LinkedIn je nevyhnutnou pomôckou nielen pre headhunterov, teda „personalistov“, ktorí hľadajú vhodných ľudí do stredného a top manažmentu. Aj na jeho základe dokáže „lovec mozgov“ odhadnúť, kedy je vhodný čas „zlomiť“ vyhliadnutého človeka na novú pracovnú pozíciu v inej firme. TREND.sk sa zhováral s headhunterom Daliborom Slávikom zo spoločnosti Slavik & Stell.
Je medzi headhuntermi väčší záujem o hľadanie ľudí na pracovné miesto cez sociálne siete?
Sociálne siete vnímam ako skvelú pomôcku, ako užitočný doplnok. Ak sa zhováram s klientom - firmou, ktorá hľadá zamestnanca - a ten sa ma spýta, akú veľkú databázu máme, môžem mu povedať, že niekoľko tisíc. Je to pekné číslo, ale akú má výpovednú hodnotu? Oveľa dôležitejšie je, aby som vedel, v akom stave sú ľudia v reálnom živote. Ak mám napríklad stotisícovú databázu ľudí na pracovnom trhu, mal by som zavolať všetkým, aby som zistil, či neuvažujú o zmene pracovného miesta?
LinkedIn považujem za živú databázu a social media prinášajú do nášho biznisu troška zábavy. Máme 74-ročnú Vierku, ktorá dokáže pol dňa vyhľadávať základné informácie o vhodných kandidátoch cez LinkedIn. Vie identifikovať, komu chceme zavolať a komu nie. Treba povedať, že LinkedIn nie je recept na rozum. Ide o doplnok našej práce a skvelú pomôcku. Netreba sa o ňu starať a sieť sama rastie a aktualizuje sa už len tým, že človek si napríklad zmení svoj profil. My máme cez LinkedIn takmer 7 -tisíc kontaktov a táto sociálna sieť nás drží up to date. Ja osobne mám aktuálne 4 900 kontaktov, pričom 95 percent sú ľudia zo Slovenska. V prípade Linkedin som ako headhunter zvolil kreatívnu a výstižnú pozíciu - mozgolovec.
Ak hovoríte o počte kontaktov, na čo vám sú? Presviedčate nimi firmy spôsobom: Pozrite, len na LinkedIn pozorujeme 7 000 ľudí a preto vám nájdeme vhodného človeka?
Skôr cez LinkedIn budujem meno firmy. Pod naším firemným profilom komunikujeme rôzne témy cez články a udalosti. Kontakty nepredávam firmám. V tejto brandži je skôr dôležité, pre koho ste pracovali a ako boli s vami v minulosti spokojní. Keďže som mal skúsenosti a po rodičovskej dovolenke sa mi ozývali klienti, rozhodol som sa podnikať, aj keď to nebol nikdy môj cieľ. Ak sa vrátime ku kontaktom, vďaka LinkedInu nemusím nutne zdvihnúť telefón, pretože viem, že napríklad daný človek zmenil pracovné miesto pred tromi mesiacmi. LinkedIn si updateoval a v tomto prípade mu môžem tak zablahoželať a popriať všetko dobré.
Z toho vyplýva, že sa zameriavate na ľudí, ktorí pracujú na danej pozícií niekoľko rokov a pravdepodobnosť ich možného zlákania je vyššia. Samozrejme, každý človek je iný, preto záleží na okolnostiach. Nás oslovujú firmy, ktoré hľadajú manažérov a expertov, v prípade, keď ich nevedia nájsť v rámci kapacít vlastnej firmy. Naposledy to bola nemecká firma v oblasti automobilového priemyslu, ktorá hľadala na Slovensku country manažéra. Zostavili sme klasickú stratégiu. Na základe nej sme vedeli identifikovať, ktorých ľudí oslovíme klasickou executive search metódou a doplnili sme ju aj o „digitálnu“ stratégiu.
Základom je vedieť, kde takíto ľudia pracujú v konkurenčných firmách. A začali sme s nimi rozprávať. Niektorých som mal v telefóne, niektorých v „mŕtvej“ databáze z minulosti, keďže som podobného človeka už hľadal a pomedzi to som informáciu o pozícii práce poslal aj cez LinkedIn. Keďže ide na prvý pohľad o pozíciu, kde nič nerobíte a veľa zarobíte, ponuka sa rozšírila veľmi rýchlo a ozvali sa mi rôzni kandidáti. Jedna skupina považovala job za skvelý a druhá skupina mi povedala, že ide o zaujímavú pozíciu, kde musia tvrdo makať a napredovať.
Využíva headhunting aj klasickú inzerciu, alebo sa spoliehate len na kontakty a sociálne siete?
Pre hľadanie používame štandardný executive search prístup. Klasická inzercia nefunguje. Hľadáme ľudí, ktorí sú zaneprázdnení a sú radi, keď držia krok v práci a s firmou, v ktorej pracujú. Ak sa však predsa len rozhodnú firmu opustiť, najčastejšie kontaktujú priamo headhunterov telefonicky a dajú sa im do pozornosti. Použiť inzerciu má niekedy zmysel , napríklad vtedy, ak kritériá spĺňajú ľudia, ktorí už v brandži nie sú a vy chcete danú pracovnú pozíciu zatraktívniť. Často na takých ľudí chýba kontakt.
LinkedIn je naopak oveľa pohodlnejší. Ľudí v tejto sieti môžeme rozdeliť na tri skupiny: prvá si aktívne hľadá prácu a na LinkedIn sa označuje ako looking for new opportunities, searching for new job alebo available for new job.
Cez filter na LinkedIne sa k týmto ľuďom pomerne rýchlo dopátrate. Druhá skupina v žiadnom prípade nechce meniť prácu a LinkedIn využívajú len na to, aby ostali v kontakte s ľuďmi v brandži a boli v komunite, kde napríklad riešia odborné témy. Tretia skupina, ktorú tvorí asi 30 percent, tvoria pasívni používatelia.
Uvediem príklad: pred časom som si všimol, že jeden manažér bol vo firme päť rokov a pred siedmimi mesiacmi zmenil pozíciu v rámci nej. Relatívne mohol byť spokojný, ale poslal som mu e-mail, či mu môžem zavolať.
Cez telefón sa priznal, že má 35 rokov, dve deti a jeho pozícia je veľa o cestovaní a už ho nejako nebaví byť jeden týždeň v Japonsku, potom doma a opäť v Nemecku. Povedal, že chce job, ktorý je odborne na podobnej úrovni a nechce cestovať. To je príklad človeka, ktorý je pasívny na LinkedIne, ale už sa rozhliada po pracovných pozíciách cez inzerciu a komunity na sociálnych sieťach. Nie je nútený meniť prácu, ale ak sa niečo lepšie vyskytne, pozíciu zmení.
Sociálna sieť LinkedIn Zdroj: LinkedIn
Na druhej strane personalista sa na tieto informácie nemôže plne spoliehať, pretože množstvo ľudí LinkedIn ignoruje, neaktualizuje si ho alebo popisok práce vyplní len ako názov pozície.
Ľudia však nie sú povinní si profil aktualizovať tak a v takej miere, aby to headhunterom uľahčilo prácu. Našou prácou je urobiť prieskum trhu, získať ľudí z rôznych zdrojov, teda aj z LinkedIn, ktorí spĺňajú požiadavky nášho klienta. To je naša práca a nemôžeme sa na LinkedIn spoliehať úplne. Moja rada pre študentov: po škole vás čaká tvrdá realita na pracovnom trhu, ale sčasti je možné ju zmierniť cez dobrý profil na LinkedIne. Internship, relevantné brigády, dobrovoľnícke aktivity a podobne. LinkedIn profil nie je nikdy na škodu. Chcete, aby vám zavolali ľudia z Google, tak ako sa inak dozvedia o vás? Nedávno som sa pýtal stovky absolventov spred dvoch rokov, ktorí mi potvrdili, že ich firma takto našla sama, alebo vďaka LinkedInu si našli novú pozíciu. Iný príklad je môj spolužiak, robil vo Viedni nákupcu a cez LinkedIn ho našiel jeden recruiter bez toho, aby sa videli osobne. Videl, že je absolventom školy v Košiciach a ponúkol mu prácu v rodnom meste.
Kto je vlastne na LinkedIne? V minulosti to boli manažéri, personalisti, PR ľudia. Zmenila sa skladba ľudí z profesijného hľadiska?
