Odchod pracovníka kvôli vyššej mzde je udalosť, na ktorú majú podnikatelia malý vplyv. Jej výška sa totiž odvíja od viacerých faktorov vrátane nových daňových a odvodových povinností, ktoré zamestnávatelia nemôžu zmeniť.
Vyššia mzda však nie je to jediné, prečo sa zamestnanec rozhodne z práce odísť. „Najčastejšie ide o zlé vzťahy na pracovisku, nedostatok podpory od nadriadených či nerešpektujúci manažment. Veľký podiel má aj stres a prepracovanosť,“ vymenúva dôvody prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) Zuzana Rumiz. Tie k hľadaniu novej práce motivujú najmä ľudí na vyšších, respektíve odborných pozíciách.
Prieskumy spoločnosti Alma Career ukazujú aj na nedostatok ocenenia alebo prípady nespravodlivého postupu iných kolegov. Problémom môže byť i stereotyp, veľký objem práce a nerešpektovanie voľného času zo strany zamestnávateľa.
„Za zdroj negatívnych pocitov zamestnanci a zamestnankyne okrem toho označujú niektoré zákazy a príkazy, pre ktoré sa cítia ponížení, ako aj netransparentnú komunikáciu vedenia,“ dopĺňa PR manažérka spoločnosti Alma Career Ľubica Melcerová.
Na ľuďoch záleží
Všetky spomínané aspekty odborníci z Harvard Business Review označujú ako firemnú kultúru, o ktorú majú slovenskí zamestnanci stále väčší záujem.
Ukazujú to i výsledky Analýzy vo firmách 2024 z dielne personálnej agentúry Grafton, v rámci ktorých až 32 percent respondentov ako dôvod odchodu označilo správanie nadriadeného.
Pre chýbajúcu spätnú väzbu je ochotných odísť až 25 percent oslovených, 27 percent k zmene práce motivujú zlé vzťahy s kolegami.
„Ľudia v práci trávia väčšinu produktívneho času počas týždňa. Preto je veľmi podstatné vytvárať zdravú firemnú kultúru a psychologicky bezpečné pracovisko,“ potvrdzuje na základe svojich skúseností Mikuláš Herškovič, výkonný riaditeľ spoločnosti Lyreco, ktorá je európskym lídrom a distribútorom produktov a služieb pre pracoviská.
- Dôvody, prečo zamestnanci odchádzajú
- Zmena prostredia – ľudí k odchodu často motivuje potreba zmeniť súčasnú situáciu, najmä vtedy, ak ich dlhodobo vyčerpáva. V prípade toxického pracovného prostredia alebo objektívnych prekážok, ako je napríklad pridlhé cestovanie do práce, sú preto ochotní hľadať si nové zamestnanie, niekedy aj za cenu rovnakého či nižšieho platu.
- Získanie kontroly – preťaženosť, ale aj nedostatočná flexibilita či nedostatok informácií zo strany vedenia. Aj to sú motívy, pre ktoré si pomerne spokojní zamestnanci hľadajú novú prácu. Zmenu väčšinou odkladajú do momentu, kým si nenájdu pozíciu, ktorá im umožní viac rozhodovať o svojom pracovnom prostredí.
- Nedostatok uznania – ak zamestnancom chýba pocit ocenenia a rešpektu za prácu, ktorú vykonávajú, budú sa viac sústrediť aj na ostatné oblasti, ktoré im v práci prekážajú. Radi kladne odpovedia na ponuku firmy, ktorá okrem finančných benefitov ponúka rešpektujúcu a inkluzívnu pracovnú kultúru.
- Kariérny rast – mnohí zamestnanci sa túžia učiť nové veci, respektíve prevziať väčšiu zodpovednosť. Nemotivuje ich nespokojnosť, preto sú ochotní vo firme zostať, ak im vedenie ponúkne lepšiu pozíciu.
PRAMEŇ: Harvard Business Review
Za extrémne dôležitú považuje najmä kvalitu vedenia a manažérov, pretože majú obrovský vplyv na pracovný výkon a spokojnosť zamestnancov, a to najmä v oblasti komunikácie.
Preto by firmy mali investovať tak do školení vedúcich, ako aj zisťovania spokojnosti zamestnancov, napríklad prostredníctvom pravidelných zamestnaneckých prieskumov.
Pomáha to vytvoriť prostredie, v ktorom sa zamestnanci cítia vypočutí a ocenení. Podľa odborníkov z Harvard Business Review je potrebné komunikáciu na pracovisku doplniť aj o transparentnosť a autenticitu.
Zamestnávatelia a manažéri by sa preto mali v záujme vytvárania bezpečného pracovného prostredia naučiť komunikovať úprimne a zároveň tak, aby sa pracovníci cítili vypočutí, videní a ocenení.
Dôležitá je i starostlivosť v oblasti ich zdravia, či už prostredníctvom benefitov podporujúcich zdravý životný štýl, osvety, alebo starostlivosti o psychickú pohodu zamestnancov.
Príkladom sú zamestnanecké linky podpory, komunity, ale aj osveta, ktorá prospieva k odbúravaniu stigiem v oblasti mentálneho zdravia.
Základom je komunikácia
Súčasťou budovania zdravej firemnej kultúry je aj takzvaná CSR stratégia (z anglického corporate social responsibility, v preklade spoločenská zodpovednosť podniku).
Ide o dobrovoľné úsilie firiem, ktoré presahuje bežný rámec dodržiavania právnych predpisov. Okrem starostlivosti o zamestnancov pokrýva oblasti ako napríklad zodpovedné verejné obstarávanie, férový prístup k zákazníkom, ochrana životného prostredia či etické riadenie podniku.
Staré povinnosti s BOZP firmám ostali. Šikovnejších však veľa nestoja
Podľa M. Herškoviča pritom nejde len o záležitosť veľkých nadnárodných spoločností. „Aj menšie spoločnosti môžu podporiť svoju značku jednoducho tak, že podnikajú eticky a vyžadujú takéto správanie aj od svojich zamestnancov,“ mysli si.
Pomôcť si môžu jasne nastavenými príkladmi etického správania, ale aj budovaním prirodzene inkluzívneho prostredia, v ktorom sa všetci zamestnanci cítia vítaní a podporovaní.
Aby však boli stratégie ako CSR, inklúzia či podpora zamestnancov účinné, musia ich zamestnávatelia jasne a konzistentne zamestnancom a verejnosti komunikovať.
Prezidentka APAS Zuzana Rumiz preto firmám radí, aby sa zamerali na pravidelné interné kampane aj transparentné informovanie o cieľoch a benefitoch týchto programov.
„Práve kontinuálna komunikácia je kľúčová, aby zamestnanci pochopili, prečo sa takýmto stratégiám chce daná firma venovať, čo nimi chce dosiahnuť. Samozrejme, tieto iniciatívy by mali komunikovať nielen na papieri, ale mali by ich zaviesť priamo do každodennej praxe firmy,“ myslí si odborníčka.
Vo výsledku tak firmy môžu získať spokojnejších a lojálnejších zamestnancov, ktorí budú pracovať efektívnejšie.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci so spoločnosťou Lyreco.
