Flexibilita práce a využívanie umelej inteligencie patria k najvýznamnejším témam ľudských zdrojov. Obe boli súčasťou konferencie HR manažment 2024, ktorá sa okrem toho venovala aj otázkam zamestnávania cudzincov a najväčším výzvam, ktorým firmy čelia pri hľadaní kvalifikovanej pracovnej sily.
Prvý panel sa zameral na nové formy flexibility a na ich udržateľnosť. PR manažérka portálu Kariera.sk Katarína Tešla poukázala na to, že zamestnanci sú dnes oveľa viac angažovaní ako v minulosti a v oveľa väčšej miere dávajú firme najavo, čo chcú.
Napriek tomu, že dopyt po flexibilite zo strany uchádzačov o prácu a zamestnancov rastie, firma si musí nastaviť pravidlá hry a nemôže podľahnúť tomu, čo jednostranne vyhovuje zamestnancovi. „Dostali sme sa do momentu, keď sa zamestnancov pýtame už príliš veľa. Ale to nie je v poriadku,“ skonštatovala HR riaditeľka spoločnosti Philip Morris Marcela Krajčová.
Účastníci panelu sa venovali aj otázke udržateľnosti štvordňového pracovného týždňa. Riaditeľ spoločnosti Personality Headhunters Peter Križan považuje štvordňový pracovný týždeň za dobrý nástroj employer brandingu, no zároveň za príliš veľké riziko pre samotnú firmu, ktorá chce prežiť.
K. Tešla: Vyššia flexibilita práce nemusí byť strašiakom slovenskej produktivity
Témou druhého panelu bola umelá inteligencia (AI). Diskutujúci sa zhodli v tom, že AI má miesto v práci HR špecialistov, avšak len za predpokladu, že jej vedia zadávať správne príkazy. „Ľudia si myslia, že vedia komunikovať s AI, no väčšinou to tak nie je,“ upozornil expert na AI Martin Volek. Vhodné príkazy postupne eliminujú takmer všetky riziká. Zdôraznil, že schopnosť komunikovať s AI treba budovať, a platí to aj pre HR špecialistov.
Medzi najväčšie slabiny AI patrí podľa diskutujúcich nepresnosť informácií, ale aj bezpečnostné riziko. To však neznamená, že neprevezme významnú časť agendy HR špecialistov, vrátane automatizácie repetitívnych procesov, employer brandingu a onboardingu.
Ako nájsť talent
Účastníci tretieho panelu diskutovali o potrebe slovenských firiem zamestnávať cudzincov. Advokát Miloš Kvasňovský podotkol, že legislatíva, ktorá umožňuje zamestnať cudzinca z krajiny mimo EÚ, sa pomaly mení k lepšiemu. To, čo firmy brzdí, je predovšetkým nedostatok termínov na cudzineckej polícii. „Dostať termín na cudzineckej polícii môže trvať aj pol roka,“ doplnila ho psychologička Sofia Bogatova, ktorá má s týmto problémom vlastné skúsenosti.
Niektoré sektory sú pritom na pracovnú silu zo zahraničia odkázané viac ako iné. Ku kritickým oblastiam patrí aj doprava. HR riaditeľka spoločnosti Arriva Annamária Marcinková pritom poukázala na to, že na prijímanie cudzincov musí firma pripraviť nielen ostatných zamestnancov, ale aj zákazníkov či klientov.
Firmy sú v najnáročnejšej situácii za posledných pätnásť rokov, hovorí náborový odborník
Konferenciu HR manažment 2024 uzatvoril štvrtý panel. Jeho hlavnou témou boli najväčšie problémy, ktorým zamestnávatelia čelia pri nábore a hľadaní talentov. Takéto problémy majú napríklad aj potravinári. Predseda Únie potravinárov Daniel Molnár poznamenal, že firmy už dávno nerobia výber, ale nábor, čo súvisí s nižšou atraktivitou práce v potravinárskom sektore.
„Jeden zo spôsobov, ako prilákať kandidátov, je vniesť do pracovného inzerátu emóciu,“ povedala riaditeľka personálnej agentúry Trigon Consulting Miriam Krpelánová. Podľa nej predáva nielen emócia, ale čoraz významnejšiu rolu pri hľadaní talentov zohráva aj employer branding. Generácia Z zároveň uprednostňuje autenticitu pred tradičnými marketingovými kampaňami.
