Dosiahnuť vyšší zisk v čase chronického nedostatku kvalifikovaných zamestnancov nie je jednoduché. Len minulý rok tomuto problému podľa prieskumu spoločnosti Manpower group čelilo v priemere celosvetovo až 75 percent oslovených zamestnávateľov.
Aj preto sa mnoho z nich s nádejou obracia na nové nástroje umelej inteligencie (AI), ktoré sľubujú uľahčiť a automatizovať výberový proces.
Príkladom sú portály LinkedIn alebo Paradox, ktoré svojim užívateľom sľubujú ušetriť čas, podľa ich tvrdení až v rozsahu 20 hodín týždenne.
Ďalší podnikatelia už výhody moderných technológií začali využívať. „Našej agentúre napríklad ušetril chatbot len absolvovaním úvodných pohovorov 2,7 pracovného úväzku,“ približuje firemné skúsenosti marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton Jitka Kouba.
Firmy sa AI nevyhnú
Možnosti na uplatnenie umelej inteligencie v oblasti ľudských zdrojov sú pritom veľmi zaujímavé. Dokáže zefektívniť celý proces náboru nových pracovníkov, napríklad rýchlejšie spracovať životopisy a rôzne analýzy, ale aj zjednodušiť tvorbu textov a grafiky.
AI môže byť tiež veľmi nápomocná pri internej aj externej komunikácii. Aj preto ju väčšina odborníkov v oblasti pracovného trhu považuje za trend, ktorému sa v roku 2025 firmy nevyhnú.
Medzinárodne uznávaný HR odborník Johnny Campbell dokonca v rámci svojich príspevkov pre LinkedIn uvádza, že firmy ktoré na plno neadaptujú AI, môžu výrazne zaostať za konkurenciou.
Slovákov zaujal zahraničný trend. Začali si šiť zlaté vankúše
„Nastal čas dôkladne prehodnotiť pracovné procesy a nájsť oblasti, ktoré umelá inteligencia môže nielen zrýchliť, ale aj výrazne zlepšiť ich kvalitu,“ dodáva.
Prevzatie týchto nástrojov do praxe pritom môže byť pre slovenské firmy výzvou. Minuloročný prieskum spoločnosti Grafton totiž ukázal, že ich pri svojej práci využíva približne šestnásť percent oslovených personalistov.
Pozitívnou správou je, že zhruba 43 percent z nich s touto aktivitou plánuje začať. Dôležité v tejto oblasti je pritom to, aby rozumeli danej téme a dokázali AI usmerňovať, teda vhodne zadať úlohu aj kriticky zhodnotiť výsledky.
Súboj personalistov a kandidátov
Zamestnávatelia totiž nie sú jediní, ktorí sa učia nové nástroje využívať. Člen predstavenstva profesijného združenia HRcomm Peter Rolný totiž upozorňuje na súboj v oblasti technológií medzi personalistami a kandidátmi.
Tí budú čoraz viac využívať moderné nástroje na úpravu životopisov a motivačných listov tak, aby čo najlepšie ladili s požiadavkami zamestnávateľov.
Personalisti tak budú čeliť väčšiemu počtu kandidátov, ktorí budú pravdepodobne perfektní len na papieri. Podľa P. Rolného sa preto budú obracať na pokročilejšie AI nástroje, ktoré im pomôžu s kontrolou informácií a objektivizáciou reálnych predpokladov kandidáta na budúci výkon v zamestnaní.
Napriek tomu sa môže stať, že vybrať uchádzača vhodného na dané pracovné miesto bude pre nich problém. Personalisti by preto mali využívať výhody osobných pohovorov, ktoré budú podporené údajmi moderných technológií alebo krátkymi praktickými zadaniami.
„Firmy by nemali uveriť zdaniu, že pokročilé technológie vyriešia celý náborový proces. Podľa môjho názoru AI zásadným spôsobom potenciálne zľahčí mnohé procesy, ale staré dobré interview paradoxne získa na hodnote. Rovnako ako všetko ľudské v personalistike,“ myslí si člen predstavenstva HRcomm.
Dôležitá je rovnováha
Ďalšou výzvou pre firmy preto bude zladiť nutnosť využívania moderných technológií s požiadavkami zákonodarcov. Ako príklad J. Kouba uvádza európsku legislatívu nazvanú AI Act, ktorá si kladie za cieľ vyvážiť inovácie s etickým pohľadom a ochranou jednotlivcov pred potenciálnymi škodlivými následkami.
Nábor a riadenie ľudských zdrojov totiž patrí v rámci AI Act do druhej najprísnejšie hodnotenej kategórie, pretože sa veľmi dotýka ľudských práv a má výrazný dosah na životy jednotlivcov.
„Firmy by nemali uveriť zdaniu, že pokročilé technológie vyriešia celý náborový proces. Podľa môjho názoru AI zásadným spôsobom potenciálne zľahčí mnohé procesy, ale staré dobré interview paradoxne získa na hodnote. Rovnako ako všetko ľudské v personalistike,“
Niektoré procesy, napríklad prideľovanie uchádzačov na konkrétne voľné pracovné miesta, sa teda nemôžu zveriť umelej inteligencii bez toho, aby sa preukázalo dostatočné preverenie a testovanie korektnosti.
Aj preto marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton pri používaní moderných technológií odporúča dostatočnú mieru opatrnosti. „Treba si dať pozor napríklad na to, aké údaje s AI zdieľame, a veľmi citlivo treba pristupovať aj k narušovaniu práv tretích strán, ako sú autorské práva a podobne,“ upozorňuje J. Kouba.
Požiadavky, na ktoré netreba zabudnúť
Súčasné dynamické pracovné prostredie v kombinácii s rastúcou automatizáciou zase bude zvyšovať záujem o takzvané soft skills, respektíve mäkké zručnosti kandidátov.
Schopnosť komunikovať, adaptovať sa na nové podmienky a najmä riešiť problémy zatiaľ žiadne moderné technológie nenahradia.
Aj preto prieskumy mnohých medzinárodných organizácií, napríklad Spoločnosti pre manažment ľudských zdrojov (z anglického The Society for Human Resource Management), predpokladajú pokles významu klasického vzdelania.
Firmy, ktoré sa rozhodnú pre výber kandidátov na základe skúseností a mäkkých zručností, totiž môžu získať nové talenty, ktoré im prinesú nové riešenia problémov, ktoré ich trápia.
Slovákov zaujal zahraničný trend. Začali si šiť zlaté vankúše
Ďalším aspektom, ktorý by zamestnávatelia nemali ignorovať, sú samotné očakávania kandidátov, najmä v oblasti benefitov a firemnej kultúry.
Nové generácie zamestnancov totiž kladú väčší dôraz na rovnováhu medzi osobným a pracovným životom a takisto na hodnoty spoločnosti, pre ktorú pracujú.
Preto budú čoraz dôležitejšie práve benefity z tejto oblasti, ako napríklad možnosť práce na diaľku, hybridné modely zamestnania, dni voľna navyše, ale aj udržateľnosť a dobrovoľníctvo.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.
