Zdĺhavé pracovné pohovory, ktoré trvajú niekedy mesiace, sú neresťou zväčša veľkých nadnárodných spoločností (no nielen ich). Tie zvyknú prijímanie nových ľudí časovo naťahovať a zostavovať prekombinované náborové stratégie tak, ako keby išlo o regrutovanie nových kozmonautov do NASA či členov špeciálnych jednotiek supertajného komanda.
Koniec s pohovormi, ktoré pozostávajú z viacerých kôl a ktoré predlžujú výber uchádzačov od prihlásenia až po nástup do práce na niekoľko týždňov, nedávno oznámila medzinárodná poradenská firma KPMG.
Namiesto toho, aby firma viedla tri samostatné pohovory v priebehu niekoľkých týždňov, sa ich rozhodla zredukovať na jeden pohovor v jeden deň a žiadatelia budú vedieť, ako na tom sú, do dvoch dní, tvrdí britský portál BBC.
Neoznámia ani odmietnutie
Hlavným dôvodom zmeny sú Millenials, generácia, ktorá má aktuálne približne 20 až 35 rokov. Podľa výskumu, ktorý spoločnosť vykonala, sú títo ľudia zo zdĺhavého výberu frustrovaní, obzvlášť čakaním na to, či uspeli, alebo nie.
„Netrpezlivosť uchádzačov môže byť pre personálneho poradcu signálom, ktorý nemusí poukazovať iba na naliehavú potrebu kandidáta získať prácu, ale aj na jeho netrpezlivosť či impulzívnosť,“ hovorí pre TREND.sk psychológ Ľuboš Ďurdiak z personálno-poradenskej agentúry Psychotrend.
„Niekedy urobí chybu aj zamestnávateľ či personálna agentúra, ktorá dostatočne neinformuje kandidátov, ako pri výbere bude postupovať a koľko času bude celý proces trvať.“
Predseda spoločnosti KPMG Simon Collins zmenu obhajuje aj tým, že chce konkurovať menším IT firmám a start-upom, ktoré ponúkajú rýchlejší proces výberu a ku ktorým majú tendenciu prechádzať najlepšie mozgy.
Najväčšia sťažnosť v rámci výskumu poukazuje aj na to, že v prípade neúspechu sa organizátor pohovorov neobťažuje uchádzačovi ani oznámiť, že neuspel. Často tak pohovor končí zaužívanou formulkou „Ešte sa vám ozveme“, čo je ani nie veľmi kulantný spôsob, ako dať uchádzačovi najavo, že sa mu s vysokou pravdepodobnosťou neozvú.
Výskum personálnej spoločnosti Robert Walters sa taktiež zameriaval na skúsenosti ľudí hľadajúcich prácu. Viac ako polovica z 1 300 účastníkov štúdie si myslí, že primeraná doba odozvy od uskutočnenia pohovoru na to, či uchádzač získal, prípadne nezískal prácu, je od troch do maximálne šiestich dní.
Takmer 90 percent opýtaných sa však posťažovalo, že aj napriek poslanej žiadosti o prácu nedostali žiadnu, ani negatívnu odpoveď.
Výber trvá stále dlhšie a dlhšie
Riziko dlhotrvajúcich pohovorov je, že uchádzač už počas výberu začne z pocitu neistoty reagovať na iné ponuky s nádejou, že tam bude úspešnejší.
„Klasický prípad – kandidáta čaká veľký pohovor, práca znie skvelo, dostáva uistenie, že výsledok bude vedieť vo štvrtok. Štvrtok príde, a nič. Potom piatok, potom pondelok a kandidát stále musí čakať,“ poukazuje známy lektor a spisovateľ Stephen Covey s tým, že kandidát vníma tento prístup negatívne, stráca voči budúcemu zamestnávateľovi rešpekt a žiadosť o prácu nakoniec stiahne.
Čas potrebný na hľadanie nového správneho človeka v ostatných rokoch dramaticky rastie. Nejde pritom o špecifikum určitého národa, ale o globálny trend.
Štatistické údaje zo spoločnosti Glassdoor hovoria, že priemerný čas potrebný na obsadenie vhodného človeka do voľnej pracovnej pozície v roku 2014 od žiadosti až po konečné oznámenie trvá v Spojených štátoch takmer 23 dní (v roku 2010 bol priemer necelých 13 dní). Podobne je na tom Austrália aj Kanada. Vo Francúzsku, Nemecku či Veľkej Británii trvá výber o štyri až deväť dní dlhšie.
