Návrat do praveku. Konzultačná firma chce, aby boli jej zamestnanci nepretržite dostupní

Podľa prieskumu spoločnosti Gallup nevie až polovica zamestnancov, čo sa od nich v práci očakáva. Často si preto svoje povinnosti vysvetľujú po svojom. Niekedy za tým môže byť nedostatočné objasnenie úloh zo strany vedenia, takže to nemusí byť vždy ich chyba. Väčšinou však pravdepodobne je.

Hlavný nesúlad – medzi tým, čo očakáva od zamestnanca jeho šéf a čo očakáva od seba on sám – spôsobuje tendencia zamestnanca vnímať väčšinu dôležitých otázok cez svoje ego a svoj prospech. „Veľa slovenských zamestnancov je sebeckých,“ skonštatoval HR mentor, konzultant a tréner mäkkých zručností Igor Hromada. Chcú totiž výhody a benefity, ale na revanš ponúkajú buď veľmi málo, alebo vôbec nič. Veľmi ich nezaujíma, aký by mali byť oni, ale skôr to, aký by mal byť šéf, aby sa oni mali dobre, aby mali dosť peňazí a aby sa cítili komfortne.

Svojím spôsobom je to absolútne prirodzené, pretože k primárnym motiváciám väčšiny ľudí patria a asi aj vždy budú patriť finančné ohodnotenie, minimum stresu na pracovisku a firemné benefity. Problém vzniká vtedy, keď je to jediný uhol pohľadu, z ktorého sa na vec zamestnanec pozerá. Takýto prístup má pritom podľa odborníkov negatívny vplyv na život, prácu aj kolektív. Sebeckosť znásobuje riziko depresie, pocitu nezmyselnosti, negatívne vplýva na vzťahy aj osobný branding zamestnanca, no dokáže negatívne ovplyvniť aj produktivitu firmy.

Pomerne často sa však reálne môže stať, že šéf má inú predstavu o ideálnom kandidátovi než samotní kandidáti. Skúsenosti s podobným nesúladom majú aj personálne agentúry. „Často konfrontujeme šéfov s ich predstavami. Ukazujeme im realitu, aká je na pracovnom trhu a hľadáme kompromis,“ hovorí riaditeľka personálnej agentúry Trigon Consulting a odborníčka na HR poradenstvo Miriam Krpelánová. Podľa nej sa to stáva predovšetkým v takom prípade, keď bol pracovný tím dlhé roky stabilný a šéf nebol nútený za ten čas čokoľvek meniť. Dlhšia absencia potreby obsadzovať pracovné pozície novými ľuďmi ho odpája od tepu doby a medzery, ktoré tým vznikajú, sú v rýchlo sa meniacom prostredí hiringu citeľné.

Z mantinelov sú len čiary

Bezhlavo trvať na tom, čo platilo pred rokmi, dnes už nemá význam a mal by sa s tým zmieriť aj manažér, ktorý je dostatočne skúsený a ktorého vychovala iná doba. V súčasnosti neexistuje kilometrový zástup nadpriemerne kvalitných kandidátov na pracovné pozície, takže odmietanie kompromisov v tom, čo od zamestnanca očakávať, sa môže vypomstiť celej firme.

Veci, ktoré dnes od zamestnanca očakáva šéf, by možno ešte pred pár rokmi prekvapili. Nadriadený v minulosti oceňoval hlavne plnenie pridelených úloh. Od zamestnanca očakával, že ho bude rešpektovať a bude sa držať v stanovených mantineloch. Dnes tieto mantinely možno prekročiť, ak to má význam pre výsledok – o to dôležitejšie sú však mäkké zručnosti, ktoré mu pomôžu nestratiť sa.

„V minulosti boli cennejšie tvrdé zručnosti, soft skills boli, naopak, podceňované,“ približuje M. Krpelánová. Keď pozíciu človeka v systéme fungovania firmy definovali striktné pravidlá, bolo skutočne dôležité predovšetkým to, aby dokázal plniť zadané odborné úlohy. Mäkké zručnosti ako napríklad kreativita, samostatnosť či schopnosť prevziať za úlohy zodpovednosť, sa od neho natoľko nevyžadovali. Keď sa však zrazu z pevných mantinelov stali iba pomyselné čiary, ktoré možno pri zohľadnení cieľa a efektívnosti prekročiť, význam mäkký zručností mnohonásobne vrástol.

