Podnikatelia musia okrem silnej konkurencie či nových daňových povinností riešiť neustály nábor nových zamestnancov. Tí sa totiž nechcú vrátiť nielen do kancelárií, ale často ani k pôvodnému zamestnávateľovi. Uchvátili ich trendy, ako sabatikal či job hopping.
Získať si ich lojalitu však nie je nemožné, najmä ak firmy vymenia bežné benefity za individuálne programy odmeňovania a investovania.
Jeden z takýchto inovatívnych programov implementovala popredná slovenská poradenská skupina v oblasti práva, daní a účtovníctva Highgate Group (HG) v spolupráci s wealth management spoločnosťou Wealth Effect Management (WEM). Viac detailov v rozhovore predstavia CEO WEM Peter Štadler (P.Š.) a Partner HG Peter Varga (P.V.).
Ako často sa stretávate s fluktuáciou zamestnancov?
P.Š.: Ide o bežný problém nielen veľkých korporácií, ale aj malých a stredných firiem — všetci bojujú s fluktuáciou a nedostatkom kvalitných zamestnancov. Zamestnávatelia sa ich preto snažia udržať aj prostredníctvom rôznych programov. V rámci WEM sme preto zostavili zaujímavý a inovatívny zamestnanecký program — WEM Employee Motivation. Ten je v HG úspešne implementovaný pod názvom Šťastná 13. Ako sa ukázalo, poskytuje zamestnancom HG silné dôvody na to, aby vo firme zostali dlhodobo.
P.V.: Môžem potvrdiť, že v porovnaní s minulosťou už dnes zmena zamestnania nie je ničím výnimočným. Zamestnanci si radi berú sabatikal, pretože vedia, že si neskôr veľmi rýchlo nájdu nové miesto. Často ide o odchody, ktorým by firmy mohli zabrániť a vyhnúť sa tak zbytočným nákladom.
Pre koho je tento zamestnanecký program určený?
P.V.: Projekt Šťastná 13 je zamestnanecký program implementovaný interne v HG. Produkt WEM Employee Motivation je však aplikovateľný pre každého, bez ohľadu na to, či ide o firmu s 500 alebo piatimi zamestnancami. Práve túto flexibilitu pritom považujem za jednu z najväčších výhod a som rád, že sa nám tento projekt podarilo zrealizovať a ďalej na ňom spolupracovať s WEM-om.
P.Š.: Súhlasím. Tento projekt bol pre nás výzvou, pretože každá spoločnosť má špecifické požiadavky. Aj preto sme vytvorili riešenie na mieru. Vieme teda vyhovieť potrebám každej firmy, bez ohľadu na veľkosť tímu.
Ako tieto benefity fungujú v praxi?
P.V.: My sme napríklad chceli odmeňovať lojalitu zamestnancov a Šťastná 13 poskytla právny rámec nám aj im. Zamestnanci zrazu majú istotu, že výhody skutočne prídu – a my ako firma môžeme počítať s tým, že sú motivovaní ostať. Mnohí naši pracovníci chcú zároveň šetriť a investovať a v tomto procese im každý mesiac pomáhame dohodnutou sumou. Zároveň máme dohodnuté aj iné odmeny, napríklad za dokončenie projektu alebo výborný výkon.
Ako dlho trvalo, kým ľudia uvideli prvé výhody tohto zamestnaneckého programu?
P.V.: Chceli sme, aby výhody boli hmatateľné už od prvého dňa implementácie, preto sme každému kolegovi vyplatili spätné vklady podľa dĺžky jeho úväzku. V opačnom prípade by šlo len o „šetrenie v 4. pilieri“. Takto mali zamestnanci na svojich účtoch zaujímavé sumy už od prvého dňa. Každý kolega si zároveň na vybrané výročia môže v hotovosti vybrať časť nasporenej sumy a po trinástich odpracovaných rokoch si môže vybrať celú sumu – čo ich motivuje k spolupráci. Ak by ju ukončili, prišli by o štvor- až päťciferné sumy.
- Ako funguje nový zamestnanecký program od WEM implementovaný v HG
Program je v HG známy ako „Šťastná 13“ a na rozdiel od iných programov prináša predvídateľné, jasné a nárokovateľné odmeňovanie.
• WEM pre HG vytvoril strešný účet a podúčty pre všetkých zamestnancov.
• HG mesačne na účet každého zamestnanca zasiela investičný príspevok (vo výške podľa pozície).
• Zamestnanci si môžu zvoliť investičnú stratégiu: dynamickú, vyváženú a konzervatívnu.
• WEM zhodnocuje investované prostriedky.
• Zamestnanec si môže tieto peniaze vybrať vždy na 3., 5., 7., 9. a 11. výročie, pričom suma výberu stúpa od 20 do 50 % z celkovej nasporenej sumy.