Nie sú tam len CEO alebo top manažéri, sú tam tiež rôzni experti. Našli sme tam dokonca strojvodcu na železniciach či stewarda. Množstvo ľudí však nevie, čo od toho očakávať a nechápu zmysel. Skôr zo zvedavosti si zverejnia profil. Ja mám drvivú väčšinu ľudí zo Slovenska, v poslednom čase akceptujem strategicky aj pozvánky od vysokoškolákov, ktorí raz budú na pracovnom trhu.
Z toho viem povedať, že je tam veľa IT odborníkov, obchodníkov, ľudí z marketingu či finančného sektora. Nájdete tak prakticky všetko. Od zaujímavých fotiek mladých žien, ktoré si sociálnu sieť asi pomýlili a nevedia asi, čo od toho čakať, až po fitness trénerov. Ide o skvelú príležitosť, pretože cielia na ľudí, ktorí veľa sedia za počítačom a potom majú problémy s chrbticou.
Zmenili firmy uvažovanie o tom, akých ľudí hľadajú? Zrejme nejde len o vzdelanie.
Moderné inovatívne firmy už hľadajú inak. Potrebujú človeka, ktorý ma rovnaké hodnoty, uvažuje, je kreatívny a samozrejmosťou je znalosť jazykov, bez ktorých sa nepohnete. Na trhu práce máte mladých ľudí v troch skupinách. Prvou sú ufrfľaní mladí, ktorí na všetko nadávajú, potom sú aktívni ľudia, ktorí nielen chodia po pohovoroch, ale majú aj svoju „prácu snov“, pre ktorú už urobili veľa počas štúdia, v minulosti.
Keď sa pozrieme na svet start-upov, rodí sa nová generácia IT odborníkov s komerčným uvažovaním a motiváciou. Títo ľudia programujú alebo pracujú na vývoji aplikácií, ale zároveň nejde o čistých itečkárov, pretože sú nielen komunikatívni, ale dopredu ich ženie aj niečo iné. Potom sú to start-upisti všeobecne, ktorí nie sú v oblasti IT. Mnohí z týchto mladých ľudí sa aktivizujú v odborných alebo dobrovoľníckych štruktúrach ako Zelená hliadka a občianske veci im nie sú ľahostajné. Toto je veľmi dobrá správa.
Kto využíva služby headhuntingu?
Ide predovšetkým o nadnárodné, ale aj domáce firmy v oblasti obchodu, financií, IT, výroby, v podstate celá škála firiem. S klientom to prebieha tak, že formálne s ním podpíšeme zmluvu. V drvivej väčšine ide o exkluzívnu spoluprácu. Vtedy to má potrebnú vážnosť. Urobíme stratégiu, zmapujeme trh, oslovíme vhodných ľudí a za dva až štyri týždne sme schopní prísť s troma alebo štyrmi kandidátmi s motiváciou ku klientovi. Medzitým, samozrejme, prebehli mnohé rokovania s inými kandidátmi, ktorí to odmietli pre náplň práce, firmu alebo napríklad, že sa oženili a potrebujú stabilitu.
Keď zháňate kvalitných ľudí pre klientov, nenarážate na problém nedostatku takýchto?
Keby ich bolo viac, bolo by lepšie, bolo by z čoho vyberať. Obdobie, keď naši lokálni ľudia nemali skúsenosti, je našťastie preč. Mnohí pracovali v globálnych firmách v Bratislave, New Yorku alebo kdekoľvek po svete. Ak by mala firma zamestnať odborníka z Nemecka, musí počítať s tým, že mu bude platiť nemecký plat, prípadne extrapatriotský balíček pre celú jeho rodinu.
Firma si to zráta. Naozaj potrebujeme špičkového človeka z Nemecka, alebo kvalitného odborníka zo Slovenska, ktorému dáme tréningový program, prípadne mu na diaľku pomôžeme transferom know-how? Samozrejme, ak nie je báza kvalitných ľudí na Slovensku napríklad v oblasti IT, hľadáme za hranicami. Bežne nachádzame odborníkov v Česku, Poľsku, Maďarsku, Bulharsku alebo Rumunsku, kde je taktiež množstvo kvalitných ľudí.
Nedostatok kvalitných odborníkov netlačí firmy do pozície, že majú snahy preplatiť človeka? Alebo že niektorí ľudia sa snažia získať prácu za nižší plat.