Zdroj: Glassdoor
127 dní, kým sa nájde dobrý policajt
Proces zdržuje predovšetkým firemná náborová politika zamestnávateľov, ktorá v mnohých prípadoch od personalistu vyžaduje, aby využil všetky možné prijímacie metódy a stratégie – telefonické interview, skupinové panelové rozhovory, dotazníky, prezentáciu kandidátov, overenie spoľahlivosti, skúšky zručnosti, talentové skúšky, najnovšie aj psychotesty, drogové či IQ testy, uvádza štúdia, ktorej údaje vychádzajú z vyše 340-tisícovej vzorky.
Každá dodatočná metóda môže proces predĺžiť aj o celý týždeň.
„Správny spôsob výberu kandidátov spočíva v uvedomení si, do akej miery je obsadzovaná pracovná pozícia pre firmu kľúčová a podľa toho pristupovať ku kvalitnému výberu, alebo iba k povrchnému náboru zamestnancov,“ poukazuje Ľ. Ďurdiak.
Dĺžka celého procesu kolíše aj v rámci jednotlivých geografických zón. Zatiaľ čo vo Washingtone trvá proces v priemere 34 dní, v Miami je možné prejsť pohovormi už za 18 dní. V mnohom záleží aj na veľkosti a zamestnaneckej hierarchii firmy.
Pri podnikoch s niekoľko tisíc zamestnancami trvá z pochopiteľných dôvodov výber dlhšie ako vo firmách, kde pracuje okolo 250 ľudí.
Štúdia sa zamerala aj na konkrétne povolania. Priemerný čas napríklad na nájdenie vhodného policajta v USA sa pohybuje okolo 127 dní, poukazuje portál Fast Company, pričom nájsť barmana či servírku trvá okolo šesť až sedem dní.
Portál IT World upozorňuje, že z priemeru podozrivo vyčnievajú pozície z oblasti IT, kde trvá výber kratšie. Podľa údajov Glassdooru trvá nájsť v Spojených štátoch webového dizajnéra v priemere 12 dní, rôznych vývojárov či správcov siete od 13 do maximálne 25 dní.
Dôvodom má byť to, že ľudia z technologickej oblasti sú žiadaným „horúcim tovarom“ a príliš dlhým výberom by firma mohla prísť o najlepších ľudí.
Stačí jeden telefonát a pohovor?
Najmä v oblasti manažmentu však platí, že nájdenie kvalitného kandidáta je pomerne náročná vec, myslí si Ľ. Ďurdiak, naznačujúc, že dlhšia doba výberu má svoju logiku.
„Nestačí si iba prečítať životopisy či motivačné listy uchádzačov. Je nevyhnutné pri obsadzovaní zodpovedných postov spoznať každého uchádzača až do skutočného jadra jeho osobnosti, zbaveného všetkých masiek, ktoré si každý človek počas života neustále vytvára a prezentuje svojmu okoliu.“
Výber zamestnancov býva vo vlastnej réžii firiem v lepšom prípade postavený na dvoch krokoch a to na selekcii uchádzačov podľa ich životopisov a na krátkom osobnom alebo telefonickom interview s nimi.
Takýto výber však podľa Ľ. Ďurdiaka pripomína skôr nábor zamestnancov a skutočná kvalita výberu je otázna. „Zamestnávatelia si musia ešte predtým odpovedať na to, ako veľmi im záleží na tom, aby pracovné miesto získal nie prvý uchádzač o zamestnanie, ktorý sa naň hodí podľa životopisu, ale ten, ktorý je kvalitným kandidátom aj z hľadiska jeho skutočných osobnostných predispozícií.
„Žiaľ, nájdu sa aj personálne agentúry, ktoré robia iba povrchný výber kandidátov, týmto spôsobom sa však snažia vytvoriť viac kvantitu ako kvalitu,“ dodáva ďalej. „Niekedy je to v dôsledku požiadavky zamestnávateľa, ktorý stanoví na výber veľmi krátku dobu.“
30-dňové ultimátum na výber
V informačnom veku a vo veku sociálnych sietí nikdy nebolo v dejinách ľudstva jednoduchšie si svojho potenciálneho budúceho zamestnanca dôkladne preklepnúť, naznačuje na svojom blogu Nelson Biagio z brazílskej agentúry Grupo Ser Educacional, ktorá okrem iného pomáha mladým ľuďom zamestnať sa.
Ten sa nad dlhotrvajúcimi pohovormi a celým procesom výberu rozčuľuje a pripravil pre HR oddelenia a personalistov niekoľko typov, ako proces urýchliť. Podľa neho firmy nepotrebujú niekoľko mesiacov na to, aby vybrali toho správneho človeka na voľné miesto. „Firmy nechcú obyčajného dobrého zamestnanca, chcú vyvoleného,“ píše ironicky na LinkedIn.
