Klasický pracovný cyklus, ktorý sa končí presne stanoveným dátumom odchodu do dôchodku, je už v súčasnosti minulosť. Starnúca populácia, finančná stabilita či ochota ostať vo vyššom veku stále aktívnym spôsobujú, že na pracovisku sa čoraz viac stretávajú príslušníci rôznych generácií.
Potvrdzujú to aj praktické skúsenosti oblastného manažéra ľudských zdrojov a bezpečnosti spoločnosti Carmeuse Central Europe Michala Kondrota. Medzigeneračné tímy sú podľa neho v dnešných pracovných tímoch čoraz bežnejšie.
Dôvodom sú okrem pracovnej aktivity ľudí vo vyššom veku samotní zamestnávatelia. Tí si pre nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily začínajú uvedomovať výhody rôznorodých perspektív a schopností, ktoré každá generácia prináša.
V praxi sa preto dnes vo firmách stretávajú zamestnanci zo štyroch až z piatich generácií, ktorým je potrebné pracovisko prispôsobovať. „Je veľmi dôležité, aby tímy zohľadňovali rôznorodosť týchto skupín a využívali ich rozdielne perspektívy, skúsenosti a schopnosti na dosiahnutie úspechu,“ dodáva odborník.
Diskriminácia sa nevypláca
To platí už pri výberovom konaní, v rámci ktorého by sa mali firmy, respektíve ich personalisti, zdržať subjektívnych náhľadov a nevhodných otázok. Najčastejším problémom je totiž samotný vek kandidátov, ktorý býva u mnohých zamestnávateľov dôvodom na neprijatie uchádzača.
Personalisti si s vyšším vekom takisto môžu spájať nedostatok flexibility či obavy skôr narodených uchádzačov z nových trendov. Okrem toho niektoré spoločnosti ešte stále nemajú podporujúcu firemnú kultúru a politiku, ktoré by boli zamerané na viacgeneračné tímy.
- Generačné špecifiká zamestnancov
- Generácia Z, narodená medzi rokmi 1995 až 2010, sa vyznačuje vyššími technologickými znalosťami. Medzi ich nedostatky patrí nižšie zvládanie medziľudských vzťahov a nižšia miera pozornosti. Sú ambiciózni a sebavedomí.
- Generácia Y, narodená medzi rokmi 1980 až 1995, sa vyznačuje vyššími ambíciami a sebavedomím. V médiách ich často opisujú ako sebeckú generáciu. Menej sa hovorí o ich samostatnosti.
- Generácia X, narodená medzi rokmi 1966 až 1980, sa vyznačuje vysokou mierou logiky a schopnosti riešiť problémy. Jej členovia si pamätajú vývoj digitálnych technológií a vedia využiť ich prínos. Nemajú však problém ani s priamou komunikáciou.
- Generácia „baby boomerov“, narodená medzi rokmi 1946 až 1964, sa vyznačuje vyššou mierou pracovnej lojality a záväzku k povinnostiam. Sú sebestačnejší, ale aj súťaživejší. Postupne sa adaptujú na nové technológie.
Prameň: BBC.com
To vedie nielen k nezaradeniu či neprijatiu staršieho kandidáta, ale napríklad aj k nevhodným otázkam počas pohovoru. Skúsení personalisti, respektíve zamestnávatelia, ktorí chcú vyriešiť problém nedostatku kvalifikovaných zamestnancov, by si však mali byť týchto predsudkov vedomí.
V opačnom prípade sa môžu pripraviť o kvalitných uchádzačov, a to nielen z radov starších generácií. Témy ako inklúzia či sociálna politika zaujímajú aj mladších kandidátov a tí môžu uprednostniť zamestnávateľov, ktorí sa týmto oblastiam venujú.
Aby sa zamestnávatelia negatívnym následkom vyhli, mali by podľa členky správnej rady Slovenskej asociácie age managementu Renáty Máčaiovej realizovať niekoľko základných opatrení. Najmä vypracovať jasné a objektívne kritériá na hodnotenie kandidátov na základe ich schopností, skúseností a kvalifikácie.
Samozrejmosťou by malo byť aj odstránenie otázok, ktoré súvisia s ich vekom. Personalisti by sa mali sústrediť na konkrétne zručnosti a skúsenosti uchádzačov, ako aj ich schopnosť zapadnúť do firemnej kultúry. „Pomôže aj rozšíriť zoznam kandidátov, aby išlo o rôznorodú vekovú škálu. Mnohé inzeráty totiž už na prvý pohľad oslovujú len konkrétnu vekovú skupinu napríklad používaním jazyka danej vekovej kategórie,“ približuje R. Máčaiová.
