Zaužívané šablóny vyšli z módy, firmy v riadení ľudských zdrojov inovujú

„Život je tvrdý, a keď niečo chceš, tak si to musíš vziať a nikoho sa nepýtať,“ deklamuje gangster a pri ostrom svetle pivničnej žiarovky dá študentovi ponuku na prácu vo firme. Drsný spot, o ktorého výrobe vedel len herec a vybraný študent, bol súčasťou náborovej kampane českej firmy Tipsport, ktorá sa takto netradične snažila na jar získať čo najviac mladých kandidátov na prácu.

„Je to výborný príklad, akým smerom v súčasnosti ide recruitment. Hoci išlo o kontroverzné spracovanie, pri nábore IT pozícií je súťaž firiem o nových ľudí najtvrdšia a jednoducho sa potrebujete odlíšiť a zviditeľniť. Vzhľadom na počet cévéčiek, ktoré firma získala, sa im to, myslím, podarilo,“ hovorí Tatiana Orglerová, riaditeľka ľudských zdrojov pre strednú a východnú Európu Knauf Insulation.

Odlíšiť sa

Nové, netradičné postupy nehľadajú len IT firmy. Prázdnotou zívajú náborové miestnosti firiem v mnohých odvetviach slovenského priemyslu aj služieb. Rozbehnutá ekonomika vysala z trhu práce takmer všetkých voľných ľudí ochotných pracovať.

„Firmy musia hľadať nové cesty, ako osloviť potenciálnych zamestnancov, ako sa odlíšiť, aby zaujali v konkurencii s ostatnými firmami,“ hovorí T. Orglerová. Uchádzačov o prácu hľadajú cez sociálne siete, prečesávajú vysoké aj stredné školy a talenty lákajú cez atraktívne videá nahliadajúce do kuchyne firmy.

Ak by sme dnes použili na nábor IT pracovníkov tradičné trojkolové pohovorové stretnutia ako pred piatimi rokmi, dávno by mal kandidát podpísanú pracovnú zmluvu u konkurencie

„Roky zaužívané šablóny vyšli z módy. Ak by sme dnes použili na nábor IT pracovníkov tradičné trojkolové pohovorové stretnutia ako pred piatimi rokmi, neuspeli by sme. Dávno by mal kandidát podpísanú pracovnú zmluvu u konkurencie,“ vysvetľuje Monika Orbánová, hovorkyňa slovenskej pobočky korporácie Siemens. Spoločnosť preto pristúpila k zefektívneniu náborového procesu a dnes personalisti v recruitmente oveľa dynamickejšie a intenzívnejšie spolupracujú s manažérmi firmy v jednotlivých oblastiach výroby a služieb.

Rýchlo, rýchlo...

Skrátiť tradičné tri kolá pohovorov na dve či dokonca jedno sa snažia aj mnohé ďalšie firmy. Na pohovor radšej pošlú viac personalistov a zapoja viacerých manažérov z oddelení, ktoré hľadajú posily, len aby pohovorovaný uchádzač dostal vyrozumenie čo najskôr. Je totiž pravdepodobné, že ak je kvalitný, rozhoduje sa v tom období aj o ďalších ponukách. Firmy sa tiež pri pohovore viac zameriavajú na samotné kľúčové kompetencie, ktoré potrebujú na vybranú pozíciu, ako na detaily celého profilu uchádzača.

„Spoločnosti sa snažia robiť pohovory efektívnejšie, lepšie zacieliť a nastaviť výberový proces, zlepšovať svojich ľudí v pohovorovacích zručnostiach a vyberať správne techniky, ktoré na jednej strane urýchlia samotný proces a zároveň zabezpečia kvalitu výberu. Práve vďaka kvalitnému výberu vedia uchádzača dostatočne zhodnotiť a poskytnúť mu rýchlu spätnú väzbu,“ hovorí konzultantka vzdelávacej spoločnosti Maxman Consultants Petra Kováčová.

Tatiana Orglerová, Knauf Insulation Zdroj: Knauf Insulation

Kto zaváha, môže stratiť vybraného zamestnanca len preto, že iná spoločnosť ponúkla podobné podmienky skôr. Niektoré firmy ponúkajú aj bonus za rýchle rozhodnutie. Ak sa napríklad zamestnanec rozhodne prijať ponuku takejto firmy do konca mesiaca a prejde výberovým konaním, dostane na ruku dvetisíc eur.

Pri vysokých manažérskych pozíciách tento stres zatiaľ nebadať. Nahováranie podľa „lovkyne mozgov“ Lucie Nacíkovej zo spoločnosti Amrop naďalej trvá niekoľko týždňov a obe strany absolvujú viaceré stretnutia, aby sa dôkladne ubezpečili, že im vyhovujú podmienky a požiadavky druhej strany.

Platy nakoniec

Nedostatok miest sa týka desiatok odvetví slovenskej ekonomiky – automobilovej výroby, elektrotechniky, finančníctva či cestovného ruchu. Trnava je dnes oblepená bilbordmi výrobných firiem, ktoré sa snažia získať nových operátorov výroby do svojich hál. V blízkych obciach dokonca nemenovaný subdodávateľ automobilky PSA Peugeot Citroën zvažuje renovácie autobusových zastávok, aby ich mohol využiť ako reklamný nosič a ponúknuť miesta vo svojom závode. „Staronovým prvkom v nábore sú tiež pohyblivé reklamy v prostriedkoch MHD, ktoré križujú mesto,“ dokresľuje L. Nacíková.

