Podniky zaviedli programy odmeňujúce odporúčanie od existujúcich zamestnancov. Za tip na kvalitného uchádzača sú ochotné zaplatiť stovky až tisícky eur.
No nejde len o peniaze. Dobre nastavený referral program posilňuje komunitu vo firme, zvyšuje spokojnosť a angažovanosť zamestnancov. Naopak, jeho neúspech môže byť indikátorom, že vzťah zamestnancov k firme upadá.
Každý desiaty
Princíp je jednoduchý. Odporučíte kamaráta alebo známeho, ktorý hľadá prácu, a ak sa stane vaším novým kolegom, dostanete od firmy finančnú odmenu – referenčný bonus. Podľa prieskumu portálu Platy.sk má tento bonus ako benefit vo firme na Slovensku i v Česku zhruba desatina zamestnancov. V porovnaní s okolitými krajinami v regióne je to pomerne vysoké číslo. Napríklad v Maďarsku sa s bonusom stretáva len niečo vyše päť percent zamestnancov, v Pobaltí ešte menej. Portál z portfólia spoločnosti Profesia uskutočnil tento prieskum prvýkrát v minulom roku, trendové dáta zatiaľ chýbajú.
„Prieskumom poukazujeme na to, že referenčný bonus sa na Slovensku rozširuje. Priniesli ho najmä zahraniční zamestnávatelia a veľký význam má práve v súčasnosti, keď je pre firmy čoraz zložitejšie nájsť nového zamestnanca, prípadne náhradu za odchádzajúceho,“ tvrdí hovorkyňa Profesie Nikola Richterová.
V skutočnosti je zapájanie zamestnancov do náboru v slovenských firmách zrejme oveľa rozšírenejšie. Svedčí o tom aj miniprieskum TRENDU. Z dvadsiatky oslovených spoločností nemala referral program len jedna z nich.
„Podiel novoprijatých odporučených zamestnancov z roka na rok narastá,“ hovorí Zuzana Kaňuchová z Henkel Slovensko. Zdroj: Henkel Slovensko
Výška odmeny
Odmena za získanie nového zamestnanca sa pohybuje vo výške niekoľko stoviek eur. Napríklad farmaceutická spoločnosť GSK Slovensko ponúka za odporučenie kandidáta päťsto eur, centrum zdieľaných služieb Henkel Slovensko od päťsto do tisíc eur v závislosti od obsadzovanej pozície. Aj v konzultačnej spoločnosti PwC majú odmeny rozlíšené podľa obsadzovanej pozície či seniority hľadaného kandidáta – na 350 až 1 250 eur. Limit smerom nahor však nie je uzavretý a výška odmeny za obsadenie pozície s najvyššou prioritou závisí od uváženia vedúceho príslušného odboru firmy.
„V biznisových oblastiach, kde je konkurencia v boji o ľudí obzvlášť tvrdá, sa referenčný bonus pohybuje aj v tisíckach eur,“ hovorí Zuzana Boorová z vedenia Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov – HRcomm.
Za tip na kvalitného uchádzača sú firmy ochotné zaplatiť stovky až tisícky eur
Firmy vyplácajú odmeny zväčša až vtedy, keď je uchádzač vybraný, nastúpi a odpracuje určitý čas. Napríklad v ČSOB môže získať zamestnanec za odporučenie kandidáta osemsto eur. Prvých štyristo eur dostane, ak odporučený zamestnanec vo výberovom procese uspeje, nastúpi na pracovnú pozíciu a jeho pracovný pomer bude trvať viac ako pol roka. Ďalších štyristo eur získa, až keď pracovný pomer bude trvať viac ako rok.
Zdroj: Maňo Štrauch
Eliminované podvody
Mohlo by sa zdať, že pri takýchto sumách si niektorí zamestnanci povedia, že sa budú viac venovať náboru nových ľudí ako pôvodnému povolaniu. No získať na vyprázdnenom trhu práce nové posily je v súčasnosti veľmi náročné.
