Tento text skúma reformy nastavovania miezd vo švédskych kolektívnych zmluvách a hodnotí ich dôsledky. Zavedené reformy priniesli do švédskeho nastavovania miezd rôzne postupy, niektoré na miestnej a niektoré na centrálnej úrovni. Miestne stanovenie miezd umožňuje prispôsobiť kritériá na určenie zvýšenia miezd na úrovni podniku, zatiaľ čo centrálne stanovenie miezd nariaďuje rovnaké pravidlá pre všetky podniky, na ktoré sa vzťahuje sektorová dohoda.

Hoci niektorí manažéri ľudských zdrojov a odbory sú skeptickí voči lokálne riadeným mzdovým postupom, miestne stanovenie miezd zvyšuje mieru organizačného vzdelávania. Manažéri ľudských zdrojov môžu slobodnejšie experimentovať s nastavením miezd v rámci miestneho rozvoja ľudských zdrojov a organizačnej štruktúry. To vedie k rozvoju poznatkov špecifických pre organizáciu prostredníctvom zvyšovania kvalifikácie a rozvoja organizačnej integrity. V dôsledku toho by mali manažéri ľudských zdrojov aktívnejšie podporovať miestne mzdové postupy, pretože sú prínosom pre organizáciu a jej zamestnancov. Celkovo lokálne mzdové postupy prispievajú k zvýšenému rozvoju riadenia ľudských zdrojov špecifického pre firmu, podporujú podnikavosť v oblasti ľudských zdrojov, podporujú organizačné učenie, uľahčujú hľadanie zhody medzi zamestnancami a organizáciou a posilňujú podniky.

Mzdové štruktúry založené na výkone

V manažérskej literatúre sa mzdy považujú za hlavný stimul, ktorý manažéri používajú na zosúladenie záujmov zamestnancov so záujmami firmy. Zamestnanecký vzťah je však zložitý v dôsledku neúplných alebo asymetrických informácií. Zamestnávateľ si najme zamestnanca, aby pracoval pre firmu. Problém vyplýva zo skutočnosti, že zamestnanci nie sú motivovaní výlučne presadzovaním cieľov firmy a zamestnávatelia majú obmedzené vedomosti o tom, do akej miery zamestnanci optimálne vykonávajú svoju prácu.

Vzhľadom na tieto informačné asymetrie musia zamestnávatelia určiť štruktúru odmeňovania s ohľadom na výkon pre každého jednotlivca. To často zahŕňa prepojenie odmeny jednotlivca s jeho výkonom, pričom sa očakáva, že zosúladenie záujmov firmy a jednotlivca povedie k produktívnejšiemu správaniu, efektívnejším firmám a vyšším mzdám jednotlivcov. Táto koncepcia odmeňovania na základe výkonu vychádza z predstavy, že ľudia si cenia produktivitu a sú ochotní za ňu zaplatiť viac. Taylor opísal v štúdii “A Piece Rate System. Being a Step Toward Partial Solution of the Labor Problem.” Z roku 1986 dôvody svojho systému mzdy za množstvo vykonanej práce (piece-rate pay) podobným spôsobom, pričom zdôraznil zosúladenie záujmov pracovníkov a zamestnávateľov. Systémy odmeňovania založené na výkone sa pozorujú v dielňach prostredníctvom štruktúr odmeňovania na základe tejto „kusovej mzdy“ (mzdy za výkon), ako aj vo vrcholovom manažmente prostredníctvom systémov prémií, ktoré spájajú výkonnosť firmy s odmenami pre vrcholových manažérov. Takéto individualizované mzdové štruktúry spájajú s produktívnymi firmami.

