelia čoraz väčší dôraz na tímovú súdržnosť. Samozrejme, stále ich zaujímajú aj tvrdé zručnosti a skúsenosti, no keďže majú z čoho vyberať, môžu si dovoliť posudzovať kandidátov o trochu prísnejšie. Manažéri často tvrdia, že neúspešní uchádzači neboli nekompetentní, ale skôr nekompatibilní. „Treba dať pozor, aby ste nehľadali iba kópie ľudí, ktorí už vo firme pracujú,“ upozorňuje John Hackston z Myers-Briggs.
Mnohí odborníci v oblasti HR sa domnievajú, že mäkké zručnosti sú od pandémie ešte dôležitejšie než predtým. Práca v tímoch si najmä v dnešných časoch plných neistoty a stresu vyžaduje lepšie komunikačné schopnosti i väčšiu prispôsobivosť a empatiu. Na rozdiel od tvrdých zručností je náročné osvojiť si tie mäkké. Rovnako ťažké je vedieť ich počas pohovorov správne posúdiť.
Nie sú na zahodenie
Osobnostné testy môžu byť užitočné, ak sú navrhnuté s dôrazom na identifikáciu vlastností, ktoré predpovedajú vysoký výkon v konkrétnych úlohách. Podľa psychológa Adama Granta majú v náborovom procese miesto, no firmy musia splniť tri podmienky:
vyberú správny typ testu
výsledky zhodnotia správne
test nebude pri výbere kandidáta ich jediným kritériom
Pri hodnotení vhodnosti testu treba najskôr zvážiť jeho spoľahlivosť a platnosť. Spoľahlivosť znamená, že ak tá istá osoba podstúpi rovnaký test viackrát za podobných podmienok, výsledky budú konzistentné. Platnosť zas označuje schopnosť testu merať to, čo skutočne tvrdí, že meria. V tomto prípade musia existovať dôkazy, že dokáže predpovedať pracovný výkon.
Zamestnancom sa darí lepšie v tých zamestnaniach, ktoré podporujú spôsob, akým prirodzene myslia a konajú. Pri výbere kandidátov tak padnú vhod testy na predpovedanie tejto zhody. Nábor totiž nie je len o surových schopnostiach a predchádzajúcich úspechoch. Dôležité je aj to, či zamestnanec vo firme vydrží dlhodobo a bude mať pre danú prácu zápal. A práve osobnosť do veľkej miery ovplyvňuje spokojnosť v práci.
Riziká a etické problémy
Niektoré testy sú podľa odborníkov len akýmsi „výstrelom do tmy“. Dajú sa totiž ľahko zmanipulovať alebo zľahčujú komplexnosť ľudskej povahy jednoduchými nálepkami ako introvert či extrovert. To môže skresľovať výsledky. Uchádzači neraz odpovedajú tak, ako si myslia, že to firma od nich očakáva, namiesto toho, aby boli úprimní. Výsledky testov preto nemusia byť vždy presné. Používať by sa preto mali skôr na budovanie tímov, riešenie konfliktov, rozvoj lídrov a iné nehodnotiace účely.
Spoluzakladateľ spoločnosti Vervoe takisto súhlasí s tým, že osobnostné testy môžu byť užitočné, no až po prijatí zamestnanca. Nemali by byť počas náborového procesu základom rozhodovania. Firmy by sa o osobnostné testy mohli oprieť napríklad v rámci plánovania kariérneho rozvoja zamestnancov.
Ak test nie je určený na použitie počas náborového procesu, jeho výsledky nemusia byť relevantné, vinou čoho môžu firmy dospieť k nesprávnym záverom. Okrem zlých rozhodnutí si tak firmy koledujú aj o nepríjemné právne problémy. Nevhodne zvolené testy totiž môžu zaváňať diskrimináciou. Napríklad otázka: „Zažívate počas dňa časté výkyvy nálad?“ potenciálne znevýhodňuje ľudí s bipolárnou poruchou či depresiou a mohla by viesť k žalobám zo strany ohrdnutých kandidátov.
V mnohých prípadoch je použitie osobnostných testov, ktoré nie sú určené na použitie v náborom procese, považované za neetické. Možno sem zaradiť napríklad test MBTI, ktorý síce spoľahlivo identifikuje silné a slabé stránky zamestnancov, no nedokáže predpovedať ich pracovný výkon. Hoci mnohí personalisti na osobnostné testy nedajú dopustiť, neexistuje žiadny vedecký dôkaz, že by výber kandidátov na základe osobnosti pomáhal nachádzať toho najvhodnejšieho kandidáta.
Ďalšie dôležité správy