Nezamestnanosť v Bratislave a desiatkach okresov západného a stredného Slovenska klesla pod hranicu prirodzenej miery nezamestnanosti. Personálne spoločnosti a headhunteri v zásade lovia len medzi ľuďmi, ktorí zvažujú zmenu práce. Na pravidelné zarábanie hľadaním potenciálnych kandidátov popri práci to preto nevyzerá.
Predstava rýchlo zarobených peňazí však prilákala k referral programom podvodníkov a špekulantov. „Na Bazoši bolo možné nájsť inzerát, ktorý ponúkal polovicu z referenčného bonusu, ak sa dotyčný zamestná v danej firme. Stačí, ak ho prijmú, potom môže odísť do inej práce,“ spomína Z. Boorová. Špekulanti podľa nej nikdy nevymiznú, no veľa škody nenarobia, pretože ich personalisti rýchlo odhalia. Navyše, atraktivitu tejto podvodníckej schémy znižujú poistky v podobe peňazí vyplatených až po istom odpracovanom čase. Z dvadsiatky TRENDOM oslovených spoločností sa s podobným problémom nestretla ani jedna.
Referečný bonus vo firmách
(% zamestnancov)
PRAMEŇ: Paylab
Kto to myslí dobre, môže sa stať dočasným personalistom nielen vo svojej firme. IT spoločnosť Soitron zapojila do získavania nových kolegov aj verejnosť. Kým vlastným zamestnancom ponúka za obsadenie pozície referenčný bonus 150 až tisíc eur, náborárom zvonka zaplatí za odporučenie úspešného kandidáta polovicu.
Firma na svojej webstránke uvádza, že referral program patrí z hľadiska úspešnosti k najúčinnejším nástrojom získavania nových zamestnancov. „Na základe našich štatistík z posledných troch rokov bolo v priemere viac ako 20 percent zamestnancov prijatých práve vďaka referral programu,“ vyčísľuje.
Každý štvrtý
Úspešnosť referenčných programov naznačujú aj ďalšie firmy. Kaufland vlani získal odporučením desatinu všetkých nových zamestnancov, ČSOB zhruba každého siedmeho. Do centra zdieľaných služieb zaisťovne SwissRe v Bratislave prišlo tento rok viac ako 30 percent nováčikov vďaka odporúčaniam zamestnancov, v IKEA je dlhodobo prijatý na základe odporúčania jeden zo štyroch uchádzačov.
V Henkel Slovensko si naplánovali, že podiel novoprijatých odporučených zamestnancov by mal ročne dosahovať 25 percent. „Tento podiel podľa dlhodobých meraní z roka na rok narastá. V minulom roku sa vyšplhal na 31 percent, v tomto roku evidujeme k dnešnému dňu 35 percent,“ vysvetľuje hovorkyňa spoločnosti Zuzana Kaňuchová.
Počet odporučení sa z roka na rok zvyšuje aj v Sygicu. Vlani zamestnanci odporučili 80 ľudí, z toho dvadsiatich aj zamestnali, čo podľa happiness manažérky Viery Tomčíkovej tvorilo zhruba tretinu všetkých prijatých zamestnancov.
Majitelia niektorých firiem sa pri týchto číslach možno pousmejú. V mnohých malých a stredných podnikoch na Slovensku totiž pracujú len rodinní príslušníci a kamaráti. V prípade veľkých firiem a ich potrebe obsadiť stovky až tisícky pracovných miest je však tento model takmer nemožný.
Lepšie cielenie
Úspešne premeniť zamestnancov na náborových agentov má pre firmu veľký prínos. Každý pracovník, ktorého nájde personálna spoločnosť alebo headhunter, vyjde firmu na stovky až tisícky eur.
Predstava rýchlo zarobených peňazí prilákala k referral programom aj špekulantov
A to nie je všetko. „Výhodou referral programu je, že zamestnanci vedia uchádzačovi porozprávať bez servítky, ako vo firme veci fungujú, a tiež vedia odhadnúť, či by sa na danú prácu hodil,“ hovorí senior manažér PwC Ján Uriga, ktorý sa dlhodobo venuje personálnemu manažmentu.
