Ochorenie, starostlivosť o deti či potreba si oddýchnuť. Aj to sú dôvody, prečo má mnoho ľudí v pracovnom životopise medzery. Ich existenciu pritom v minulosti podľa viceprezidentky Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení SR (AZZZ SR) Zuzany Rumiz firmy považovali za negatívum. Mohli totiž naznačovať nedostatok záujmu o zamestnanie alebo dokonca problémy s uplatnením sa na trhu práce. „V posledných rokoch sa však postoj zamestnávateľov k medzerám v životopisoch uchádzačov mení,“ upozorňuje odborníčka.
Nové trendy, nový prístup
Dôvodom spomínanej zmeny sú spoločenské trendy, napríklad podpora rovnováhy práce a života, ale aj potreba ďalšieho vzdelávania. Takéto kroky môžu z hľadiska samostatnosti či schopnosti riadiť svoj čas firmy oceniť. Viceprezidentka Z. Rumiz tak isto upozorňuje na zvyšujúci sa záujem o schopnosti kandidátov. „Namiesto sústredenia sa iba na kontinuálnu pracovnú históriu sa mnohé spoločnosti teraz viac zaujímajú o konkrétne zručnosti a skúsenosti, ktoré uchádzač prináša na stôl,“ vysvetľuje viceprezidentka.
Samotná medzera v životopise ich pritom až tak veľmi netrápi. Neplatí to však pri všetkých zamestnávateľoch. „Je potrebné si uvedomiť, že všetko je o ľuďoch a každá firma k týmto záležitostiam pristupuje individuálne,“ myslí si vedúci oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti Oktagon MMA Marek Černák. Záleží napríklad na dĺžke medzery, ako aj na tom, čo jednotlivec počas daného obdobia robil. Ak ide o uchádzačov, ktorí sú dlhodobo bez práce a takáto situácia sa opakuje rok čo rok, môžu sa na nich potenciálni zamestnávatelia dívať s pochybnosťami.
- Čo je sabatikal
- Na rozdiel od dovolenky ide o čas, ktorý má jednotlivec využiť na získanie odstupu od každodennej práce, na ktorú je zvyknutý. Jednotlivec má počas neho zhodnotiť to, čo doteraz robil a načerpať niečo nové. Napríklad slávni výrobcovia zmrzliny Ben&Jerry’s chodia každý rok na mesiac po rôznych zmrzlinárňach. Ide o voľný čas, ktorý trávia inak ako zvyšok roka a slúži na získanie nových nápadov. Prameň: vyhorenie.sk
Ak však ide o sabatikal, teda plánovaný dlhodobý oddych od práce, po tom, čo uchádzač posledných päť až desať rokov iba pracoval, nemala by byť šesť- až dvanásťmesačná medzera problém. V porovnaní s minulosťou sa psychické zdravie totiž stalo dôležitou témou.
„Aj z tohto dôvodu berú personalisti a personalistky práve takúto medzeru v životopise oveľa ústretovejšie ako kedysi. Navyše, ak uchádzač či uchádzačka o prácu úprimne vysvetlí, čo im to dalo a ako ich to posilnilo, môže to byť prínosom,“ vysvetľuje PR manažérka spoločnosti Alma career Slovakia Ľubica Melcerová. V prípade pracovnej pauzy je preto dôležité jej dôvod nezatajovať. Medzery kratšie ako dva alebo tri mesiace nie je potrebné zdĺhavo objasňovať a vo väčšine prípadov sa na ne personalisti ani špeciálne nepýtajú.
Na dôvode záleží
Vo všeobecnosti totiž pracovný trh ráta s tým, že si jednotlivec potrebuje medzi zamestnaniami minimálne chvíľu oddýchnuť a hlavne získať lepší prehľad o situácii na pracovnom trhu. Výnimkou nemusí byť ani zmena kariérneho smerovania.
„Personalistom je jasné, že kandidát nemusí skočiť po prvej ponuke a novom pracovnom pomere hneď po ukončení toho nasledujúceho. Chce si napríklad urobiť prehľad na trhu práce, získať nadhľad, možno sa aj vzdelávať v nových oblastiach či zdokonaľovať sa v tých, čo už pozná, len mu na to v klasickom pracovnom pomere nevyšiel čas,“ približuje marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton Jitka Kouba.
