Frázam odzvonilo. Uchádzačov na pohovore preveria nové otázky

V dobe umelej inteligencie a práce z domu už tradičný proces výberu uchádzačov mnohým firmám nestačí. Aj preto v priebehu rokov pribudli nové typy pohovorov aj nové otázky, ktoré dokážu kandidátov poriadne preveriť.

Vývoj pokračuje 

Medzi nové formy preverovania záujemcov o prácu patrí takzvaný kompetenčný pohovor, v rámci ktorého sa personalista snaží zistiť, či uchádzač disponuje potrebnými zručnosťami, postojmi a vlastnosťami. „Behaviorálny pohovor sa v posledných rokoch takisto stal obľúbeným. Zameriava sa na naše správanie v konkrétnych situáciách,“ približuje novinky členka predstavenstva profesijného združenia HRcomm Miroslava Rychtárechová.

Odborníčka upozorňuje aj na prípadový pohovor, počas ktorého firmy zisťujú analytické zručnosti kandidátov, ako aj ich schopnosti riešiť problémy. V rámci neho neexistujú štandardné otázky a správne odpovede, ktoré si môže uchádzač nacvičiť. Personalista väčšinou uchádzača uvedie do modelovej situácie, ktorú musí analyzovať a poskytnúť z nej konkrétny výsledok.

Nový význam nadobúdajú aj tri základné okruhy otázok. Sú zamerané na sociálnu kompatibilitu, teda schopnosť uchádzača vychádzať s kolegami, na expertízu a schopnosť učiť sa a na motiváciu, ambície, morálku či angažovanosť. V praxi to znamená, že známa veta o tom, kde sa kandidát vidí o päť rokov, môže v rýchlo sa meniacom svete strácať výpovednú hodnotu.

Naopak, úvodná fráza „Povedzte nám niečo o sebe“ môže personalistovi pomôcť vytvoriť si ucelený obraz uchádzača nielen z pohľadu odborníka, ale aj človeka. „Mladí ľudia prinášajú na pracovisko celú svoju osobnosť a prispôsobujú sa tomu aj zamestnávatelia, a to tým, že ju chcú spoznať v kontexte hodnôt, ktoré danú spoločnosť charakterizujú,“ vysvetľuje členka Predstavenstva Slovenskej asociácie age managementu Renáta Máčaiová.

Väčší zmysel majú aj otázky zamerané na motiváciu, najmä ak firma ráta napríklad s tým, že mladá generácia pracovníkov často mení zamestnanie a ponuka na trhu práce v súčasnosti prevyšuje dopyt. Rovnako majú význam otázky zamerané na odolnosť, dobrú pracovnú schopnosť či udržiavanie stabilnej úrovne výkonu.

„V oblasti sociálnej kompatibility zase nadobúdajú nový význam práve otázky preverujúce schopnosť pracovať v medzigeneračnom tíme,“ dodáva R. Máčaiová. V posledných rokoch získali väčší význam aj otázky zamerané na schopnosť a ochotu kandidátov učiť sa a rozvíjať. Ich jednotlivá formulácia sa pritom môže v závislosti od spomínaného typu pohovoru líšiť.

Otvorenosť namiesto dokonalosti

Ak si chce firma v rámci kompetencií overiť napríklad rozhodnosť, môže sa opýtať na nepopulárne rozhodnutie, ktoré musel uchádzač v minulosti urobiť, prípadne na to, ako zvládal reakcie okolia. Odpovede na takéto komplexné otázky by si mal záujemca premyslieť a sústrediť sa tak na silné stránky, ako aj na situácie, z ktorých sa poučil.

„Nie vždy je dôležité poukázať na úspech, oveľa cennejšie je otvorene opisovať, ako dokážem pracovať na sebarozvoji prostredníctvom učenia sa z chýb, vnímaním rozdielnosti postojov, schopnosti zmeniť názor a postaviť sa za správnu vec,“ vysvetľuje členka predstavenstva profesijného združenia HRcomm.

Niektoré z bežných otázok na pohovoroch

• Povedzte nám niečo o sebe.
• Ako ste sa dozvedeli o tejto pozícii?
• Aké pracovné prostredie preferujete?
• Ako zvládate stresové situácie?
• Pracujete radšej samostatne alebo v tíme?
• Ako zabezpečujete plynulosť a organizovanosť v prípade, že máte na starosti viacero projektov?
• Ako ste si za posledný rok zlepšili svoje schopnosti alebo zručnosti?
• Aké platové ohodnotenie očakávate?
• Uchádzate sa o prácu aj v iných firmách?
• Zo životopisu vyplýva, že ste rok nepracovali. Chceli by ste nám povedať dôvod?

