Pri výbere zamestnancov prihliadajú firmy a organizácie na viacero faktorov a parametrov uchádzačov, pričom niektoré majú väčšiu váhu ako iné. Ich preferencia odráža špecifické podmienky a potreby zamestnávateľa.

V ankete TREND Barometer sme sa pýtali respondentov, ktorý parameter považujú pri výbere nových zamestnancov za kľúčový. V ponúknutom výbere boli vzdelanie, komunikačno-sociálne zručnosti (soft skills), motivácia a aj cena práce. Elektronicky hlasovalo medzi štvrtkom 21. novembra 2024 a pondelkom 25. novembra 2024 dovedna 57 vybraných osobností slovenskej ekonomiky, biznisu a inštitúcií. Z nich približne po tretine preferuje vzdelanie a motiváciu, kým ostatné dva parametre zostali v úzadí. Veľká časť respondentov nezvolila ani jednu z jednoznačných možností. Odpovede a komentáre respondentov ankety publikujeme.

Vzdelanie. Hľadáme primárne odborníkov

Alica Orda Oravcová, prezidentka, Daňové fórum Slovenska
Za kľúčový parameter pri výbere kolegov považujem kombináciu odborných schopností a osobnostných vlastností. Dôležitá je tiež motivácia, ktorá ukazuje záujem o prácu a snahu rozvíjať sa. Okrem toho by mal uchádzač prejavovať ochotu spolupracovať a prispievať k pozitívnej pracovnej atmosfére. Pri hodnotení kandidátov sa zameriavam aj na ich schopnosť riešiť problémy a flexibilitu, pretože tieto vlastnosti sú nevyhnutné v dynamickom pracovnom prostredí.

Juraj Sinay, člen výkonného výboru, Zväz automobilového priemyslu
Bez odborníkov nie je možné zabezpečiť konkurencieschopnosť a udržateľnosť ľubovoľnej spoločnosti.

Martin Sukupčák, konateľ, BCI-S&T
Určite kvalitné technické vzdelanie a nie nejaké nič nehovoriace ako „manažment“. Na druhom mieste motivácia a kvalitná prax. Často pri otázke pri tzv. manažéroch, že čo vedia konkrétne robiť, som dostal odpoveď, že všetko. Moja odpoveď vždy bola, že všetko vie len hlupák.

Dennis Fino, CEO, Barney Studio
Nejde ani tak o vzdelanie, ako o SCHOPNOSTI. Preto by som moju odpoveď poupravil. Nemusíte mať množstvo teoretických vedomostí, keď máte praktické, a niekedy sa hodí mať to aj naopak.

Hana Nováková, generálna riaditeľka, Envi-pak
Kombinácia relevantného vzdelania, odborných skúseností a vhodných osobnostných predpokladov je pre nás zárukou toho, že nový zamestnanec bude úspešný a prispeje k rozvoju našej spoločnosti.

Ivo Krpelan, CEO, PeWaS
Pri výbere našich nových zamestnancov sa nezameriavame len na ich vzdelanie a skúsenosti, ale jedným z našich hlavných kritérií je predovšetkým čo najväčší súlad osobných hodnôt daného kandidáta s hodnotami našej spoločnosti.

Rovnakú odpoveď na anketovú otázku zvolili aj:
Slávka Miklošová, generálna riaditeľka a členka predstavenstva, Komunálna poisťovňa
Ivan Štefanec, čestný prezident, Podnikateľská aliancia Slovenska
Stanislav Hreha, predseda dozornej rady, Východoslovenská vodárenská spoločnosť
Tomáš Osuský, generálny riaditeľ, Hollen
Anton Šnegoň, konateľ, Battal
Ján Ondruš, CEO, G. Lehnert
Jozef Bojčík, konateľ, Medi Cool
Ján Majerský, výkonný riaditeľ, Proma
Ondrej Laciak, riadiaci partner, Laciak & Co.
Miroslav Adamiš, riaditeľ, generálne riaditeľstvo pre preklad, Európska komisia

Soft skills. Zamestnanec musí fungovať tímovo

Karolína Topolová, generálna riaditeľka, AAA Auto
Pri výbere nových zamestnancov je kľúčových viacero parametrov, ale jeden z najdôležitejších je kultúrna zhoda. To znamená, že kandidát by mal zdieľať hodnoty a pracovnú etiku spoločnosti.

