Podľa špecializovaného portálu na kariérny rast Zippia bolo svedkom vekovej diskriminácie až 50 percent zamestnancov, v prípade technologických odvetví až 70 percent.
Okrem toho podľa tohto prieskumu sú síce kandidáti o zamestnanie vo veku 40 - 65 rokov pozývaní na pohovor rovnako často ako ich mladší kolegovia, ale pracovnú ponuku dostanú až o 40 percent zriedkavejšie.
HR expert Dalibor Slávik vo svojom príspevku na sociálnej sieti LinkedIn poukázal na to, že napriek veku trénera slovenskej hokejovej reprezentácie Craiga Ramsayho (v tom čase 70 rokov) dosiahol so slovenskou hokejovou reprezentáciou významný úspech – zisk bronzovej medaily na olympijských hrách v Pekingu 2022. Týmto príkladom chcel D. Slávik zdôrazniť, že vek by nemal byť prekážkou pri posudzovaní schopností a kvalít jednotlivca.
Ageizmus sa netýka len znevýhodňovania vyzretých kandidátov. Rovnako môžu byť diskriminovaní mladší ľudia, ktorí sa zasa stretávajú s predsudkami o menších skúsenostiach.
„Výskyt ageizmu súvisí s tým, ako je rozhodovacia moc závislá od stereotypov viažúcich sa na vek. Bez ohľadu na to, či ide o šéfa alebo šéfku v startupe či korporácii, ľudská myseľ je lákaná k súdom, ktoré sú zakorenené v každom z nás a nosíme si ich od detstva,“ tvrdí psychologička Kristína Pomothy.
„Dvadsiatnikom sú odopreté príležitosti takým istým spôsobom ako päťdesiatnikom,“ vysvetľuje K Pomothy. Napríklad mladí ľudia musia často nadmerne dokazovať, že ich miesto „pri stole“ je opodstatnené, a starší, že ich produktivita môže byť rovnaká ako pri mladších zamestnancoch. V zásade ide o rovnaký spôsob vylúčenia u oboch skupín.
„Cieľom pracovných tímov by malo byť vytvorenie podmienok, ktoré umožnia každému motivovanému zamestnancovi plnohodnotne sa rozvíjať. Bohužiaľ, predsudky voči veku môžu byť pre mnohých manažérov vážnou prekážkou,“ uviedla Rachel Thomasová, riaditeľka organizácie Lean.
R. Thomasová radí osvojiť si tri hlavné stratégie na zvládnutie komplikovaných situácií:
Klásť zvedavé otázky
Ak vám niekto naznačí, že nie ste pripravení na povýšenie alebo vedenie projektu, skúste sa opýtať: „Prečo to hovoríte?“ Zároveň si zachovajte pokojný tón a úsmev. Takáto otázka môže povzbudiť druhú stranu k zamysleniu sa nad svojimi názormi a zároveň jemne spochybniť ich základné predpoklady.
Pri formulácii otázok zvoľte zvedavý prístup. Napríklad môžete povedať: „Naozaj chcem pochopiť, aby som sa mohla/mohol zlepšiť“ alebo „Na tvojom názore mi naozaj záleží, preto by som ho rada hlbšie pochopila“. Tieto otázky pomáhajú otvoriť konštruktívny dialóg bez vyvolania konfliktu.
Argumenty pre úspechy
R. Thomasová odporúča viesť si priebežný zoznam svojich úspechov, zručností a prínosov, ktoré môžete využiť pri hodnotení výkonnosti alebo žiadosti o povýšenie. Dôležité je byť pripravený podložiť svoje schopnosti faktami a výsledkami, čo môže eliminovať predsudky súvisiace s vekom alebo pohlavím.
„Manažéri sú často preťažení, preto im aktívne pripomenutie vašich úspechov môže pomôcť vnímať vašu hodnotu,“ dodáva.
Autentické mentorstvo
Silné vzťahy s mentormi, obzvlášť na vyšších pozíciách, sú pre kariérny rast nevyhnutné. Môžu vám poskytnúť nielen poradenstvo, ale aj prístup k novým príležitostiam. Pre mladé ženy to môže byť výzva, pretože väčšina seniorných manažérov sú muži a tí často inklinujú k mentorovaniu ľudí, ktorí im pripomínajú ich samých.
R. Thomasová odporúča budovať prirodzené vzťahy s potenciálnymi mentormi a postupne dokazovať svoju hodnotu. „Ľudia, ktorí si vás vyberú ako svojich zverencov na základe dôvery a výsledkov, vám pravdepodobne poskytnú väčšiu podporu,“ tvrdí. Odporúča pravidelne informovať mentora o tom, ako jeho rady prispeli k vášmu profesionálnemu rastu. „Ak ukážete, že jeho investícia do vás mala konkrétny dopad, posilníte jeho ochotu pokračovať v spolupráci“.
