Firmy sa v posledných rokoch museli vyrovnať so všeličím, no na vzdelaní zamestnancov nešetrili. Analytik pracovného trhu Tomáš Ervín Dombrovský potvrdzuje, že ide o cestu, ktorá im môže pomôcť k vyššej adaptabilite či nižšej fluktuácií pracovníkov. Tvrdenie, že vzdelávanie je len pre absolventov, je však podľa jeho názoru zastaralé.
Posledné roky nemožno nazvať inak než turbulentnými. Ako zmeny ovplyvnili potrebu vzdelávania vo firmách?
Za posledné tri roky došlo k veľkým posunom na pracovnom trhu. Najmä rok 2020 bol v znamení útlmu, pretože niektoré firmy museli prepúšťať. Časti ľudí tak vypadol príjem a museli si hľadať úplne iné zamestnanie, a to aj mimo svojho oboru. Znamenalo to, že sa museli niečo nové naučiť, respektíve ich firmy doškolili podľa svojich potrieb.
Pandémia nám teda uštedrila lekciu?
Áno, ukázala, že vzdelávanie a rekvalifikácia sú možné, a to aj v neskoršom veku. Predtým totiž v tejto oblasti panovala skôr nedôvera zo strany zamestnávateľov. Na pracovníkov vo vyššom veku sa dívali ostražito a skôr ich nemali záujem zamestnávať. Dnes je v tejto oblasti pochopenie zo strany firiem vďaka pandemickej celospoločenskej skúsenosti oveľa väčšie.
Priniesla pandémia a ďalšie krízy škrty vo vzdelávaní?
Dáta ukazujú, že firmy za posledné tri roky do vzdelania investovali oveľa viac. Vyše tretina firiem na Slovensku navýšila investície do vzdelávania. Dokonca aj firmy, ktoré nemohli vzdelávanie navýšiť, aspoň pokračovali v edukačných aktivitách. Adaptácia sa totiž týkala každej z nich. Čísla z českého aj slovenského prieskumu, ktorý si dala vypracovať vzdelávacia platforma Seduo na konci roku 2022, ukazujú, že viac ako 40 percent firiem chce napriek cenám energií naďalej zvyšovať investície do firemného vzdelávania. Myslím si, že viac chápu význam vzdelávania ako kľúča, ktorý im pomôže zvládať zmeny. Firmy, ktoré by sa odmietli posúvať, by zmeny ohrozovali viac.
Zvláda vzdelaná firma krízy lepšie?
Áno, a firmy to začínajú chápať. Na druhej strane sa ešte stále môžu zlepšovať v tom, akým spôsobom do firemného vzdelávania investujú. V oboch krajinách totiž väčšina vzdelávacích aktivít spočíva skôr v oblastiach ako bezpečnosť a ochrana pri práci či iné povinné predpisy. Len malá časť aktivít smeruje k vysoko individualizovaným aktivitám, ktoré pomáhajú rozvíjať potenciál zamestnancov. V praxi sa teda ešte stále držíme v určitej zóne komfortu. Po prijatí nechávame pracovníka vykonávať len tú činnosť, na ktorú sme ho prijali a v takom duchu sa nesie aj jeho vzdelávanie. Ukazuje sa však, že sa budeme musieť pripraviť na posun v spôsobe a obsahu vzdelávania.
Môže za to aj nedostatok vhodných uchádzačov na trhu?
Vo všeobecnosti možno povedať, že dokonalí kandidáti sa minuli, a to v Čechách aj na Slovensku. Znamená to, že firmy sa musia viac otvoriť tomu, že si budú musieť nových pracovníkov vyškoliť a investovať do vzdelania, ktoré ľuďom neskôr pomôže napredovať vo firme.
Menia sa aj spôsoby vzdelávania?
Áno. Došlo k obrovskému posunu v oboch našich krajinách aj vo svete. Pandémia totiž akcelerovala využívanie online nástrojov a dotlačila k tomu aj firmy, ktoré by s tým inak tak skoro nezačali. Pozitívom bolo, že si to vyskúšali a zistili, že je to pre ne výhodné. Vidíme to aj na údajoch z prieskumu o firemnom vzdelávaní. Dokazujú, že formy offline a online vzdelávacích aktivít sa v oboch krajinách vyrovnali.