Príklad Švédska - lokalizácia kolektívnych zmlúv

Švédsky model pracovnoprávnych vzťahov prechádza postupnou zmenou, pričom sa prechádza od centralizovaného stanovovania miezd k decentralizovanejšiemu prístupu. Predtým zástupcovia strán na trhu práce vyjednávali o výške nárastu miezd a zásadách ich rozdeľovania prostredníctvom centralizovaného stanovovania miezd. Posun smerom k decentralizácii umožňuje určovať mzdy prostredníctvom lokalizovanejších rokovaní na úrovni podnikov. Vyvoláva to otázky o jej dlhodobých dôsledkoch, pričom názory na jej výhody alebo nevýhody sú často ovplyvnené postojmi jednotlivcov k centralizovanému švédskemu modelu. Konfederácia švédskych podnikov podporuje stanovovanie miezd na miestnej úrovni, zatiaľ čo odbory majú z tejto zmeny zmiešané pocity. Klesajúci počet členov odborov a rastúci mzdový rozptyl predstavujú výzvu najmä pre odborovú federáciu Landsorganisationen (LO) pracujúcich v robotníckych profesiách. Predstavitelia LO vyjadrujú skepsu voči decentralizácii a tvrdia, že zvyšovanie mzdovej nerovnosti škodí úspešnosti švédskeho modelu. Obhajujú mzdovú politiku založenú na solidarite a zásade rovnakej mzdy za rovnakú prácu, ktorá sa realizuje prostredníctvom centralizovaných mzdových postupov. Stlačená mzdová štruktúra vo Švédsku, ktorá je výsledkom dlhoročnej centralizácie, podporuje argument, že centralizácia vedie k homogénnejšiemu odmeňovaniu.

Individuálne stanovenie mzdy oslabuje skupinovú solidaritu

Prechod na individualizované postupy stanovovania miezd sa považuje za najzložitejší prístup, ktorý zdôrazňuje znovuobjavenie jednotlivca. Decentralizácia, ktorá sa často spája s miestnym stanovovaním miezd, sa vníma ako cesta vedúca k individualizovanému stanovovaniu miezd a spochybňuje zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu. Erózia skupinovej solidarity je pre odbory znepokojujúca, pretože umožňuje produktívnejším zamestnancom profitovať na úkor ich menej produktívnych kolegov. Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu pilierom švédskej mzdovej politiky. S posunom trhu práce smerom k individualizácii sa však táto zásada ťažšie udržiava. Zvyšujúca sa heterogenita v štruktúre miezd a rastúce mzdové rozdiely spochybňujú model kolektívneho vyjednávania.

Individualizované stanovovanie miezd zvyšuje mzdové rozdiely

Predpoklad, že lokálne stanovenie miezd znamená individualizované stanovenie miezd, vedie k obavám z nárastu mzdových rozdielov. Štúdia, ktorú si nechala vypracovať Konfederácia švédskych podnikov, tento predpoklad podporuje a naznačuje, že obmedzené miestne stanovovanie miezd bráni odmeňovaniu za vysoký výkon a obmedzuje schopnosť podnikov zavádzať mzdy založené na výkone. V štúdii sa uvádza, že centralizované stanovovanie miezd je vhodnejšie na zachovanie mzdovej kompresie a presadzovanie zásad rovnakej odmeny za rovnakú prácu. Na druhej strane, lokálne stanovovanie miezd umožňuje firmám diferencovať zvyšovanie miezd na základe individuálneho výkonu, čo potenciálne vedie k väčšiemu rozptylu miezd.

Musí mať lokálne stanovenie miezd za následok individualizované stanovenie miezd?

Implementácia individualizovaných systémov stanovovania miezd nie je taká jednoduchá, ako naznačujú teórie. Štúdie ukazujú, že individualizované stanovenie miezd môže viesť k vnímaniu nespravodlivosti, nižšej pracovnej spokojnosti a nižšej spolupráci medzi zamestnancami. Okrem toho súvisiace zvýšenie miezd vyplývajúce z individualizovaného stanovovania miezd je často malé, čo vedie niektorých k spochybňovaniu účinnosti takýchto postupov. Napriek tomu je veľmi dôležité uvedomiť si, že miestne stanovenie miezd sa nemusí nevyhnutne rovnať individuálnemu stanoveniu miezd. Miestne stanovenie miezd možno prispôsobiť tak, aby zodpovedalo kontextu organizácie a jej zamestnancov, pričom sa zohľadňujú rôzne faktory, ako sú vzťahy s odbormi, organizačná kultúra a systémy hodnotenia výkonnosti.