• Ak si zamestnanec na príslušné výročie nič nevyplatí, získava vysoký bonus.
• Na 13. výročie si môže zamestnanec vybrať celú sumu.
• HG tiež udeľuje mimoriadne vklady za dobré výsledky, motiváciu pri štúdiu nových procesov alebo ako výhry pri teambuildingových aktivitách.
• Zamestnanci HG si z programu môžu požičať nasporenú a zatiaľ nevyplatenú sumu na svoje individuálne potreby.HG zároveň získalo tieto možnosti
• Ak sa pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu skončí, všetky nasporené peniaze zamestnancovi prepadávajú (neplatí pri materskej dovolenke).
• Pokiaľ je skončenie pracovného pomeru spojené s takzvaným bad leaverom, zamestnanec je povinný vrátiť všetko, čo na výročia dostal.
BONUSOVÝ BOD: Aby bol program hmatateľný hneď od začiatku, HG pre všetkých zamestnancov realizovalo spätné vklady odo dňa ich nástupu – niektorí zamestnanci tak mali od prvého dňa na svojom podúčte tisíce eur.
Môžu tieto financie využiť aj v prípade životnej krízy?
P.V.: Samozrejme, ak sa vyskytne určitá životná situácia, zamestnanci majú možnosť požičať si prostriedky z tohto balíka.
Čo tento produkt odlišuje od podobných benefitov, napríklad tretieho piliera, PEPP alebo ESOP?
P.V.: Flexibilita a hmatateľnosť. Zamestnanci môžu doslova naživo sledovať, ako im peniaze rastú, či už cez aplikáciu, alebo klasické výpisy. A čo je ďalší dôležitý rozmer – tento zamestnanecký program nepodlieha legislatívnym zmenám, tak ako iné dôchodkové produkty.
P.Š.: Ako jednu z výhod by som určite spomenul možnosť investičných riešení. Nejdeme s klientmi do veľkých rizík, skôr poskytujeme štandardizované, jednoducho prístupné a lacné riešenia, ktoré sú likvidné a daňovo uplatniteľné. Firmy sa môžu oprieť aj o takzvaný časový test tohto projektu – existuje už od 1. 1. 2016. Na to nadväzuje aj odpadnutie povinnosti platiť daň z výnosu v prípade, ak klient vlastní verejne obchodovateľné papiere rok a viac. Samozrejme, robíme skutočne všetko preto, aby bol celý projekt pre klientov pohodlný a transparentný, a zamestnávateľ aj zamestnanci si môžu cez aplikáciu kedykoľvek pozrieť, ako sa ich investície vyvíjajú.
Čo môže tento projekt priniesť z hľadiska zhodnocovania majetku?
P.Š.: V tejto oblasti ponúkame produkty, ktoré sú vo finančnom svete bežné. Potreby klienta zohľadňujú tri rozličné stratégie – dynamická, vyvážená a konzervatívna. Iné požiadavky totiž budú mať starší zamestnanci a iné absolventi vysokej školy. Vieme tak robiť modelové portfóliá podľa veku a potrieb a flexibilne reagovať na reálnu situáciu vo firme a dianie na trhu
Akým chybám by sa firma mala pri aplikácii tohto programu vyhnúť?
P.Š.: Mali by si nechať poradiť pri výbere investičnej stratégie. Klienti si totiž občas myslia, že sú portfólioví manažéri, čo nie je pravda. My si tiež necháme poradiť s daňami či účtovníctvom – klienti by teda tiež mali byť otvorení odporúčaniam.
Nemali by si teda takýto zamestnanecký program vytvárať na kolene sami?
P.V.: To sa ani nedá. My sme síce mali výhodu, že sme právnici, daniari aj účtovníci – a aj tak sme potrebovali pomoc v oblasti investovania. Neviem si vôbec predstaviť, ako by si spoločnosť, ktorá má iné zameranie a tieto služby outsourcuje, ošetrila všetko sama.
Čo všetko by teda mala spĺňať poradenská spoločnosť, ktorú si firma vyberie?
P.V.: Mala by poskytovať právne, daňové a účtovné služby a ideálne by mala poskytnúť aj praktický pohľad a skúsenosti pri zavádzaní takýchto benefitov. A, samozrejme, mal by to byť partner, ktorý dokáže projekt implementovať aj z IT a investičnej stránky.
Aké zmeny alebo zlepšenia ešte projekt Šťastná 13 čakajú?
P.Š.: Ide skôr o flexibilné zlepšenia, napríklad modul, ktorý zamestnancom umožní vkladať do investičných produktov aj vlastné peniaze navyše. Budú si tak môcť sporiť a investovať, napríklad prostredníctvom verejne obchodovateľných cenných papierov. Takisto sa flexibilne pripravujeme na prípadné legislatívne zmeny.
www.wem.sk
www.highgate.sk