Peter Dostál, predseda dozornej rady, Aliter Technologies
Samozrejme, že musíme zvážiť aj cenu práce a vzdelanie respektíve skúsenosti, ale popri motivácii sú to práve soft skills, ktoré sú pre nás dôležité. Schopnosť učiť sa nové veci, analytické myslenie, lojalita a tímová práca sú kľúčové schopnosti, o ktoré máme záujem.

Martin Cígler, CEO , Seyfor Slovensko
Keď opomeniem znalosti a zručnosti, ktoré daný kandidát potrebuje pre pozíciu, potom je to pre mňa „culture fit“, teda taký mix kultúrnych hodnôt, správania, prístupu k práci či soft skills, aby nám kandidát dobre zapadol do kolektívu. Osobne považujem takú tú „chémiu“ za veľmi dôležitú.

Pavel Nechala, advokát, Nechala and partners
Individualizmus je v rozpore s dosahovaním veľkých výsledkov. Preto hľadáme spolupracovníkov, ktorí majú seniorné rozmýšľanie bez ohľadu na vek.

Rovnakú odpoveď na anketovú otázku zvolil aj:
Peter Markovič, dekan, Fakulta podnikového manažmentu Ekonomickej univerzity v Bratislave

Motivovanosť. Nič nie je dôležitejšie ako motivácia

Sonia Kania, HR riaditeľka Arval Competence Center
Motivácia je pre mňa pri výbere zamestnancov kľúčová. Aj keď má kandidát dobré zručnosti a skúsenosti, ak mu chýba motivácia, jeho prednosti sa časom stratia. Motiváciu ťažko odhadnúť počas krátkeho pohovoru, no skúsenosťami a počúvaním kandidáta zisťujem, že ak zdieľa hodnoty firmy, nájde motiváciu aj v maličkostiach.

Lukáš Kmenta, country manažér, HBS
Nie je jeden hodnotiaci parameter, vždy ide o kombináciu niekoľkých vlastností. V prípade profesií vyžadujúcich vysokú mieru odbornosti to motiváciou nedoženiete, ale prvotným predpokladom je chuť pracovať. Bohužiaľ, u súčasnej generácie mi túto vlastnosť chýba čoraz viac.

František Kalivoda, riaditeľ, TatraSoft Group
Po splnení kvalifikačných požiadaviek na pozíciu pri výbere u mňa najviac rozhoduje energia, motivácia a angažovanosť uchádzača. A jeho/jej jasná predstava o tom, čo vie priniesť do spoločnosti a do tímu.

Miroslava Michalíková, výkonná riaditeľka, Produkcia
Povedzme si prosím aj skutočný význam, čo je motivácia zamestnancov alebo dodávateľov. Nemyslím tým trápne slohové práce, motivačné listy a ppt prezentácie či nacvičené pohovory, ale skutočnú a úprimnú motiváciu vzdelávať sa, rásť a nevzdávať to. Začína toho byť ako šafranu, tak málo a vzácne.

Lucia Ingrová, HR Director, Grant Thornton
Vnútorná motivácia je základom dlhodobej spokojnosti zamestnancov a vedie aj k lepšiemu výkonu. Podmienkou je však otvorená a konštruktívna komunikácia podporujúca inovácie a zdieľanie nápadov. Ak človek vie efektívne komunikovať a flexibilne reagovať na zmeny, dosahuje v tíme lepšie výsledky. Preto pri výbere nových kolegov dbáme na kombináciu odborných znalostí s kvalitnými medziľudskými zručnosťami (soft skills).

Daniel Gašpar, Managing Partner, Crowdberry
V skratke, bez vôle nie je cesta a ani produktivita. Cena prace je relatívna veličina a akékoľvek vzdelanie je bez motivácie bezpredmetné.

Martin Melišek, CFO, Softec
Naša filozofia sa nesie v duchu „we train for skills, we hire for attitude“. Zatiaľ čo technické a odborné zručnosti sa dajú naučiť, vnútorná motivácia a pozitívny prístup sú kľúčové pre dlhodobý úspech. Zamestnanci so správnym prístupom si nielenže rýchlejšie osvojujú nové zručnosti, ale aj aktívne formujú kultúru spolupráce, ktorá je v našom odvetví nevyhnutná.