Záleží to od samotného človeka. Čo má za sebou, na akých pozíciách v akých firmách pôsobil. Stretávam sa s prípadmi, keď mi kandidáti povedia, že plat pre nich nie je najdôležitejší. Pred desiatimi rokmi som ich nechápal. Dnes mám 39 rokov a pochopil som. Peniaze naozaj nie sú všetko, ak vo firme chýba kultúra a prevládajú zlé vzťahy. Niekto uprednostní menšiu firmu, pretože v nadnárodnej všetko dlho trvá a rozhodovacie právomoci sú obmedzené.
Čo je kariéra, čo je úspech? Byť CFO v telekomunikačnej firme, alebo byť šéfom slovenskej firmy, ktorá zamestnáva 50 ľudí? Pre mňa je kariéra jedno aj druhé. Len chcem povedať, že ľudia sa rozhodujú z rôznych dôvodov či pohnútok. Niekto chce skúsenosti z globálnej firmy ako patriot preniesť do lokálnej menšej firmy, kde má všetko v rukách a môže firmu naozaj posunúť ďalej. Ľudia v IT sa často už nerozhodujú podľa platu, ale podľa toho, s akými technológiami budú pracovať, v akej firme bude pracovať, aké odborné a soft skillové kurzy im firma ponúka alebo či je možnosť čiastočne pracovať z domu.
Čo sú to za ľudia? Mladí ľudia idú do medzinárodných firiem kvôli skúsenostiam a logickým úvahám, že vysoká fluktuácia vo firme sa rovná aj vyššia pravdepodobnosť, že ma zoberú. Starší ľudia so životným štandardom zrejme hľadajú iné výhody práce.
Človek chce najprv od práce skúsenosti, potom peniaze a potom obrazne povedané pokoj. Ide o akúsi pyramídu. Samozrejme, tí, čo povedia, že im nezáleží na plate, nemajú 800 eur v hrubom a 50 rokov, ale poväčšinou ľudia s manažérskymi a životnými skúsenosťami, ktorí si vyberú menšiu firmu, ktorú môžu rozhodnutiami ovplyvniť.
Je naozaj lojalita taká kľúčová, ako deklarujú mnohí personalisti? Je problém, keď životopis obsahuje množstvo pracovných pozícií, na ktorých manažér zotrval pár rokov?
Uvediem príklad. Mal som človeka – bol na pozícii manažéra pre Slovensko, ktorý bol vo firme 13 rokov. Vybudoval kvalitnú pobočku na Slovensku, mal sieť obchodných zástupcov a ten človek sa vypracoval od obchodného zástupcu až po generálneho riaditeľa krajiny. Potom sme mali druhého človeka, ktorý bol tri roky v tej firme, potom šesť rokov v inej a nakoniec pár rokov v tretej firme. My sme oboch prezentovali globálnemu riaditeľovi firmy, ktorá ponúkala pracovné miesto. Tento riaditeľ si medzi nimi vyberal. Mal na stole dva profily a hádajte. koho si vybral.
Vybral si toho prvého s 13-ročnými skúsenosťami v jednej firme. Mal profil, ktorý indikoval, že po dvoch rokoch nezdrhne. Navyše počas 13-ročného cyklu firmy zažil všetko - od pádov cez úspechy, naberanie ľudí až po kresanie nákladov. Pre neho bola lojalita istá charakteristika, ktorou dokázal firmu viesť v dobrých aj zlých časoch a prežil s ňou niečo. Žiadna firma si nechce najať headhuntra, aby našiel človeka, ktorý vo firme vydrží dva roky. Je to nonsense, pretože my za to dostaneme zaplatené.
Firmy asi v súčasnosti nemôžu od kandidátov požadovať, aby na pozícii vydržali desať rokov.
Môžu, no firmy samotné tvoria pracovné prostredie ako také napríklad aj prostredníctvom svojej firemnej kultúry. V dnešnej dobe by som sa nebál o rutinnú prácu, pretože všetko sa hýbe akosi rýchlejšie a firmy reagujú flexibilne. Navyše globálne firmy podliehajú globálnym stratégiám a tie sa môžu zásadne meniť. Všetci naši klienti nám povedia, že chcú človeka, ktorý by u nich ostal najmenej tri až päť rokov. Pri osobnom stretnutí so zadávateľom stretávame viac menej budúceho šéfa „nášho“ úspešného kandidáta. Tento šéf je osobnostne taký, alebo onaký. No a okrem skúseností kandidáta berieme do úvahy aj jeho osobnosť. Či sa teda k sebe tí dvaja „hodia“.