V neposlednom rade by firmy mali vzdelávať nových, ale aj pôvodných zamestnancov o problematike vekovej zaujatosti. Vyhnú sa tak problémom, ktoré môžu na pracovisku z dôvodu rôznorodého generačného zloženia vzniknúť.
Špecifiká medzigeneračných tímov
Každá veková skupina má totiž rozdielne pracovné hodnoty a očakávania, čo podľa odborníkov môže viesť k nedorozumeniam a ku konfliktom. Manažér M. Kondrot upozorňuje napríklad na rôzne formy komunikácie, ktoré môžu jednotliví členovia medzigeneračných tímov uprednostňovať.
Napríklad generácia Z preferuje online komunikáciu, čo nemusí vyhovovať starším kolegom a naopak. Príslušníci generácie Y zase majú tendenciu spochybňovať autority a klásť mnoho kritických otázok. To sa nemusí stretnúť s pochopením takzvaných baby boomerov, ktorí s nasledovaním autorít nemajú až taký problém.
Firmy menia postoj k medzerám v životopise. Dávajú viac priestoru talentom
Nedostatočná znalosť špecifík jednotlivých skupín zamestnancov tak môže v praxi spôsobiť problémy v oblasti pracovného výkonu, atmosféry na pracovisku a fluktuácie. Aj preto sa podľa R. Máčaiovej mnohé firmy ani nepúšťajú do podpory vekovo zmiešaných tímov, čím prichádzajú nielen o pracovnú silu, ale aj o prínosy vekovej rôznorodosti na pracovisku.
„Pritom si stačí uvedomiť podstatu rozdielov a pracovať s výhodami jednotlivých generácií,“ myslí si odborníčka zo Slovenskej asociácie age managementu. Benefity zastúpenia všetkých vekových skupín na pracovisku sú pritom pri správnom riadení nespochybniteľné.
Vzájomné vzdelávanie
Jednotlivé generácie si totiž môžu medzi sebou odovzdávať skúsenosti a zlepšovať tak produktivitu a firemnú kultúru. Odborník a konzultant v oblasti psychológie priemyslu a organizácií Ben Dattner pre pracovný portál Monster uvádza napríklad schopnosť staršej generácie zvládať rôzne problémy.
„Skúsení zamestnanci môžu odovzdať svoje znalosti z oblasti ekonomických cyklov a poskytnúť dlhodobý pohľad na výzvy,“ uvádza odborník. Mladším kolegom môžu zároveň ozrejmiť výhody lojality a odovzdať im skúsenosti z daného odvetvia. V neposlednom rade vedia mladším spolupracovníkom pomôcť s priamou komunikáciou.
- Spôsoby, ako zvládnuť viacgeneračné tímy
- Vedenie by malo vytvárať prostredie, ktoré podporuje a víta rôznorodosť generácií a hodnôt.
- Poskytnutie príležitostí na vzdelávanie a rozvoj zručností môže generáciám pomôcť lepšie si navzájom porozumieť a spolupracovať efektívnejšie.
- Staršie generácie môžu zohrávať úlohu mentorov pre mladšie generácie a deliť sa o svoje skúsenosti a múdrosť, zatiaľ čo mladšie generácie môžu prispieť novými nápadmi a energiou.
- Dôležité je aj poskytnutie tréningov na efektívnu komunikáciu, ktoré môžu pomôcť zlepšiť komunikáciu medzi rôznymi generáciami.
Prameň: Carmeuse Central Europe
„Starší pracovníci sú sociálne bytosti, ktoré sú skúsené v oblasti medziľudských vzťahov,“ potvrdzuje pre pracovný portál Monster konzultant a autor knihy Generačný imperatív Chuck Underwood. Technologické znalosti podľa neho mladšej generácii interpersonálne zručnosti nenahradia. Od skúsených kolegov sa tak môžu naučiť napríklad správne prezentovať informácie či efektívne tímovo komunikovať.
Medzigeneračné učenie však funguje v oboch smeroch. Mladší kolegovia sa totiž vedia podeliť o technologické zručnosti a starším kolegom vysvetliť výhody takzvaného job hoppingu. Častejšie striedanie zamestnaní totiž niektorí skôr narodení pracovníci môžu vidieť ako znak nelojálnosti alebo nekompetentnosti.
Môže im to však priniesť vyššie platové ohodnotenie a možnosť kariérneho rastu. Podobný princíp platí pri rovnováhe medzi pracovným a osobným životom. Ide o oblasť, v ktorej majú staršie generácie podľa Ch. Underwooda značné nedostatky. Ich mladší kolegovia však majú v rámci pracovného života často iné priority, napríklad duševné zdravie, a tie dokážu preniesť aj na ostatných členov tímu.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.
