V pracovnom tíme s viacerými vekovými skupinami je veľkou výhodou to, že mladí sa od starších môžu mnohému naučiť a naopak. „Ak máme staršieho zamestnanca, možno nebude zdatný v inováciách, v on-line systémoch a počítačových zručnostiach, ale na druhej strane, môže mať množstvo cenných skúseností, ktorými vie pomôcť biznisu firmy,“ hovorí Katarína Klembalová z portálu Profesia.sk.

Tejto vzájomne nápomocnej fáze však predchádza zložitá cesta, ktorá je o to zložitejšia, keď sa do nadradenej pozície dostáva mladšia generácia, ktorá musí bojovať s obavami a predsudkami zo strany starších podriadených.

„Žijeme v dobe, v ktorej je takmer nemožné vyhnúť sa generačnej diverzite,“ poznamenáva Gabriela Bohácsová zo spoločnosti Human Dynamic. „Sú pomerne veľké rozdiely v tom, ako sa na zamestnancov pozerá dnes a ako boli vnímaní pred 20 až 30 rokmi.“

Kedysi skôr prevládal názor, že úroveň profesionality zamestnanca je vo veľkej miere priamo úmerná jeho veku, dodáva ďalej. Zamestnanci s väčším počtom odpracovaných rokov prirodzene vzbudzovali rešpekt, pretože mali viac skúseností a lepší prehľad. V súčasnosti to platiť nevyhnutne nemusí.

1. Svieža a egoistická krv

„Mladý človek, ktorý napríklad vo veku 25 rokov vstupuje do života spoločnosti, má túžbu po presadzovaní vlastnej osobnosti v profesionálnej činnosti,“ vysvetľuje psychológ Ľuboš Ďurdiak z personálno-poradenskej agentúry Psychotrend. „V tomto veku sa už postupne dištancuje od mladíckej nerozvážnosti, vážnejšie sa pozerá na svoje celoživotné poslanie a perspektívy.“

Ako ďalej dodáva, mladý dospelý človek disponuje pružnosťou, prispôsobivosťou a odvahou odstraňovať bariéry v starom spôsobe myslenia pri riešení problémov. „Firmy by mladých ľudí teda mali využívať najmä vtedy, keď chcú využiť ich životnú energiu, entuziazmus, odvahu, prekvapivú originalitu a profesijnú razantnosť.“

Vo firmách, v ktorých zamestnávajú najmä mladých ľudí, by však mali počítať aj s tým, že je to veľmi dynamické a expanzívne životné štádium. „Prehnaný rešpekt pred autoritami sa u nich oslabuje a často mávajú obavy zo straty zamestnania alebo z trvalého uplatnenia vo svojej profesii. Z tejto skutočnosti môže plynúť ich strach z budúcnosti a snaha správať sa konkurenčne, netímovo až egoisticky,“ dodáva Ľ. Ďurdiak.

2. Vek involúcie

„Starší ľudia by mali počítať s tým, že po päťdesiatom roku života prevládajú u nich involučné zmeny nad evolučnými a že dynamikou a tempom výkonnosti sa nemôžu rovnať mladému človeku,“ tvrdí Ľ. Ďurdiak.

To však neznamená, že by mali rezignovať nad učením sa nových vecí a zručností, poukazuje ďalej. Ak sa chcú na trhu udržať, je nevyhnutné ísť s dobou. Nemali by však v tomto veku realizovať intenzívnu a vyčerpávajúcu duševnú prácu, ale ak majú možnosť, skôr sa realizovať v jej riadení.

„Hoci sa všetky zložky intelektuálneho výkonu oslabujú, výhodou vyššieho veku je presnosť myšlienkového výkonu, hlboké videnie rôznych súvislostí a dôsledná premyslenosť aktivít,“ vysvetľuje Ľ. Ďurdiak. „V jednaní s inými dokážu byť starší ľudia taktnejší, tolerantnejší a pri presadzovaní svojich názorov asertívnejší.“

Vo veľkej miere však záleží aj na temperamente a type osobnosti človeka, akým spôsobom sa prednosti alebo negatíva jeho veku prejavia. „Ak bude starší zamestnanec v jadre svojej osobnosti príliš ctižiadostivým a egocentrickým, veľmi ťažko bude hľadať spoločnú reč s ostatnými kolegami a s mladším nadriadeným ju nenájde takmer určite,“ uvádza príklad Ľ. Ďurdiak.

3. Generačný komunikačný šum

Zásadný problém medzi generáciami začína už pri komunikácii. Aj keď všetci rozprávajú spoločným jazykom a používajú relatívne rovnaké slová, starí mladým a mladí starým často jednoducho nerozumejú a nechápavo zdvíhajú obočie, čo vlastne jedni od druhých požadujú. Stojí medzi nimi priepasť doby, generačný komunikačný šum, odlišné vnímanie veci a rozdielny pohľad na situáciu, ktoré formovali špecifiká prežitej éry.