Rovnakú odpoveď na anketovú otázku zvolili aj:
Petr Bláha, podpredseda predstavenstva a generálny riaditeľ, Duslo
Ján Sabol, člen, Generálna rada Združenia podnikateľov Slovenska
Štefan Mácsadi, predseda, COOP Jednota Nové Zámky
Tomáš Jančo, generálny riaditeľ, Pantheon Technologies
Miloš Vašek, generálny riaditeľ, Dexis Slovakia
Jaroslav Šedivý, generálny riaditeľ a predseda predstavenstva, Danfoss Power Solutions
Milan Cák, konateľ, AMCEF
Marko Šarmír, managing partner, RecruitMen & Developium Group
Anna Hudáková, business & HR consultant
Attila Danko, konateľ, IBG Slovensko
Drahoslava Kovárová, konateľka, VerbaLex

Cenu práce. Strážime si najmä osobné náklady

Mikuláš Gazda, predseda predstavenstva, Agendy
Medzi dôležité atribúty pri výbere zamestnanca patrí ponuka napríklad na hybridný model či plat. Tiež ponúkame zamestnanecké benefity odborníkom.

Iné/Nevyjadrujem sa

Ivan Paule, partner, TPA Audit
V našej spoločnosti hľadáme komplexných pracovitých ľudí, ktorí sú alebo majú predpoklad byť technicky silní, majú v hlave jasno čo sa týka budúcnosti, vedia primerane interagovať s okolím (soft skills) a vieme nájdeme aj spoločnú reč v oblasti odmeňovania. Tiež preferujeme kolegov, ktorí pri svojich rozhodnutiach zohľadňujú dlhodobejší časový horizont. Veríme, že tento prístup prináša kvalitu a spoľahlivosť do tímu aj pre našich klientov.

Michal Hrabovec, prezident, Anasoft
Snažíme sa získať čo najkomplexnejší pohľad na kandidáta. Okrem profesionálnych skúseností hľadáme do tímu ľudí zodpovedných a zdieľajúcich hodnoty našej spoločnosti.

Michal Horák, generálny riaditeľ, Arriva Slovensko
Výber zamestnanca je komplexný proces, ktorý nie je možné zúžiť do jedného parametra. Je to mnohokrát aj otázka dopytu, ponuky a výberu optimálneho kandidáta – čo ponúka trh, čo ponúka zamestnávateľ a či sa nájde spoločný prienik. Základom je posúdenie vhodnosti kandidáta alebo kandidátky na pracovné miesto z hľadiska tzv. „tvrdých“ kritérií (vzdelanie, prax, skúsenosti, zručnosti a znalosti). Až následne posudzujeme aj ďalšie charakteristiky. V niektorých kritériách je možné urobiť kompromisy, ale v niektorých nie. Napríklad: ak niekto nemá vodičské oprávnenie typu D, nemôže nastúpiť na pozíciu vodič autobusu. Ak však spĺňa požiadavku minimálneho veku 21 rokov, môže nastúpiť na pozíciu „vodič v zaškolení“, my mu pomôžeme získať vodičské oprávnenie typu D a kvalifikačnú kartu vodiča. Samozrejme, ideálnym profilom na pozíciu vodiča z hľadiska takzvaných „mäkkých“ zručností je príjemné vystupovanie, prozákaznícka orientácia, lojalita k našej spoločnosti a kolegialita.

Erik Maxin, zakladateľ, Maxin´s Group
Pri výbere zamestnancov považujem za kľúčovú kombináciu viacerých faktorov, ktoré sa líšia podľa povahy pracovnej pozície a firemnej kultúry danej firmy. Za najdôležitejšie považujem odborné schopnosti a skúsenosti, kompatibilitu s firemnou kultúrou, motiváciu, záujem o prácu, schopnosť sa prispôsobiť a učiť sa nové veci, soft skills. Kľúčovým je teda vyváženie medzi technickými kompetenciami, osobnostnými črtami a celkovou vhodnosťou kandidáta pre konkrétnu pozíciu a tím.

Miriam Poništová, výkonná riaditeľka, DeutschMann Internationale Spedition
Zamestnanec by mal zdieľať naše firemné hodnoty. Nemal by byť len zamestnancom, ale priateľom, kamarátom,  členom tímu, ktorý je ochotný zabrať, keď treba. Mal by to byť človek, ktorý je ochotný pomáhať našim klientom i dodávateľom pomôcť vyriešiť ich problémy s dopravou tovaru. A keď pomôže im, pomôže i firme a sebe.