Linkedin, ako som už povedal, nám dáva dobré tretie oko. Ak je profil výpovedne vyplnený, človek vidí aj veci medzi riadkami. To ma povzbudzuje, alebo odrádza. Ak mi profil človeka nesedí do stratégie, nielen na Linkedin, neoslovím ho. Nechcem jeho ani seba oberať o čas. Hovorím napríklad o pozícii finančného riaditeľa maloobchodného giganta. Skúsený manažér vie, že firma je kótovaná na burze, čo znamená rýchly tvrdý biznis. Takýto človek musí mať niečo za sebou, musí dokázať ustať tlak od šéfa z Londýna i účtovníka z vedľajšej kancelárie. A presne takého potrebujeme nájsť.
Keď na prvý pohľad takých ľudí máme, po diskusii nasleduje osobné stretnutie. Tam si veľa vyjasníme. Povie, že aktuálne zastrešuje zaujímavé projekty alebo že má rodinu a chce stabilitu. My však tak trochu chceme počuť, že rozmýšľa nad zmenou. Niekedy zistíme spoločne, že to pre neho nie je to pravé orechové. Navyše musíte mať oči - uši otvorené a často aj známi mi dajú referenciu na kandidáta, aký je v skutočnosti. Ak mi povie, že ak ho potrebuješ silou mocou, tak fajn, ale vedz, že meškal s termínmi a mal aj iné problémy, to sú dôležité informácie pre mňa, ktoré som chcel počuť.
Definuje firma vhodného kandidáta nielen z profesijného hľadiska, ale rovnako aj z osobnostného, aby do kultúry firmy rýchle zapadol? Ako headhunter zrejme z LinkedInu jeho osobnostnú zložku nevyčítate.
Každá firmy si praje ideálneho človeka. Mal by byť dobrým odborníkom, manažérom, makač a prichádzať s nápadmi. Toto je ale ideálny profil. Teraz si povieme, čo sú kľúčové parametre. Finančný riaditeľ bez toho, aby rozumel financiám, nejde. Čo je vopred takmer dané, je, že ide zvyčajne o strohejších a tvrdých ľudí, ktorí za firmy vyjednávajú kontrakty a zákazky. Už aj podľa klienta viete definovať, aký človek by sa hodil do firmy. Ak sú obaja príliš silné osobnosti, asi by sa nezniesli. Teda mojou úlohou je aj napasovať človeka k osobnosti šéfa.
Väčšie firmy majú aj assessment centrá, ktoré hodnotia kandidátov cez osobnostné dotazníky napríklad aj so zameraním na etiku alebo na identifikovanie jeho osobnosti. Chcú vedieť, čo môžu takému človeku vo firme ponúknuť, v čom je silný a v čom je naopak slabý. Okrem kurzov aktuálnej legislatívy mu môžu ponúknuť napríklad tréningový - rozvojový program a iné kurzy. Platí, že najväčším kapitálom firmy sú ľudia. Väčšie firmy na to majú viac peňazí a dokážu si aj takto svojich zamestnancov hýčkať.
Ako sa pohybujú odmeny pre headhunterov?
Ak to firma myslí celkom vážne, tak nám zaplatí takzvaný retainer fee, čo je časť odmeny hneď na začiatku. Našu odmenu definujeme ako takzvaný flat fee, pričom nezávisí od platu kandidáta. Teda nie je vo výške napríklad trojnásobku platu kandidáta, ale firmy jednoducho vedia, ako sa tie sumy pohybujú.
S klientom sa dohodneme na fixnej odmene, ktorá je rozdelená na tri časti. Prvá je splatná pri podpise zmluvy medzi klientom a headhunterom, zvyšné dve dávajú priestor flexibilite. Najčastejšie pri nástupe kandidáta na pozíciu. Čo je dôležité, je exkluzivita, nielen preto, že klient je do toho zaangažovaný emočne aj finančne, ale že vhodných ľudí osloví len jeden headhunter. Predstavte si, že vás s jednou ponukou oslovia hneď traja.
