TOP 10 trendov v slovenskej personalistike

1. Budovanie značky zamestnávateľa

„Nebojíme sa robiť veci inak, a preto, ak chcete pracovať u nás v O2, máme pre vás dobrú správu,“ vysvetľuje generálny riaditeľ Peter Gažík pár sekúnd predtým, ako skočí oblečený do bazéna, aby „dobrú správu“ vybublinkoval v štýle korporátneho motívu.

Video je súčasťou „employer branding“ kampane, ktorou si chce telekomunikačný operátor posilniť imidž atraktívneho zamestnávateľa pre mladých a kreatívnych ľudí. Úspešne – video doposiaľ získalo na YouTube 215-tisíc videní a ďalších 172-tisíc na Facebooku s pozitívnym ohlasom a nárastom počtu záujemcov o džob vo firme o 30 percent.

Budovanie značky zamestnávateľa je aktuálne najhorúcejším trendom v HR. Firmy chcú vyzerať v očiach uchádzačov ako skvelé miesto na prácu a snažia sa zaujať atraktívnymi benefitmi, štýlovým pracovným prostredím, priateľskou firemnou kultúrou či nápaditým náborom – a to všetko úspešne komunikovať cieľovej skupine. Ide o marketing ako každý iný, len namiesto produktu sa predáva firma a kupujúcim je záujemca o prácu.

Tretina firiem zapojených do prieskumu Employer Branding Global Trends v roku 2014 uviedla, že budovanie značky jej prinieslo väčší záujem uchádzačov o prácu a vyššiu motiváciu súčasných zamestnancov. Každá piata kvitovala znížené náklady na nábor nových pracovníkov, zníženie miery fluktuácie vo firme a vyššiu úspešnosť prijatia pracovnej ponuky. Približne pätina firiem nezaznamenala žiadne zmeny.

2. Sociálna sieť LinkedIn

Pred desiatimi rokmi dve-tisíc, dnes 350-tisíc. Toľko ľudí zo Slovenska má na sociálnej sieti LinkedIn založený podrobný kariérny profil so životopisom a kontaktnými údajmi. Je to šesťkrát viac ako aktuálny počet aktívnych životopisov na pracovnom portáli Profesia, ktorá je najväčším trhoviskom práce na Slovensku.

Pre headhunterov je LinkedIn kľúčovým pracovným nástrojom, pretože im umožňuje vyhľadávať a oslovovať aj ľudí, ktorí si prácu nehľadajú, no zaujímavú ponuku by možno prijali – tzv. pasívnych kandidátov. Tých sú v ekonomike približne dve tretiny, no v IT a podobne „vychytených“ odvetviach takmer všetci, takže firmám neostáva iné, ako presviedčať tých, čo už prácu majú. „LinkedIn umožňuje vyhľadávať ľudí podľa profesie, počtu odpracovaných rokov či predchádzajúceho zamestnania a nájdete tu najmä seniorských a vysokokvalifikovaných odborníkov a manažérov, nie manuálne pozície,“ vysvetľuje výhody headhunterka Ivana Brutenič, ktorá tri roky školí, ako efektívne hľadať ľudí a tvoriť profily na tejto sieti.

3. Nábory cez sociálne siete

Textové inzeráty na portáli Profesia sú pre mladých ľudí nezaujímavé. Sú zvyknutí na sociálne siete, takže aj prácu im musíme ponúkať tam. Na túto myšlienku stavil zakladateľ start-upu JobAngels Andrej Winter a rýchlo-rastúci počet klientov mu dáva za pravdu.

„Keď sme uvažovali, cez aké siete budeme komunikovať, výber padol jednoznačne na Facebook. Sleduje ho vyše milióna ľudí, polovica pracovnej populácie vo veku 25 až 50 rokov a čím vyššie vzdelanie máte, tým je vyššia šanca, že ste tam,“ vysvetľuje.

Firma obsadzuje miesta hamburgerových kuchárov aj manažérske pozície. „Aj keď sa to rýchlo zlepšuje, mnohé firmy stále nechápu, že Facebook nie je zábavná webstránka, ale obrovské virtuálne mesto, v ktorom úlohu plagátov s inzerátmi vo výkladoch prebrali videá, fotky a hry,“ upozorňuje A. Winter.

JobAngels umožňuje firmám spustiť na sieti nábor cielený na ľudí vybraných podľa veku, lokality, vzdelania, predchádzajúcich profesií či záľub. Ľudia uverejňujú na sieťach toľko informácií, že špecializované softvéry dokonca dokážu so slušnou pravdepodobnosťou odhaliť ich zámer zmeniť prácu – na sieti LinkedIn patrí medzi indikátory napríklad zmena fotky.

„Vďaka presnému cieleniu je počet životopisov, ktoré je potrebné získať na úspešný výber jedného zamestnanca, nižší, takže náklady a čas na obsadenie pozície sú nižšie a to sú presne argumenty, na ktoré topmanažment počúva,“ dodáva prezident HRcomm B. Vargic.

4. Big data a prediktívne analýzy

Neprešli ste na pohovore, hoci máte ideálne zručnosti a skúsenosti na ponúkané pracovné miesto? Nemusí ísť hneď o rodinkárstvo. Aj na Slovensku už firmy začali používať predikcie založené na analýze „big data“.

Už pri nábore vedia napríklad odhadnúť riziko skorého odchodu uchádzača – na základe údajov o