Dušana Kostická, National Human Resources Manager, Kuehne+Nagel
Výber nových kolegov do našej spoločnosti je vždy ovplyvnený viacerými parametrami súčasne, ako sú relevantná prax, motivácia pracovať na danej pozícii u nás, zručnosti, ktorými disponujú a v neposlednom rade to, ci vzájomne ladia naše hodnoty a či zapadnú do našej firemnej kultúry.

Karol Ponesz, Country Manager Slovakia, Mattoni 1873
Je viacero parametrov, ktoré sú kľúčové pri výbere nových zamestnancov. Ja napríklad používam systém Hlava-Srdce-Žalúdok-Chrbtica, ktorý popisuje komplexný pohľad na zamestnanca od vedomostí cez motiváciu až po integritu. Ak by som si mal vybrať iba jeden kľúčový parameter, tak by to bola vášeň. Ide o nájdenie a udržanie si ľudí, ktorí v niečo veria, sú zvedaví a hlavne – majú vášeň!

Martin Mittner, Country Manager, Nestlé Slovensko
Myslím si, že je to najmä vnútorná motivácia kandidáta pre konkrétnu pozíciu, ktorú vníma ako príležitosť k svojmu osobného rastu, a nielen ako zdroj finančných či iných benefitov.
Okrem toho je to určite schopnosť učiť sa nové veci a chuť zdolávať výzvy.

Martin Kostič, riaditeľ, Emark
Prvoradé je pre nás hodnotové zladenie. Čo to znamená? Nadšenie pre vec, drajv hýbať sa, rozvíjať sa, úprimný záujem robiť veci zmysluplne, prinášať hodnotu pre druhých ľudí, čestnosť a otvorenosť (tzv. radical candor). A predovšetkým dynamika a agilita pri práci. Následne idú predpoklady pre danú pozíciu a schopnosť sa rozvíjať. A následne potom hard skills, čiže čo daný človek vie reálne urobiť. Výsledkom je vymakaný a mega zladený team.

Tomáš Lysina, partner, L/R/P advokáti
Kladieme dôraz na odbornosť, diskrétnosť a etický prístup, pretože tieto vlastnosti sú nevyhnutné na poskytovanie kvalitných právnych služieb našim domácim aj zahraničným klientom. Zároveň oceňujeme osobnú integritu, analytické myslenie a tímovú spoluprácu.

Peter Halász, konateľ, Jaga Group
Každý z uvedených parametrov je dôležitý. Pre úspech firmy, tímu či projektu je dôležité, aby na ňom pracovali tí správni ľudia. Aby sme nechali z autobusu vystúpiť tých, čo nekontribuujú. Naopak, pribrať tých, čo chcú a vedia.

Peter Vrábel, managing parner, Legate
Potenciál má najvyššiu hodnotu pre nás, ale samozrejme musí byť vhodne doplnený potrebným vzdelaním. Digitálne zručnosti, logické myslenie, drive pre negociačné schopnosti a grif pre písomné vyjadrovanie sa.

Robert Spišák, predseda predstavenstva, AZC
Kľúčová je vhodná kombinácia týchto a aj iných faktorov. Odbornosť, kreativita, lojalita, motivácia... No a keďže práca je výrobný faktor, value for money je neoddeliteľnou súčasťou rozhodovania a finálnej dohody.

Igor Hornák, CEO, Factory 4 Solutions
Oceňujeme hlavne hard skills. Ľudia, čo rozumejú technickým problémom, nemajú problém o nich komunikovať, vedia pracovať aj v tímoch technických ľudí.

Marcela Tokošová, riaditeľka, v. d. Kovotvar
Chuť pracovať. Či majú vôbec ochotu, a rozumejú slovu pracovať. Či chápu, že do práce sa chodí každý deň v týždni.

Marek Polic, garant projektov, KROS
Všetko je z určitého pohľadu dôležité a musí tam byť nejaké požadované minimum. Za mňa osobne najdôležitejšie je, či zdieľame rovnaké hodnoty možno až životné, nielen biznisové. Toto je pre mňa najdôležitejšie. Všetko ostatné sa dá naučiť a zlepšovať sa v tom.

Mikuláš Gazda, predseda predstavenstva, Agendy
Medzi dôležité atribúty pri výbere zamestnanca patrí ponuka napríklad na hybridný model či plat. Tiež ponúkame zamestnanecké benefity odborníkom.