Zakomponovanie miestneho kontextu, kontextualizácia rozhodovania organizácií

Postoje a správanie odborov, personálnych manažérov a zamestnancov ovplyvňujú riadenie decentralizácie miezd vo Švédsku. Hoci lokálne stanovovanie miezd má tendenciu zvyšovať individualizáciu miezd, konkrétne vykonávanie a miera individualizácie sa môžu v jednotlivých organizáciách výrazne líšiť. Niektoré firmy našli spôsoby, ako riadiť centralizovanú mzdovú štruktúru a zároveň umožniť lokálnu individualizáciu, aby vyhovovala ich špecifickým podmienkam. Tento prístup umožňuje dosiahnuť rovnováhu medzi zachovaním organizačnej integrity a prispôsobením stanovovania miezd jedinečným potrebám a okolnostiam jednotlivých firiem. Zdôrazňuje význam dôvery v miestne znalosti a podpory organizačného učenia sa vo firme.

Odborníci v oblasti ľudských zdrojov musia dôverovať svojim miestnym znalostiam

Zástancovia centralizovaného aj individualizovaného stanovovania miezd majú tendenciu predpokladať, že jeden systém vyhovuje všetkým okolnostiam. Každá firma má však jedinečné charakteristiky, ako je jej odvetvie, trhové podmienky, organizačná štruktúra a zloženie pracovnej sily, ktoré ovplyvňujú postupy stanovovania miezd. Odborníci z oblasti ľudských zdrojov by mali dôverovať svojim miestnym znalostiam a aktívne sa zapájať do pochopenia špecifického kontextu svojej organizácie. Týmto spôsobom môžu navrhnúť postupy stanovovania miezd, ktoré sú v súlade s cieľmi organizácie, podporujú spravodlivosť a rovnosť a účinne motivujú zamestnancov.

Záver

Manažéri ľudských zdrojov by mali aktívnejšie podporovať miestne stanovovanie miezd, pretože zlepšuje organizačné učenie, podporuje medziorganizačné učenie a vedie k silnejším spoločnostiam. Aj keď sú obavy z individualizovaného stanovovania miezd a zvýšenej mzdovej nerovnosti oprávnené, potenciálne výhody lokálnych mzdových postupov prevažujú nad nevýhodami. Tým, že manažéri ľudských zdrojov dôverujú miestnym znalostiam a prispôsobujú stanovovanie miezd špecifickému kontextu svojich organizácií, môžu uľahčiť lepšie zhody medzi zamestnancami a organizáciou a prispieť k lepším výsledkom pre organizáciu aj jej zamestnancov. Miestne stanovenie miezd podporuje podnikavosť v oblasti ľudských zdrojov a umožňuje personalistom slobodnejšie experimentovať v rámci ich miestneho rozvoja ľudských zdrojov a organizačnej štruktúry. V konečnom dôsledku to vedie k rozvoju znalostí špecifických pre organizáciu prostredníctvom objavovania a organizačnej integrity. Prijatie lokálneho stanovenia miezd ako procesu objavovania môže prispieť k silnejším spoločnostiam a spokojnejším zamestnancom.

Článok bol pôvodne zverejnený 24. júla 2020 v časopise Human Resource Development Index. Jeho skrátenú verziu preložil ho ekonomický analytik Martin Reguli.

Charlotta Stern bude mať 6. júna 2023 v Bratislave verejnú prednášku na tému „Ako skutočne funguje švédsky trh práce“, organizovanú Konzervatívnym inštitútom M. R. Štefánika. Viac o prednáške, prednášajúcej a o možnostiach prihlásiť sa na prednášku je na webe KI.

Charlotta Stern

Charlotta Stern je výkonnou riaditeľkou Ratio Institute, štokholmského inštitútu pre výskum trhu práce a profesorkou sociológie na Štokholmskej univerzite.

Upozornenie

Upozornenie: Redakcia sa nemusí stotožňovať s názorom autora