„Ešte pred pár rokmi bol ideálnym ten zamestnanec, ktorý posielal maily aj v noci,“ spomína I. Hromada. Nie vždy však musí byť takýto prístup len relikviou z minulosti. O menší rozruch sa vlani v Austrálii postarala veľká konzultačná firma EY Oceania. Externá správa o jej pracovnom prostredí totiž identifikovala základné vlastnosti, ktoré robia v očiach tejto firmy zo zamestnanca ideálneho pracovníka. Ideálny pracovník má byť „plne oddaný práci, pracovať nadčasy, uprednostňovať prácu pred súkromným životom a má byť svojmu zamestnávateľovi vždy dostupný,“ píše sa v správe.

Mnohých to popudilo a podľa všetkého to popudzuje aj zamestnancov firmy – podľa správy má totiž nadpriemernú fluktuáciu. V oblasti práce k ľudským zdrojom, ktorá sa rozvíja veľmi dynamicky, ide pritom doslova o praveké metódy.

Čo dnes šéfovia chcú

K primárnym očakávaniam, ktoré majú nadriadení od zamestnancov, patrí vo väčšine prípadov komunikačná schopnosť. Tá je totiž základným predpokladom riešenia väčšiny problémov a takisto komunikácie v tíme. Podľa prieskumu asociácie Graduate Management Admission Council z roku 2023 považuje až 70 percent globálnych zamestnávateľov komunikačnú schopnosť pri výbere zamestnancov za najdôležitejšiu. Hoci by niekto mohol argumentovať, že IT pracovníci ju potrebujú menej než napríklad pracovníci obchodu, základy transparentnej komunikácie sa uplatnia všade.

„Žiadny nadriadený nechce lúštiť vaše nálady a interpretovať nepriame poznámky pod čiarou,“ vysvetľuje M. Krpelánová. S tým súvisí aj ochota prijímať spätnú väzbu. Je totiž celkom bežné, že zamestnanec sa kritike bráni tým, že prechádza do protiútoku, čím sám stavia šéfa do pozície svojho nepriateľa.

K vlastnostiam, ktoré by mali zamestnanca podľa nadriadeného charakterizovať a ktoré neboli v minulosti natoľko vyžadované, patrí ochota vychádzať zo svojej komfortnej zóny a otvorenosť voči zmenám. Flexibilný zamestnanec je totiž pre každú firmu oveľa hodnotnejší.

Zamestnávatelia okrem toho chcú, aby zamastenec vedel, ako firma funguje. Podľa I. Hromadu šéfa veľmi často popudí, keď má zamestnanec klapky na očiach, sústredí sa na svoju agendu, no pritom vôbec netuší, čo má ktoré oddelenie a ktorý kolega na starosti. Predlžuje sa tým totiž interná komunikácia a procesy vo firme.

Vernosť nie je lojalita

Doba neovplyvňuje len obraz ideálneho zamestnanca, ale tiež hranice toho, čo možno na pracovisku považovať za tabu. V porovnaní s minulosťou sú tieto hranice oveľa benevolentnejšie a zamestnanec sa môže pohybovať na oveľa širšom teritóriu. Preto má otázka čo je a čo nie je tabu často veľmi subjektívnu odpoveď – to, čo jednému šéfovi na zamestnancoch neprekáža, môže inému zdvíhať tlak.

I. Hromada považuje za tabu napríklad verejné porovnávanie svojej vlastnej životnej úrovne či platu s kolegami, nedajbože s nadriadeným alebo majiteľom firmy. Jedno z najväčších tabu však symbolicky súvisí s najvýznamnejšou požiadavkou na zamestnancov. Keďže sa od nich vyžaduje schopnosť komunikovať, celkom prirodzene sa očakáva, že ich spôsob komunikácie nebude vytvárať toxické prostredie v podobe intríg či ohovárania.

Ohováranie na pracoviskách nie je až také zriedkavé aj napriek tomu, že môže mať parametre priestupku a môže prerásť až do rozmerov trestného činu. Ohovárať sa pritom dá nielen kolega, ale aj celá firma, ktorá od zamestnanca očakáva lojalitu.

Tú však netreba zamieňať s vernosťou. Vernosť je o tom, ako dlho človek vo firme pracuje, lojalita sa spája s tým, ako o firme hovorí, keď v nej pracuje, prípadne po tom, ako z nej odíde. „Na Slovensku je veľa verných zamestnancov, ktorí nie sú lojálni. A sú aj zamestnanci, ktorí neboli tak dlho verní, ale sú lojálni aj po odchode z firmy,“ uzatvára I. Hromada.

Desatoro zamestnanca podľa šéfa

1. dôveryhodnosť
2. integrita
3. túžba po nových veciach a ochota k zmene
4. iniciatívnosť
5. tímovosť
6. neustály sebarozvoj
7. pozitívny prístup
8. spoľahlivosť
9. dodržiavanie termínov
10. schopnosť automotivácie

Zdroje: University of Florida – Career Connections Center, Indeed.com

Ďalšie dôležité správy