Požiadať o preloženie je legitímna vec každého zamestnanca, myslí si HR manažérka Gabriela Petrasová zo spoločnosti Aegon. „Žiadosť o kariérny postup reflektuje zdravú mieru asertivity, ochotu prebrať väčšiu a širšiu zodpovednosť, ako aj rozhodnosť a proaktívny prístup. To sú zároveň aspekty, ktoré zamestnávateľ v prípade preloženia očakáva.“
1. Dokážem ponúknuť viac
Dôležité je uvedomiť si motiváciu a na základe nej si pripraviť argumentáciu a podklady pre nadriadeného. „„Nie som dostatočne vyťažený, dokážem ponúknuť viac, chcem viac peňazí, status manažéra je pre mňa životným snom, nevychádzam s kolegami a chcel by som zmeniť pracovný kolektív,“ vymenúva niekoľko motivácií Jana Wimmerová, HR manažérka z doručovateľskej spoločnosti TNT.
Upozorňuje ale, že nikdy by nemalo byť jediným argumentom na preloženie finančné ohodnotenie. „Ak chcem byť manažérom, lebo manažéri majú firemné autá a vysoké platy, nemôžem očakávať, že vo výbere uspejem, aj keď mám isté predpoklady na danú pozíciu a teoreticky som vhodným kandidátom. Zamestnanec motivovaný iba finančným ohodnotením nikdy nepodá taký výkon, ako človek, ktorý je vnútorne motivovaný prácou.“
Pri pohovore o možnostiach rastu má mať zamestnanec jasnú predstavu, o akú pozíciu by mal záujem a čo prinesie jeho povýšenie novému tímu a firme, uvádza manažérka Jana Hoosová z kníhkupectva Martinus.sk, ktorá sa venuje aj oblasti HR. „Otvorene komunikovať svoje požiadavky a osobné ciele a pripraviť si argumenty, čo prinesie zmena nám samým a spoločnosti,“ stručne zhrňuje J. Hoosová.
Ak zamestnanec nevie presne, čo hľadá, HR oddelenie danej spoločnosti mu vie poskytnúť poradenstvo založené na psychodiagnostike a štruktúrovanom rozhovore, navrhuje Martin Perun, riaditeľ odboru ľudských zdrojov Poštovej banky. Toto poradenstvo pomôže identifikovať silné stránky kandidáta a zároveň aj pracovné oblasti, v ktorých má predpoklady rozvíjať sa a byť úspešný.
2. Osobný mentor pomôže
G. Petrasová navrhuje pred požiadaním o vyššiu či inú pozíciu urobiť si jednoduchú SWOT analýzu, kde sa snaží zamestnanec identifikovať svoje silné a slabé stránky, príležitosti a hrozby súvisiace s preložením. Zamestnanec by mal kriticky zhodnotiť svoje prednosti a nedostatky, ale aj zistiť si riziká prestupu.
„V takýchto prípadoch je veľmi vhodné poradiť sa so svojím mentorom, ak ho zamestnanec má. Zväčša ide o skúseného kolegu či blízkych starších spolupracovníkov, ktorí jeho prácu poznajú a dokážu mu poskytnúť pravdivú spätnú väzbu,“ navrhuje G. Petrasová.
Zamestnanec by mal vedieť objektívne zhodnotiť svoje pracovné výsledky, svoje silné stránky a prínos pre spoločnosť a dobre poznať aj svoju motiváciu, pridáva sa k postoju M. Perun. „Mal by mať konkrétne názory na to, ako si predstavuje svoje pôsobenie na novej pozícii, čo by navrhoval vylepšiť či zmeniť.“
Pokiaľ má zamestnanec ambície kariérne rásť, M. Perun odporúča rozprávať sa o tom so svojim nadriadeným a s HR partnerom. Je dôležité pýtať sa, čo pre to môže urobiť. Vo väčšine prípadov existujú vo firmách postupy a pravidlá, na základe ktorých býva zamestnanec povýšený. Kľúčové sú očakávania nadriadeného, ktorý rozhoduje o povýšení na základe pracovných výsledkov, schopností a prístupu.
„Zamestnanec by mal prijímať náročnejšie úlohy, odovzdávať skúsenosti kolegom a nováčikom, vykonávať svoju aktuálnu prácu samostatne a s výbornými výsledkami a prinášať nové postupy a riešenia,“ odporúča ďalej M. Perun. „Nadriadený musí zamestnancovi dôverovať, že náročnejšiu pracovnú pozíciu zvládne.“
3. Vyčkať si na správny okamih
„Jedným z najvhodnejších období, kedy môžeme predostrieť vôľu posunúť sa niekam ďalej alebo zmeniť aktuálne pracovisko, je pravidelný ročný alebo polročný hodnotiaci pohovor s nadriadeným, kedy má zamestnanec dostatočný priestor na vyjadrenie svojich túžob a plánov,“ odporúča J. Wimmerová.
„Najväčší priestor na zmenu pracovnej pozície sa ponúka pri nových výberových konaniach,“ zdôrazňuje J. Hoosová. „Vždy radi uprednostníme človeka zvnútra firmy, ak jeho očakávania, skúsenosti a zručnosti korešpondujú s požiadavkami. Interný zamestnanec je zžitý s našou firemnou kultúrou, ovláda procesy, je stabilným členom tímu, pre obe strany, zamestnanca a firmu, je to ideálna situácia. Netreba sa báť zúčastniť sa otvoreného výberového konania.“
Rovnakú skúsenosť ponúka aj M. Perun: „Vždy najprv hľadáme vhodného kandidáta medzi našimi zamestnancami. Interné povýšenia sú dôležitým nástrojom pre zvyšovanie motivácie a výkonnosti zamestnancov.“ Ako ďalej dodáva, pokiaľ má zamestnanec záujem o zmenu svojho pracovného zamerania v rámci firmy, môže sa obrátiť na HR oddelenie, ktoré má prehľad o všetkých pozíciách v spoločnosti.