Prameň: Harvard Business Review

Pri opise situácií či vlastností by mal byť uchádzač stále stručný, vecný a jasný. Spomínané výzvy by pritom nemal dávať za vinu kolegom či nadriadenému, ale hovoriť skôr o sebe. V prípade behaviorálneho pohovoru by sa zase mal pripraviť na oveľa konkrétnejšie otázky, napríklad aký cieľ dosiahol a ako sa k nemu dopracoval.

„Personalista takto overuje, či kandidát dokáže dosahovať ciele spolu s tímom, ako počas napĺňania cieľa komunikuje s kolegami, i to, či si vie veľký cieľ rozložiť na menšie časti a postupne tak zvládať väčšie výzvy,“ približuje úlohu týchto otázok M. Rychtárechová.

Medzi univerzálnejšie oblasti, o ktoré sa budúci zamestnávateľ na pohovore zaujíma, patria napríklad poznatky uchádzača o firme, v ktorej chce pracovať. Riaditeľ ľudských zdrojov Softecu Ľuboš Korbaš preto okrem naštudovania základných informácií či úspechov firmy odporúča zamerať sa pri tejto odpovedi na jej hodnoty a kultúru.

Pozor na zbytočné chyby

Odpovede by pritom nemali byť nejasné alebo vyhýbavé. Uchádzač by mal v niektorých prípadoch radšej priznať, že o zamestnávateľovi zatiaľ veľa nevie, ale rád by sa naučil viac. Podobne by ho nemal prekvapiť záujem týkajúci sa jeho očakávaní od nového zamestnávateľa, napríklad v oblasti vzdelania.

Pri odpovedi by mal budúci pracovník brať do úvahy nielen možnosti firmy, ale aj oblasti a témy, ktoré korešpondujú s pracovnou pozíciou. Svoje úspechy, skúsenosti či znalosti by pritom podľa Ľ. Korbaša nemal opisovať v množnom čísle, napríklad venovali sme sa tejto problematike.

Čím si môže uchádzač na pohovore pomôcť

• vitalitou a nadšením pre danú pozíciu
• sústredením sa na kľúčové skúsenosti, ktoré súvisia s novou pozíciou a nezahlcovaním druhej strany nepodstatnými informáciami
• otvorenosťou a ochotou učiť sa nové veci a postupy
• používaním jazyka odboru, v ktorom sa uchádza o pracovné miesto
• zdôraznením svojho inovatívneho prínosu v predchádzajúcom zamestnaní príkladmi z praxe
• prejavením interpersonálnych zručností, napríklad otvorenosti deliť sa o skúsenosti so spolupracovníkmi
• uchádzač nad 50 rokov by mal zdôrazniť prínosy a príklady spolupráce s mladšími kolegami, ako aj ochotu naďalej sa od nich učiť

Prameň: členka Predstavenstva Slovenskej asociácie age managementu Renáta Máčaiová

V tomto prípade musí uchádzač hovoriť o sebe a byť konkrétny. Nezmizol ani bod týkajúci sa dôvodu skončenia posledného pracovného pomeru. Odborníci pri ňom odporúčajú hovoriť pravdivo a vynechať kritiku bývalých zamestnávateľov. Inak firmu môžu odradiť.

Častou chybou býva aj nepripravenosť. „Vetou ‚Povedzte nám niečo o sebe‘ by už dnes nemal byť nikto zaskočený. Ľudia by mali vedieť využiť tento krátky priestor na čo najefektívnejšie predstavenie. Kandidáti tento čas často zbytočne premárnia,“ upozorňuje R. Máčaiová.

Zlý dojem môže vyvolať nedostatok autenticity či nepresné alebo klamlivé informácie o skúsenostiach alebo schopnostiach. Mnohé firmy už podľa M. Rychtárechovej dávno pochopili, že zručnosti sa dajú naučiť, dotrénovať, vylepšiť. Preto je pre ne dôležitejšie nájsť zamestnanca, ktorý zapadne do kultúry firmy a má podobné hodnoty, ktoré jeho budúci zamestnávateľ uznáva.

Uchádzač by sa takisto nemal báť klásť otázky, prostredníctvom ktorých zistí vnútornú atmosféru vo firme. Pýtať sa môže napríklad na spätnú väzbu, na oceňovanie „feedbacku“, ktorý prichádza od zamestnancov, na spolurozhodovanie pri dôležitých stratégiách, ako i na to, kto na pozícii, o ktorú sa uchádza, pracoval a prečo odišiel.

„Predsa sa aj vy rozhodujete, či spoločnosť, ktorá má o vás záujem, má to najlepšie prostredie, kde môžete ostať sami sebou bez strachu z odsudzovania,“ dodáva členka predstavenstva profesijného združenia HRcomm. 

Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.

Zdroj: HRcomm

Ďalšie dôležité správy