Lákanie na vyšší plat je jedna z posledných vábničiek, ku ktorým sa firmy uchyľujú pri nábore nového zamestnanca

Jedným z prostriedkov, ktoré firmy využívajú v menšej miere, je zvyšovanie platov. Má to totiž vplyv na náklady firmy a znižuje jej konkurencieschopnosť. Navyše, často ide o krátkodobé riešenie. „Mzda je rozhodujúcim motivačným prvkom v prípade nižších či nemanažérskych pozícií,“ hovorí L. Nacíková z Amropu. Ak je plat rozhodujúcim dôvodom prestupu zamestnanca z inej práce, je zrejmé, že nový zamestnávateľ si ho udrží len dovtedy, kým nedostane inú, vyššiu ponuku. Prípadne namiesto prijatia ponuky požiada súčasného zamestnávateľa, aby ju prebil – a obe firmy sú v situácii „loose-loose“.

Lákanie na vyšší plat je teda jedna z posledných vábničiek, ku ktorým sa firmy uchyľujú pri nábore nového zamestnanca. A hoci ide o stratégiu, ktorá škodí všetkým hráčom v segmente, niekedy to bez toho nejde a platová úroveň sa na radosť zamestnancov začne zvyšovať.

„Nárast platov, a teda aj celkových personálnych nákladov už dlhšie evidujeme pri IT pozíciách a momentálne tento trend cítime aj na miestach v oblasti automotive,“ hovorí M. Orbánová zo Siemensu. „Kvôli získaniu vhodných uchádzačov ponúkame v oblasti mzdovej politiky nový systém odmeňovania zamestnancov,“ vraví Iveta Dorčáková, šéfka odboru komunikácie Slovenskej pošty.

Retailový reťazec Tesco napríklad od júla zvýšil mzdy zamestnancom v obchodoch a distribučných centrách – okrem vedúcich pozícií. V závislosti od pracovného zaradenia si spomínaní zamestnanci prilepšili až do desať percent. „Najviac ľudia na nižších pozíciách, napríklad predavači,“ hovorí personálna manažérka Tesco Stores SR Miroslava Rychtarechová.

Odpovede slovenských firiem, ktoré TREND v miniprieskume oslovil, však hovoria skôr o zdržanlivom prístupe k mzdám. Napriek veľkému dopytu po nových zamestnancoch sa priemerné mzdy vo väčšine oslovených firiem pohli len minimálne – o dve až tri percentá.

Komunikácia s mladými

Začiatkom leta sa v centre Bratislavy stretli porotcovia novej súťaže. Osem ľudí z prostredia personálnych agentúr, executive search či reklamného biznisu malo ohodnotiť krátke videá slovenských a českých spoločností a určiť, ktoré najlepšie zachytilo atmosféru vnútri firmy a „predalo“ kultúru a hodnoty spoločnosti budúcim potenciálnym zamestnancom.

„Konkurenčný zápas o talentovaného kandidáta sa z roka na rok stupňuje, čo vedie firmy k aktívnejšej a pravdivejšej komunikácii s verejnosťou, najmä mladou generáciou. Vyžaduje si to využitie moderných spôsobov oslovenia, a tak aj pri nábore postupne naberá na význame kombinácia sociálnych sietí a videa,“ hovorí organizátor súťaže Golden Clip Awards Andrej Winter. Medzi dvadsiatkou súťažiacich snímok bolo aj spomínané náborové video Tipsportu, ale aj vtipné a akčné pohľady do zákulisia firiem Whirlpool, Generali, Tatra banka, Modrý koník či Pixel Federation. Práve tvorca počítačových hier napokon súťaž vyhral.

Lucia Nacíková, konzultantka Amrop Zdroj: AMROP Slovensko

Generácia Y jednoducho potrebuje nový štýl komunikácie aj v nábore. Uvedomujú si to aj centrá zdieľaných služieb, ako napríklad IBM International Services Centre, ktoré majú na pomerne jednotvárnu prácu a s tým súvisiacu relatívne vysokú fluktuáciu starostlivo prepracované HR nástroje a techniky. V ich portfóliu preto pribúdajú akcie a eventy spojené so zábavou a zážitkom. Nábor potom môže vyzerať napríklad ako bazénová párty spojená s koncertom zaujímavej hudobnej skupiny, na ktorú si všetci zamestnanci môžu pozvať rodinu, kamarátov a známych, z ktorých si potom personalisti môžu vytipovať a osloviť nádejných nových zamestnancov.

Nájdi si kolegu

Podobné „referral programy“ patria medzi populárne nástroje slovenských firiem v oblasti recruitmentu. Ich podstatou je, že firmy ponúkajú vlastným zamestnancom za nájdenie a odporučenie nového kolegu štedrú finančnú odmenu. Ak nábor dopadne dobre a zamestnanec sa osvedčí aj v skúšobnej lehote, prípadne po roku, odporúčateľ získa odmenu. Výška závisí od pozície a firmy – môže ísť napríklad o tristo až šesťsto eur. „Nový systém Odporuč známeho zafungoval výborne, naši pracovníci nám odporúčajú tých najlepších potenciálnych zamestnancov,“ pochvaľuje si riaditeľka ľudských zdrojov lekární Dr.Max Anna Janošková.

„Kto sa dokáže odlíšiť a zaujať, tomu bude patriť budúcnosť. Zamestnanci si už dnes vyberajú nielen prácu ako povolanie, ale aj pracovné prostredie a šéfa a záleží na tom, aký je zaujímavý. Pred pätnástimi rokmi sme chceli byť v práci presne osem hodín a potom sa ísť domov venovať skutočnej sebarealizácii. Dnes trávime v práci oveľa viac času, vyberáme si ju ako primárnu súčasť nášho života a spôsob sebarealizácie, a preto sa v nej chcú ľudia najmä cítiť dobre,“ uzatvára T. Orglerová. 

Partneri seriálu: