Všetky šťastné rodiny sú si podobné, každá nešťastná rodina je nešťastná svojím spôsobom. Úvodná veta z Tolstého románu Anna Kareninová platí nielen pre rodinu, ale aj pre firmy. Ak sa v dobrých časoch podnikom darí, správajú sa veľmi podobne. Ak nie, hľadajú svojské riešenia, ktoré často spôsobujú ďalšie a ďalšie problémy.

Zlaté časy

Keď ekonomika rastie a všetci prosperujú, firmy sa zvyknú topiť v hotovosti a podliehajú pokušeniu šafáriť. Na dlhodobú stratégiu, ak vôbec nejakú majú, zabúdajú. Manažéri vidia len okamžitú hotovosť – a podľa toho aj konajú.

Vyhľadávanie nových dlhodobých príležitostí sa podceňuje. Z marketingu vyprcháva inovatívnosť. Pri nábore je firma zhovievavejšia a rastie tolerancia k priemernosti. Na druhej strane, výnimočné výkony nikto náležite neoceňuje. Pribúdajú benefity pre ľud. A aj nepotrebné pozície.

Projektom chýba na dokončenie viac ako obvyklých pár dní. Nejasnosti v komunikácii sa berú s humorom, zmätky v procesoch sa prehliadajú. Osobná zodpovednosť za zlyhanie sa stráca v kolektívnej snahe nenarušovať dobré vzťahy.

Na ľudí sa nevytvára primeraný tlak zlepšovať sa. No ako už dávno povedal anglický politik Oliver Cromwell, kto sa prestane snažiť byť lepším, prestane byť dobrým. Skôr či neskôr sa každá firma dostane do väčších či menších problémov. Čím viac a dlhšie „vládne“ priemernosť, tým ťažšie a dlhšie sa dostáva späť k vysokému výkonu.

Nečakaný pokles

Keď prídu zlé časy, jedným z prvých opatrení, ku ktorým sa firmy uchýlia, je prepúšťanie. Často však ide iba o začiatok špirály poklesu. S odchodom ľudí odchádza aj časť know-how a skúseností. A tak nasledujú ďalšie opatrenia, napríklad zmeny organizačnej štruktúry, reorganizácie tímov, zmeny v rozbehnutých projektoch či úpravy procesov. Skôr či neskôr sa ukážu závažné problémy v komunikácii. Klesá individuálna iniciatíva aj lojalita. Ohnivká problémov vznikajú takmer všade a manažéri ich nestíhajú hasiť.

Rovnaké alebo podobné scenáre sa odohrávajú od roku 2008 vo viacerých firmách. Niektorí manažéri začali pod tlakom hľadať diery na trhu, iní uvažovať, či je ich firma dostatočne inovatívna a či by nemohla využiť na zvýšenie svojej konkurenčnej schopnosti napríklad nové technológie.

Podnikoví šéfovia však zabúdajú, že to nie sú technológie ani efektívnejšie procesy či modernejšie postupy, čo môže najviac zlepšiť fungovanie firmy. Najväčší potenciál je v ľuďoch. Lebo ak sa im nechce robiť a ak nevedia prevziať zodpovednosť, obrátia navnivoč aj tie najlepšie navrhnuté procesy, podporované najnovšími technológiami.

Najväčšie príležitosti na zlepšenie firemnej výkonnosti sa preto ukrývajú v zmene personálu. Aby firma s menším počtom ľudí – zamestnancov aj manažérov – dosahovala vyššie výkony, aby všetci zarábali viac a aby boli v práci spokojnejší.

Kto sedí v autobuse

Myšlienka zásadnej obmeny ľudí môže vyznievať vo svetle častých a zaužívaných fráz o tom, že ľudia nie sú nákladovou položkou, ale tým najcennejším aktívom, ktoré treba rozvíjať, pomerne drasticky. Ale ako tvrdí americký autor a biznis konzultant Jim Collins v knihe Z dobrého skvelé – pri rozvoji firmy je dôležitejšie urobiť najprv krok „kto“ (s kým chceme firmu meniť), až potom „čo“ (kam chceme ísť).

Metaforicky píše o autobuse, do ktorého treba nechať nastúpiť tých správnych ľudí – a nesprávnych dostať von. Rozmiestnenie na sedadlách stačí urobiť až potom, keď je autobus plný správnych ľudí. Odvážnej výmene pasažierov doba nikdy nepriala tak, ako v posledných dvoch rokoch.

V autobuse nemajú čo robiť ľudia, ktorí len kritizujú, nikdy za nič neprevzali osobnú zodpovednosť a vidia chyby iba v druhých. Šíria okolo seba strach. Nemali by v ňom byť ani takí, ktorí iba čakajú na príkazy a nikdy neurobia viac, ako sa od nich očakáva. Firme prinášajú veľmi málo. Do autobusu sotva patria notoricky konfliktní a agresívni, psychicky labilní jedinci, neschopní akejkoľvek sebareflexie. Neuvedomujúci si, ako negatívne vplývajú na okolie a koľko schopných zamestnancov kvôli nim odchádza. Za zváženie stojí, či mať v tíme ľudí, ktorí systematicky veľa sľubujú, ale prísľuby nikdy neplnia. Za sľuby sa nedá nič kúpiť.

Pogratulovať si môžu tí, ktorí spoľahlivo rozpoznajú manipulátorov schopných presvedčiť kľúčových ľudí, že nie oni, ale tí druhí sa mýlia. A ešte pri tom vyvolávajú u iných pocity viny a neschopnosti.

Je ilúziou myslieť si, že sa takíto ľudia zmenia. Ak sa má firma pohnúť vpred, treba ich skrátka vymeniť. Zaplniť autobus správnymi ľuďmi je vynikajúca príležitosť dať šancu mladým talentom. V súčasnosti sa dostáva do najproduktívnejšieho veku druhá porevolučná generácia. Mnohí majú už skúsenosti zo zahraničia aj z podnikania. Viac im záleží na dobrom výkone než na dobrom osobnom marketingu. Viac sa zaujímajú o perspektívu rastu než o vysoký plat. Ešte pred desiatimi rokmi to bolo naopak.

Ryba smrdí od hlavy

Prirodzene, kľúčoví cestujúci sú manažéri. V autobuse by mali byť iba takí, ktorí konajú čestne, nezneužívajú moc, sú rozhodní a preberajú zodpovednosť za svoje kroky, majú silnú vnútornú motiváciu a sú emotívne stabilní.

Zdravá firma potrebuje svedomitých a zodpovedných manažérov, ktorí sú inšpiráciou pre iných a vedia získať z ľudí viac, ako si oni sami myslia, že dokážu. Potrebuje takých manažérov, ktorí vedia dôsledne aplikovať tri základné princípy riadenia ľudí. Po prvé, zadávanie cieľov, po druhé poskytovanie podpory a po tretie, dávanie spätnej väzby.

Hoci to znie ako klišé, všetko je o ľuďoch. Zaplniť autobus správnou posádkou je mimoriadne ťažké. Kto sa rozhodne do takéhoto dobrodružstva ísť, musí byť dôsledný a vytrvalý. Ak sa mu podarí urobiť aspoň štvrtinu z naplánovaného, môže si poblahoželať. Aj tak však už bude na dobrej ceste za vyššou prosperitou a svetlejšími zajtrajškami.

Autor je výkonný riaditeľ poradenskej firmy Maxman Consultants.