Prekonať túto bariéru pochopením pohľadu, alebo aspoň snahou pochopiť pohľad tej druhej strany je dobrý základ pre medzigeneračnú komunikáciu v akejkoľvek sfére. Časom zamestnanci azda prídu na to, že 25-ročnému kolegovi ozrejmovať záležitosť pomocou popkultúrnych narážok na 70. a 80. roky je rovnako zbytočné, ako sa počas prestávky rozprávať s pracovníkmi, ktorí už majú vnúčatá, o najnovšom smartfóne či úlovku v Pokémon Go.

4. Ujasniť si všetko na začiatku

Keď už sú tieto prvotné komunikačné problémy prekonané, obvykle vznikajú ďalšie, ktoré viac ako s generačným rozdielom súvisia s bežnými manažérskymi skúsenosťami. „Úlohou mladého šéfa by malo byť otvorene komunikovať o problémoch a hľadať spoločne s podriadeným riešenia,“ poukazuje K. Klembalová.

Ako ďalej dodáva, najmä tu dochádza k problémom. „Napríklad mladší šéf nadobudne pocit, že starší zamestnanec mu chce vo všetkom radiť, staršiemu sa môže zdať, že ho mladší šéf nepočúva a riadi sa sám podľa seba. Preto je dobré hneď na začiatok si vyjasniť, aké sú vzájomné očakávania od spolupráce.“

Ak má mladý manažér pocit, že jeho vek je pre ostatných otáznik, tak tému by mal s tímom otvoriť hneď na začiatku – pripustiť, že je najmladší a povedať, že majú dve možnosti. „Buď sa pozerať na vekové či iné rozdiely, alebo nájsť cestu ako spolupracovať a naplniť poslanie tímu,“ navrhuje psychológ a HR konzultant Rastislav Ďuriš.

Ako ďalej dodáva K. Klembalová, mladý šéf by nemal mať predsudky voči staršiemu zamestnancovi tak isto, ako by nemal mať predsudky starší zamestnanec voči mladému šéfovi. „Možno je to pre neho nová situácia, ale mohol by ju prijať ako výzvu naučiť sa niečo nové.“

5. Keď vek nehrá rolu

Nový manažér či líder tímu si potrebuje predovšetkým získať dôveru členov tímu bez ohľadu na vek. „Nestretávam sa s veľmi mladými manažérmi často, respektíve ak áno, tak skôr vo finančnej oblasti, kde si budujú vlastné obchodné tímy a ľudí si sami vyberajú. Aj tak však veľmi záleží od situácie,“ hovorí R. Ďuriš, podľa ktorého je dôvera prioritou.

Ak ide len o „politickú“ nomináciu či získanie miesta po známosti, tak potom bude ťažké mať dôveru bez ohľadu na vek ľudí okolo, dodáva ďalej.

„Nie je to časté, ale niekedy sa tiež tím zapája už do výberu, to jest ľudia majú možnosť ovplyvniť, či takýto manažér vôbec nastúpi,“ hovorí R. Ďuriš. „Pripusťme však, že to tak nie je.

V tom prípade musí mladý manažér získavať dôveru postupne, preukázaním svojej odbornosti, férovým prístupom, dobrými rozhodnutiami a konaním v prospech tímu, vlastnou víziou, vytrvalosťou, ale aj pokorou. Práve pokora zmiešaná so zdravým sebavedomím je dôležitá.“

6. Ako som sa k šéfovaniu vlastne dostal

Na začiatku by určite s „adaptáciou“ mal pomôcť nadriadený, prípadne HR oddelenie. „Nového manažéra by predstavila jeho nadriadená a krátko prezentovala, čím sa na túto pozíciu kvalifikoval. Ľudia sa tak dozvedia, prečo má podporu manažmentu (alebo HR), a to môže zvýšiť dôveru,“ odporúča R. Ďuriš.

Pomôže tiež rozhovor s celým tímom, ako aj individuálne rozhovory s členmi tímu, aby si mladý manažér zmapoval situáciu, napríklad náladu, názory, silné, ale aj slabé stránky, dodáva. „Možno zistí, že 50-ročný pracovník nikdy neašpiroval na manažérsku pozíciu, baví ho odborná práca a vlastne je príjemný a lojálny.“

Na druhej strane, pre človeka, ktorý pracuje 20 rokov vo firme a túži po kariérnom raste môže byť náročné sa pozerať na povýšenie o dosť mladšieho kolegu, aj keď roky pracoval zodpovedne, lojálne a najlepšie, ako vedel.

„Je prirodzené, že sa v takejto situácii objavuje nepochopenie, obviňovanie, sklamanie a pochybnosti, ktoré môžu viesť ku konfliktom s tendenciou eskalácie,“ upozorňuje G. Bohácsová.