Znamená to, že firmy začali brať online vzdelávanie vážne?
Keď sme v roku 2019 realizovali prvýkrát prieskum v Čechách, o online vzdelávaní ako hlavnej forme vzdelávania firmy neboli presvedčené. Teraz mu na Slovensku a v Česku verí až 60 percent firiem, 80 percent verí, že sa obe formy vzdelávania môžu vyrovnať.
Mali by ich teda v praxi kombinovať?
Áno, je to o vyvažovaní. Niekedy je efektívnejšie, pružnejšie a aj úspornejšie online vzdelávanie. Zamestnanci si ho môžu lepšie naplánovať, prípadne sa k nemu opakovane vracať. Má však aj nevýhody. Prieskumy hovoria o menšej miere zapojenia zamestnancov či nižšej interakcii s prednášajúcimi. Preto je niekedy užitočnejšie offline školenie, v rámci ktorého môžu obe strany profitovať z osobného kontaktu.
- Firemné vzdelávanie v roku 2022
Viac o prístupe firiem k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov, ako aj o tom, kam táto oblasť smeruje sa dozviete na magazin.seduo.sk.
Čo motivuje zamestnancov k učeniu?
Drvivá väčšina ľudí sa učí pri práci a pre prácu. Buď sa chcú v práci posúvať a dosiahnuť viac alebo sa chcú na trhu práce udržať. Potom sú tu ľudia, ktorí deklarujú, že sa sú v tom, čo robia, dobrí. Ide napríklad o remeselníkov, ktorí sa tak isto učia, pričom ide o praktické vzdelávanie tým, čo robia.
Zhodujú sa tieto pohnútky s motiváciou firiem?
Tu pozorujeme istý rozpor. Keď sa pýtame firiem, prečo by sa ich zamestnanci mali vzdelávať, až v 70 percentách uvádzajú, že je to zadarmo, a preto by si to mali pracovníci vážiť. Argumentujú aj tým, že ide o kurzy, ktoré zamestnanci pre svoju prácu potrebujú. Len cez 30 percent z nich ako dôvod uvádza profesný posun zamestnancov.
Mali by firmy prepojiť svoju ochotu investovať do vzdelávania s premyslenými krokmi do kariérneho rozvoja zamestnancov?
Apelujem na to, pretože ide o postup, prostredníctvom ktorého firmy dokážu obsadiť prázdne pozície, na ktoré nevedia získať kandidátov zvonku. Podľa mňa ide o oblasť s veľkým potenciálom. Na pracovnom trhu máme takmer štvrtinu ľudí, ktorých pracovné miesta o desať rokov ohrozí digitalizácia a automatizácia. Firmy majú zároveň problém obsadiť kvalifikované pracovné pozície. Na trhu tak bude vznikať obrovský paradox.
Pomohla by aj rekvalifikácia starších?
Musíme sa zbaviť diskriminácie starších zamestnancov. Už dnes už máme na pracovnom trhu skoro tretinu ľudí vo veku nad 45 rokov a ďalšiu tretinu v rozmedzí 35 až 44 rokovo. Nemôžeme ich škrtnúť len kvôli predsudkom o tom, že sa pomalšie učia alebo sú menej pružní.
Obmedzí efektívnejšie interné vzdelávanie fluktuáciu zamestnancov?
Dáta ukazujú, že ak sa zamestnanci môžu učiť a uplatňovať svoje znalosti v praxi, sú výrazne spokojnejší a motivovanejší. To vedie k ich vyššej efektivite a výkonu. Treba pritom brať ohľad na fázu ich kariéry. V jej začiatkoch majú ľudia silnú potrebu vyprofilovať sa apresadiť. Ak to nedostanú, prácu menia. Vidieť na absolventoch. Firmy sa o nich bijú, no po nástupe ich nechávajú dva roky robiť to isté, no mohli by vo firme rotovať. Pritom starší zamestnanci nemajú s rutinou problém.
- Tomáš Ervín Dombrovský
Analytik pracovného trhu už dvanásť rokov pôsobí v spoločnosti LMC, ktorá je od roku 2023 v rámci medzinárodnej skupiny Alma Career úzko prepojená so spoločnosťou Profesia. Na Slovensku spolupracujú napríklad na online vzdelávacej platforme Seduo.sk.