„Referral program sa nám osvedčil ako veľmi efektívny náborový nástroj. Pri štandardnom recruitingu vyhovuje jeden kandidát z desiatich prihlásených, v rámci referral programu jeden zo štyroch,“ hovorí Ladislav Procházka z komunikačného tímu spoločnosti Slovnaft o obsadzovaní pozície operátor chemickej výroby. Petrochemička hľadá na túto pozíciu päťdesiat až sto ľudí ročne. Referenčný program spustili minulý rok na jeseň, za desať mesiacov získali odporúčaním 40 ľudí.
„Všetci zotrvali aj po ukončení skúšobnej doby,“ hovorí o odporučených nováčikoch Robert Verbich z Osramu. Zdroj: Miroslava Spodniaková
Výhody navyše
Je racionálne predpokladať, že najmä do svojho tímu budú zamestnanci odporúčať ľudí, s ktorými sa im bude dobre pracovať. Rovnako to platí o odbornosti. „Naši kolegovia sa aktívne zapájajú do tvorby tímov. Zúčastňujú sa na výberových procesoch a môžu si zvoliť do tímu človeka, ktorý im najviac sadne. Oni sami najlepšie vedia, koho v tíme potrebujú a kde takého človeka nájdu,“ hovorí Viera Tomčíková zo Sygicu.
Táto rovnica má dve strany. Predpoklad, že zamestnanci si nechcú poškodiť a urobiť hanbu odporučením človeka, ktorý bude skôr na príťaž, platí aj opačne. Zamestnanec nebude odporúčať svoju firmu, ak existuje riziko, že nový zamestnanec si prechodom z predošlého zamestnania pohorší. Málokto je ochotný riskovať spoločenskú reputáciu za pár stoviek.
„Rýchle nasadenie referral programu bez správne nastavenej komunikácie, len ako reakcia na nedostatok ľudí na trhu práce je zúfalé volanie o pomoc. Ak program nie je spojený s dlhodobou starostlivosťou o ľudí a ich pracovné prostredie, reakcia zamestnancov nebude natoľko flexibilná, ako si zamestnávatelia predstavujú a potrebujú,“ uzatvára Z. Boorová z HRcommu.
Čo radia odborníci pri tvorbe referenčného programu
1. Nastavte si jasný cieľ
Chcete viac uchádzačov o akúkoľvek pozíciu alebo posilňujete konkrétne oddelenie? Hľadáte absolventov škôl alebo skúsených seniorov na konkrétnu pozíciu? Nastavte si jasný cieľ, ktorý chcete dosiahnuť, a zreteľne ho odkomunikujte zamestnancom. Vyhnete sa omylom a nedorozumeniam, ktoré firmu poškodia v očiach neúspešného kandidáta aj zamestnanca.
2. Nezaťažujte zamestnancov
Zamestnanci majú vašu firmu radi aj preto, že si ich prácu vážite a nezaťažujete ich povinnosťami, ktoré ich od nej odvádzajú. Ak im proces spojený s administratívou referral programu zjednodušíte na maximum, radi pomôžu. Ideálne stačí dať meno a pozíciu potenciálneho nového kolegu HR oddeleniu, ktoré sa postará o všetko ostatné.
3. Školenie
Prosím, len nie ďalšie školenia či denné spamovanie nových pozícií! Stačí, ak zamestnanci vedia, že môžu odporúčať nových kolegov za odmenu a kde nájdu potrebné informácie o otvorených miestach a podmienkach referral programu.
4. Nesklamte ľudí
Behaviorálni psychológovia upozorňujú, že ak si chce firma budovať namiesto bežného obchodného vzťahu (práca za plat) so zamestnancom osobnejší pomer (pomôž nám s náborom), nesmie dôveru sklamať. Ak HR oddelenie nebude pristupovať k tipom od zamestnancov s vážnosťou či nechá uchádzačov dlho čakať na reakciu, pokazí aj vzťah zamestnanca k firme.
Partneri seriálu:
|
|