„V situáciách, kedy vidíme, že niekto dosiahol to, o čo sa sami roky snažíme, ale nedarí sa nám, môže veľmi ľahko vzniknúť odmietavý postoj, v ktorom chceme poukázať na slabiny a chyby toho druhého. Je však dôležité si uvedomiť a prijať, že aj náš nadriadený bol zvolený z nejakého dôvodu.“

Ako starší zamestnanec, tak aj manažér mladšej generácie by mal poznať svoju vlastnú pridanú hodnotu, ktorú firme prináša. Pomenovanie tejto hodnoty v tíme môže prispieť k tomu, aby ho akceptovali aj ostatní kolegovia, dodáva K. Klembalová.

Ak takouto nasledovaniahodnou hodnotou nedisponuje, je na mieste zvážiť, či mladý šéf skutočne môže zastávať funkciu šéfa.

7. Dvojaký meter

Mladší pracovník, ktorý sa stane nadriadeným starším osobám, by nemal vo vekovo zmiešanom kolektíve uplatňovať jednostranné hodnotiace kritériá a vysokými požiadavkami na výkon tak frustrovať najmä starších ľudí, odporúča Ľ. Ďurdiak.

„Mal by mať pre ich postavenie porozumenie a tak im umožniť individuálne upraviť ich pracovné tempo. Svoje riadiace schopnosti by mal uplatniť tak, aby ich zaradil na také pracovné pozície, kde môžu uplatňovať svoju rozvahu, reprezentatívne vystupovanie, vysokú odbornosť, presnosť a hĺbavosť v myslení a doterajšie skúsenosti,“ dodáva.

Ako ďalej varuje, mladý riadiaci pracovník si musí byť vedomý toho, že ak bude starších kolegov neustále stavať do nových podmienok, ktoré sú náročné z hľadiska prispôsobovania a podávania výkonu, odrazí sa to negatívne na kvalite výkonu celej jeho pracovnej skupiny.

„Riešením však nie je prepustiť starších zamestnancov a všetkých nahradiť mladými výkonnými ľuďmi. Svoj tím by tým ochudobnil o špecifické kvality a výhody, ktoré môžu prinášať práve starší ľudia. Správny riadiaci pracovník prejaví svoje kvality aj v tom, že dokáže spojiť a využiť synergický efekt takéhoto zmiešaného kolektívu so staršími i mladšími osobami,“ poukazuje Ľ. Ďurdiak.

8. E-mail versus osobný kontakt

Súčasná rapídne sa meniaca doba technológií ovplyvňuje aj nároky na bežného zamestnanca, poukazuje G. Bohácsová. Mladšia generácia má veľkú výhodu v tom, že bola vychovávaná v čase zrodu moderných technológií, a tým pádom aj nároky na študentov boli prispôsobené novým trendom.

„Drvivá väčšina zamestnancov staršej generácie bola oproti tomu v nevýhode, pretože sa tieto nové zručnosti museli naučiť v dobe, kedy už mali osvojené zaužívané spôsoby vykonávania práce a riešenia problémov,“ dodáva.

S tým súvisí aj uprednostňovaná forma komunikácie. Mladá generácia zvykne veci riešiť najčastejšie prostredníctvom telefonátov, e-mailov, aplikácií, messengerov... prakticky akýmkoľvek spôsobom okrem osobného kontaktu. Staršia generácia však preferuje práve osobný kontakt, preto je podľa K. Klembovej nutné nájsť najvhodnejšiu formu komunikácie, aby sa ani jedna strana necítila znevýhodnene.

„Takisto sa nevyhýbajte nepríjemným konverzáciám,“ poukazuje Veronika Holíková zo spoločnosti Human Dynamic. „Je dôležité mať so zamestnancami dobré vzťahy a zároveň má profesionálna úroveň prednosť pred úrovňou neformálnou či priateľskou. Zamestnanci sa spoliehajú na vašu kompetenciu robiť rozhodnutia, a to aj také, ktoré nie sú nutne príjemné. V opačnom prípade vyvoláte zmätok a neistotu.“

9. Starých bude len pribúdať a pribúdať

Starší ľudia budú mať často navrch v skúsenostiach alebo vedomostiach a mladý manažér by mal byť otvorený vypýtať si od nich radu alebo spätnú väzbu. Určite by sa však nemal cítiť zle kvôli veku. Ako vysvetľuje R. Ďuriš, mladý šéf si musí veriť, že na pozíciu naozaj má. Ak si nebude veriť, ľudia to vycítia a môžu mu prestať veriť tiež.

„Vzhľadom na to, že s každou ďalšou generáciou budú starší ľudia prevažovať nad mladšími, je potrebné, aby sa už dnes touto problematikou zaoberali nielen riadiaci pracovníci, ale aj celá spoločnosť,“ uzatvára Ľ. Ďurdiak.