- Ako vysvetliť medzeru v životopise
- Personalistom je potrebné pravdivo, jasne a stručne zdôvodniť medzeru v životopise. Napríklad: Bol som chorý. Starala som sa o dieťa. Po piatich rokoch som si potreboval oddýchnuť. Je potrebné vystupovať sebaisto, najmä ak ide o udalosti, ktoré zamestnanec nemohol nijako ovplyvniť, ako napríklad ochorenie blízkej osoby. Pozornosť je potrebné upriamiť na pozitívne aspekty daného obdobia a ich prínos pre zamestnávateľa. Napríklad na dobrovoľnícku činnosť, nový kurz alebo schopnosť zvládať stres. Prameň: Youth employment UK
Zároveň však upozorňuje, že reakcia firiem závisí aj od oblasti, v ktorej človek pôsobí. „Ak ide o špecifickú pracovnú pozíciu, je možné, že pri dlhšom výpadku človek stráca znalosti a zamestnať sa na podobnej pozícii sa mu podarí ťažšie,“ vysvetľuje. Ak ide o dlhodobé ochorenie, nie je dôvod, aby sa tomu budúci zamestnávateľ príliš venoval. Skôr je na strane uchádzača, či má záujem prezradiť detaily. Zamestnávateľa by skôr malo zaujímať, či je už všetko v poriadku a či zamestnancovi pri nástupe do nového zamestnania nič nebráni.
Firmy ktoré sa snažia vytvoriť rovnováhu medzi pracovným a osobným životom, sa tak isto môžu zaujímať aj o to, či takýto zamestnanec nepotrebuje špeciálne upraviť pracovné podmienky, dĺžku pracovného času alebo pracovný priestor. „Život, bohužiaľ, neovplyvníme, a to, že sa niekto stane práceneschopný pre dlhodobé ochorenie, je normálne,“ myslí si M. Černák. Rovnako by podľa neho mali firmy pristupovať aj k rodičovskej dovolenke.
Napriek tomu však v tomto prípade môžu byť uchádzači mierne znevýhodnení. Vedúci oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti Oktagon MMA upozorňuje napríklad na obavy firiem z toho, že rodičia vypadli z pracovného tempa. Skutočnosť, že majú deti, takisto predstavuje riziko ďalších krátkodobých prestávok v práci, najmä pre chorobu dieťaťa. „Firmy by nemali týchto uchádzačov v žiadnom prípade diskriminovať, každý zamestnávateľ však k tejto otázke pristupuje inak,“ dodáva M. Černák.
Diskriminácia sa nevypláca
Odmietanie takýchto kandidátov môže pritom zamestnávateľov stáť šancu zamestnať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí vedia prispieť k fungovaniu organizácie. Viceprezidentka AZZZ SR takisto upozorňuje na riziko nedostatku diverzity, ktoré môže odmietanie kandidátov s medzerami v životopise spôsobiť.
Podcenenie uchádzačov so skúsenosťami mimo pracovného života totiž môže viesť k stratám v rozmanitosti perspektív a schopností v tíme. Firma sa tak môže potenciálne pripraviť o príležitosť na inovácie. „Kandidáti so skúsenosťami mimo pracovného života môžu do organizácie priniesť nové a inovatívne myšlienky. Ich odmietnutie môže znamenať stratu príležitostí na zlepšenie,“ myslí si Z. Rumiz.
Najmä zamestnávatelia, ktorí v súčasnosti čelia nedostatku zamestnancov, by sa mali postaviť k medzerám v práci s istou otvorenosťou pochopením a flexibilitou. Uchádzačov by mali následne hodnotiť nielen na základe ich pracovnej histórie, ale aj ich celkových skúseností, zručností a schopností.
Kandidátom pomôžu prenositeľné zručnosti
Skúsenosti mimo pracovného života totiž môžu tímu priniesť pridanú hodnotu. Zároveň sú aj odpoveďou na to, ako by si mal uchádzač prípadné medzery v životopise obhájiť a dokonca zatraktívniť. „Vhodné je zdôrazniť každú činnosť, ktorá uchádzača vykreslí v lepšom svetle a ukáže, že aj napriek tomu, že nepracoval, neustále sa vzdelával, sledoval aktuálne trendy a napredoval,“ radí J. Kouba.
Záujemcovia o prácu by mali ukázať iniciatívu a hovoriť o svojich skúsenostiach napríklad s dobrovoľníckou činnosťou, jednorazovými zákazkami či poskytovaním konzultačných služieb. Okrem toho je vhodné prezentovať prípadné nové certifikáty alebo kurzy, ktoré ukážu nadobudnutie nových zručností a znalostí. M. Černák zase radí k životopisu pripojiť sprievodný list. „Mnoho ľudí si myslí, že je to prežitok, ale opak je pravdou. Môže personalistovi lepšie vysvetliť dôvody dlhodobej medzery v životopise a tým zvýšiť šancu vo výberovom procese,“ uzatvára odborník.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.