Skrátiť výber pomôže stanovenie realistických požiadaviek. „Nikdy nenájdete človeka, ak vyžadujete 20-ročné skúsenosti, tri akademické tituly a desať certifikátov,“ píše ďalej.
Hľadať by sa podľa neho malo podľa reálnych a skutočne nevyhnutných kritérií. Zároveň upozorňuje, že čím dlhšie spoločnosť nového človeka hľadá, tým je pre ňu hľadanie finančne aj personálne nákladnejšie.
Za účinný spôsob, ako skrátiť výber, považuje stanoviť 30-dňové ultimátum. „Človek zodpovedný za hľadanie človeka dostane 30 dní na to, aby voľnú pracovnú pozíciu zaplnil,“ vysvetľuje s tým, že ak by sa to dotyčnému nepodarilo splniť viackrát, treba hľadaním poveriť niekoho iného a o privilégium by navždy prišiel.
„Doba je rýchla a vyžaduje si vysokú mieru pohotovosti a flexibility,“ dodáva Ľ. Ďurdiak.
„Neznamená to však, že všetky procesy sa musia za každú cenu zrýchliť len kvôli tomuto spoločenskému trendu. V mnohých oblastiach by tým mohla utrpieť kvalita. Ak v prípade výberu zamestnanca natrafíme na kandidáta, ktorý bude zodpovedať odbornému profilu pre obsadzovanú pracovnú pozíciu a zistíme, že sa pre výkon práce i pre daný kolektív hodí aj osobnostne, stačí nám aj jedno stretnutie a výberový proces nie je potrebné umelo predlžovať. Ak však máme kandidátov, ktorých odborný ani osobnostný profil nás nepresvedčil, je potrebné hľadať ďalej a to aj za cenu viacerých výberových kôl.“
Informácie z pohovorov môžu byť bezcenné
Roky rokúce býva prijatie do novej práce podmienené úspešným zvládnutím pohovoru. Ak na ňom potenciálny kandidát pohorí, často nepomôže ani 10-ročná prax, ani znamenité referencie.
O tom, že polhodinový či hodinový pracovný pohovor je ako prediktor dlhodobej výkonnosti prakticky bezcenný, TREND.sk písal ešte v minulom roku.
Referencie, odporúčania či zhrnutá doterajšia prax podávajú o kandidátovi komplexnejší obraz, ktorý zvyšuje šancu na správnu voľbu o 65 až 75 percent. Existuje len veľmi nepatrná šanca, že si zamestnávateľ spomedzi viacerých kandidátov len vďaka pohovoru vyberie toho pravého.
Richard Nisbett vysvetľuje neefektívnosť takéhoto rozhodnutia pomocou športovej metafory: Lovec futbalových talentov počul o skvelom hráčovi, vďaka ktorému má tím dobré výsledky. Od jeho trénera zistil, že ide o najtalentovanejšieho hráča, akého kedy videl. Keď však lovec mal možnosť vidieť spomínaného hráča na jednom tréningu, veľmi na neho nezapôsobil a nechcel ho naverbovať.
Ďalším kameňom úrazu pohovorov je osobnosť kandidáta na osi extrovert – introvert. Extroverti v mnohých ohľadoch zvládajú pracovné pohovory lepšie, no nie pre všetky pracovné pozície je extroverzia žiaducou. Tým sa dostáva introvert, ktorý sa na danú prácu hodí lepšie, do nevýhody.
Vzniká riziko, že ten nervózny človek, ktorý sa počas rozhovoru zakoktával, pracuje omnoho efektívnejšie ako pracovne menej zdatný extrovert, ktorý na pohovorové otázky sympaticky vykľučkoval.
Informácie a dáta získané prostredníctvom pohovorov takisto treba spracovávať ako nepodložené klebety, prinajlepšom ich treba brať ako podozrivé. Je to preto, lebo viac ako 80 percent ľudí počas pohovorov klame.
Klamlivý je aj vzhľad uchádzača. Štúdie ukazujú, že dobre vyzerajúcich ľudí vnímame ako viac kompetentnejších. Vysokých ľudí vnímame ako kandidátov s vodcovským potenciálom.
Rovnako predpokladáme, že kandidáti s hlbokým hlasom sú dôveryhodnejší. Viacerí zahraniční personalisti preto odporúčajú zamestnávateľom pohovory úplne vypustiť a uprednostniť iné metódy.