4. Nečakať na nomináciu
„Mnoho zamestnancov očakáva, že ich na voľnú pozíciu niekto nominuje a považujú za nevhodné sami reagovať na nové výberové konanie, aj keď si myslia, že by boli vhodnými kandidátmi,“ podotýka J. Wimmerová.
„Tu však nie je čas na váhanie,“ dodáva ďalej. „Priami nadriadení nie vždy poznajú skryté ambície a túžby svojich ľudí a často ani netušia, že by daný zamestnanec mohol mať záujem o inú pozíciu. Inokedy môže ísť iba o pohodlnosť vedúceho, ktorý nechce výkonného zamestnanca zo svojho oddelenia pustiť, lebo by to pre neho znamenalo vyhľadávanie a zaškoľovanie nového človeka.“
5. Môj životopis už predsa dávno máte
„V prípade záujmu o účasť v internom výberovom konaní je dôležité pripraviť sa naň rovnako, ako keby sme hľadali prácu v externom prostredí,“ odporúča J. Wimmerová. „Netreba zabúdať na zaslanie životopisu spolu s motivačným listom, kde je potrebné uviesť všetky skúsenosti v oblasti, o ktorú sa uchádzam.“
Podľa nej určite nestačí, ak interný zamestnanec pošle na personálne oddelenie iba jednoduchý e-mail, že má záujem o voľné miesto s tým, že: „Každý ma tu pozná a môj životopis už predsa dávno máte.“
Zamestnávateľ vo väčšine prípadov ocení záujem interného zamestnanca, nakoľko pozná kultúru a procesy firmy a v prípade úspešného umiestnenia sa zvýši jeho motivácia a lojalita. „Seriózna spoločnosť interného kandidáta vždy pozve aspoň na pohovor a v prípade, že uprednostní iného kandidáta, zamietnutému zamestnancovi dôvody zamietnutia podrobne vysvetlí,“ tvrdí J. Wimmerová.
6. Pozor na "superschopnosti"
„Či už ide o výberové konanie alebo o hodnotiaci pohovor, hlavnými znakmi produktívneho rokovania by mali byť úprimnosť a sebareflexia,“ zdôrazňuje J. Wimmerová. „Ako pri každom inom pohovore, vymýšľať si nemá cenu, skôr či neskôr klamstvo vyjde najavo.“
Ako ďalej vysvetľuje, presvedčiť zamestnávateľa o svojich „superschopnostiach“ nie je také ťažké, ako ich následne preukázať. Naučiť sa dá všetko, ale zamestnávateľ nemusí mať trpezlivosť čakať, kým sa kandidát zaučí a začne byť produktívny, a vymení ho za niekoho skúsenejšieho.
Ako upozorňuje G. Petrasová, pohovor by mal byť vopred dohodnutý a naplánovaný, pričom platia rovnaké pravidlá ako pri ostatných pracovných pohovoroch – byť prirodzený, otvorený a optimisticky naladený.
7. Skladník sa manažérom nestane za deň
J. Hoosová nabáda potenciálnych kandidátov aj na neustále vzdelávanie sa a zvyšovanie si kvalifikácie. „Vo všeobecnosti by mal mať kandidát na inú pozíciu vo firme už niečo „odžité“,“ dodáva J. Wimmerová. „Mala by byť zachovaná určitá hierarchická postupnosť. Ak niekto napríklad doteraz robil skladníka, mal by sa najprv uchádzať o pozíciu vedúceho tímu alebo majstra, a nie ašpirovať rovno na pozíciu manažéra skladu.“
Pri žiadosti o povýšenie alebo o zmenu pracovnej pozície neodporúča M. Perun zamestnancovi obchádzať svojich nadriadených a predčasne vyhlasovať, že má povýšenie „vo vrecku“. „Je potrebné tiež vyhnúť sa nečestnému konaniu voči nadriadenému i kolegom. V prípade, že povýšenie nesprevádza uspokojivé zvýšenie platu, odporúčame, aby sa zamestnanec snažil na novej pozícii ukázať svoje schopnosti a až potom vyjednávať o plate.“
8. Cesty späť niet
„Nová pozícia neprináša vždy len výhody a posun vpred, ale aj isté negatíva, ktoré je dobré vopred zhodnotiť a stotožniť sa s nimi,“ varuje J. Wimmerová. „Je potrebné si uvedomiť, že práca na manažérskych a vyšších pozíciách vyžaduje veľakrát nadčasy a neštandardnú pracovnú dobu. Jej súčasťou je aj dlhodobejšie zaškoľovanie, často mimo miesta bydliska, a preto by si mal kandidát vopred uvedomiť časovú náročnosť a aj dopad na súkromný život a prebrať to ešte pred uchádzaním sa o novú pozíciu so svojou rodinou, ktorej sa takáto zmena určite dotkne.“
Ak totiž raz zamestnanec zmení aktuálnu pozíciu a neskôr zistí, že to pre neho nebola dobrá voľba, len vo veľmi málo prípadoch má možnosť vrátiť sa na svoje pôvodné miesto.
9. Tehotenstvo a zdravotné problémy
„Zákonník práce definuje prípady, kedy má zamestnanec za splnenia určitých podmienok nárok na preradenie na inú pozíciu,“ dodáva na záver J. Wimmerová. „Ide hlavne o tehotné ženy a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode ako aj zamestnancov, ktorí vzhľadom na svoj zdravotný stav dočasne alebo na dlhú dobu stratili spôsobilosť naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu.“
