Polhodinový či hodinový pracovný pohovor je ako prediktor dlhodobej výkonnosti prakticky bezcenný. Referencie, odporúčania či zhrnutá doterajšia prax podávajú o kandidátovi komplexnejší obraz, ktorý zvyšuje šancu na správnu voľbu o 65 až 75 percent, tvrdí v článku pre britský portál The Guardian autor knihy Mindware: Tools for Smart Thinking Richard Nisbett.

Existuje len veľmi nepatrná šanca, že si zamestnávateľ spomedzi viacerých kandidátov len vďaka pohovoru vyberie toho pravého. V prípade, že sa rozhoduje medzi dvoma kandidátmi, je výber podľa R. Nisbetta založený na 30-minútovom interview rovnako nevedeckým postupom ako hod mincou. Ide o príliš malú „vzorku“ na vykonanie správnej voľby.

Koktavý introvert

Richard Nisbett vysvetľuje neefektívnosť takéhoto rozhodnutia pomocou športovej metafory: Lovec futbalových talentov počul o skvelom hráčovi, vďaka ktorému má tím dobré výsledky. Od jeho trénera zistil, že ide o najtalentovanejšieho hráča, akého kedy videl. Keď však lovec mal možnosť vidieť spomínaného hráča na jednom tréningu, veľmi na neho nezapôsobil a nechcel ho naverbovať.

Väčšina športových fanúšikov by rozhodnutie považovala za hlúpe. Športový výkon, podobne ako pracovný výkon je veľmi variabilný a je nerozumné vynášať rozsudky po jednom zápase.

Ďalším kameňom úrazu je osobnosť kandidáta na osi extrovert – introvert. Extroverti v mnohých ohľadoch zvládajú pracovné pohovory lepšie, no nie pre všetky pracovné pozície je extroverzia žiaducou.

Tým sa dostáva introvert, ktorý sa na danú prácu hodí lepšie, do nevýhody. Vzniká riziko, že ten nervózny človek, ktorý sa počas rozhovoru zakoktával, pracuje omnoho efektívnejšie ako pracovne menej zdatný extrovert, ktorý na pohovorové otázky sympaticky vykľučkoval.

Pohovor len s detektorom lži

Informácie a dáta získané prostredníctvom pohovorov treba spracovávať ako nepodložené klebety, prinajlepšom ich treba brať ako podozrivé.

„Ukázalo sa, že pohovory sú katastrofálnym nástrojom na meranie potenciálu,“ hovorí psychológ Ron Friedman pre ekonomický portál Business Insider. „Je to preto, lebo viac ako 80 percent ľudí počas pohovorov klame.“

Rovnako zdôrazňuje, že zamestnávatelia robia mylné rozhodnutia aj na základe vzhľadu. „Štúdie ukazujú, že dobre vyzerajúcich ľudí vnímame ako viac kompetentnejších. Vysokých ľudí vnímame ako kandidátov s vodcovským potenciálom. Rovnako predpokladáme, že kandidáti s hlbokým hlasom sú dôveryhodnejší,“ dodáva R. Friedman.

Viacerí zahraniční personalisti preto odporúčajú zamestnávateľom pohovory úplne vypustiť a zvoliť iné metódy. Prijateľnou alternatívou je pracovný konkurz. Namiesto krížového výsluchu stačí kandidátovi priradiť úlohy a zadania súvisiace s budúcou prácou.

Z praktického konkurzu sa o uchádzačovi a o jeho schopnostiach dozvie zamestnávateľ viac ako z päťhodinového vypočúvania. Hodnotenie sa bude zakladať na reálnych výkonoch, poukazuje R. Friedman.

Štvornásobný pohovor

Odlišný názor zastáva Mária Rusková, HR manažérka a konzultantka zo spoločnosti Quick'n'Smart Solutions, podľa ktorej by na pohovor nemali zamestnávatelia zanevrieť.

„Uchádzača musíme vidieť, vidieť jeho reakcie. Samozrejme, samostatným pohovorom nedokážeme z neho vydolovať všetko, preto by pohovor mal byť vždy súčasťou komplexnejšieho prijímacieho výberu,“ hovorí pre TREND.sk.

Ako ďalej pripomína, personalisti a výberové komisie zvyknú podrobovať uchádzačov viackolovými pohovormi, kedy je nástup do práce podmienený zvládnutím troch či viacerých pohovorov na rôznych úrovniach. Spolu s referenciami, praxou či prípadovými štúdiami získajú zamestnávatelia presnejší a menej skreslený profil uchádzača.

„Dĺžka pohovoru prirodzene závisí od zložitosti obsadzovanej pozície. Zdravý priemer je okolo 30 až 60 minút. Niekedy však stačí aj 15 minút a už viete, že človeka pred vami určite nehľadáte,“ dodáva M. Rusková na záver.