Odolný voči stresu ste až vtedy, keď ste mŕtvy

Je doba naozaj rýchlejšia a pociťujete to aj vy na vlastnej koži?

Produktivita ľudí neustále stúpa a preto sa dá povedať, že doba je rýchlejšia. Za našou produktivitou stojí historicky najmä technológia, lepšie vzdelanie, efektívnejšie procesy a mnohé iné dôvody, vďaka ktorým pracujeme rýchlejšie a efektívnejšie ako naši predkovia. Svet sa zároveň globalizuje a konkurencia na dnešné organizácie tlačí naozaj zo všetkých svetových strán. Mení sa aj celková povaha ekonomiky. V minulosti sme prechádzali postupne ekonomikou založenou na poľnohospodárstve, nasledovanou priemyselnou revolúciou a ekonomikou založenou na výrobe, až k dnešnému postindustriálnemu modelu. Ten je charakteristický zmenšujúcim sa výrobným sektorom a rýchlo rastúcim sektorom služieb, v ktorom si organizácie konkurujú ešte jednoduchšie. Ako klientovi je vám napríklad prakticky jedno, či vám poradenstvo robí firma zo Slovenska, Čiech alebo akákoľvek iná firma s dostatočným know-how.

Tlak pociťujú najmä veľké korporácie, ktoré vďaka rozbujneným procesom robia často množstvo vecí, ktoré neprinášajú konkrétnu pridanú hodnotu pre zákazníkov. Majú veľké budovy, hierarchické organizácie, množstvo interných zamestnancov. To všetko stojí peniaze. Čelia preto konkurencii množstva firiem, ktoré dokážu tú istú službu ponúknuť v tej istej kvalite. Ale lacnejšie. Výsledkom je, že veľké firmy sú v záujme efektívnosti nútené prehodnocovať a redizajnovať svoje procesy. Sám mám, samozrejme, aj osobnú skúsenosť z práce v rôznych firmách. Stres bol niekedy realitou aj mojej práce a súvisel s mnohými vecami - nielen s jej množstvom. Množstvo práce nás však napadne vždy ako prvé.

Pred dvoma rokmi ste odišli z poradenskej firmy z takzvanej veľkej štvorky. Bolo to kvôli stresu a pracovnému vypätiu?

Jedna z obľúbených otázok na pohovoroch je, či sme odolní voči stresu. Ako psychológ môžem za seba povedať, že voči stresu odolný nie som. Keď som sa na to naposledy pýtal našich študentov, tiež sa neprihlásil nikto. Vedia, že ide o nezmyselnú otázku. Nikto totiž skutočne odolný voči stresu nie je. Skutočne odolný voči stresu ste vtedy, keď ste mŕtvy – a to vám nadobudnutá odolnosť v práci platná príliš nebude. Neviem, či som ho zmenil úplne, ale po šiestich rokoch v „biznise“ som mal jednoducho potrebu robiť chvíľu niečo iné. A tiež si doplniť vzdelanie. Myslím si totiž, že manažérske rozhodnutia založené na vedeckých informáciách nám v praxi stále veľmi chýbajú. Tiež by som sa v budúcnosti chcel venovať učeniu, prípadne robiť výskum. Samozrejme, stres sa pod moje rozhodnutie určitou mierou podpísal zrejme tiež.

Líši sa bratislavská korporátna klíma od firiem mimo hlavného mesta a Košíc?

Nezávisí to podľa mňa až tak od regiónu, ako od konkrétnej firmy. V Bratislave sídli jednoducho množstvo zahraničných spoločností a tie so sebou prinášajú veľa dobrých vecí, ale aj negatíva. Myslím si, že by sme mali viac premýšľať nad prvoradou motiváciou mnohých zahraničných zamestnávateľov, ktorí dnes na Slovensku operujú. Nemám im to za zlé, ale nemyslím si, že ich hlavný záujem je zlepšovať situáciu tejto krajiny alebo jej občanov (svojich zamestnancov). Myslím si, že okrem prirodzeného dôvodu expanzie na nový trh ich na Slovensko láka najmä kvalifikovaná, ale pritom stále pomerne lacná pracovná sila. A tiež by sme si nemali myslieť, že u nás ostanú navždy. Skúste si to však ešte predstaviť aj z čisto ľudského hľadiska. Ste napríklad významný akcionár alebo člen dozornej rady veľkej zahraničnej spoločnosti, ktorá operuje na Slovensku. Je dosť možné, že slovenského zamestnanca ste nikdy v živote nestretli a nikdy v živote nestretnete. Je potom prirodzené, že vaše priority a starosti sú iné, ako sa zaujímať o niekoho, koho ani nepoznáte. Zaujímajú vás primárne veci ako výnosy, náklady, ROI a podobne. Nechcem tvrdiť, že je to zlé, že tieto firmy neinvestujú do svojich zamestnancov, alebo že by sme sa ich mali čo najskôr zbaviť. Chcem len povedať, že by sme nemali byť úplne naivní a využiť ich prítomnosť ako určité tranzitné obdobie.

Zahraničné investície majú určite veľký význam, ale z pohľadu kvality života zamestnancov majú v budúcnosti aj svoje limity

Narážate na podporu malých a stredných podnikov, ktoré sú pre vás perspektívnejšie?

Presne tak, podľa mňa je ďaleko lepšou stratégiou podporovať lokálne malé a stredné podniky (takýto model veľmi dobre funguje v mnohých krajinách EÚ), ktoré dokážu byť jednak efektívnejšie, ale zároveň majú mnoho potenciálnych výhod aj z perspektívy zamestnanca a kvality jeho života. Lokálny vlastník má jednoducho iný vzťah k svojej firme, svojim zamestnancom a pravdepodobne aj k prostrediu, v ktorom pôsobí. Tieto firmy sa potom správajú trochu odlišne ako veľkí zahraniční investori. Majú inú motiváciu rozvíjať svojich ľudí, vytvárať na Slovensku kvalifikované pracovné miesta, investovať tu a podobne – samozrejme, ak im k tomu vybudujeme vhodné podmienky a nebudeme im hádzať pod nohy polená.

So záujmom teda niekedy sledujem správy, keď sa vláda hrdo hlási k nejakej novej investícii zo zahraničia. Ja sa, samozrejme, záujmu investorov teším rovnako, avšak mali by sme sa pozerať aj do budúcnosti a pýtať sa samých seba, aký typ ekonomiky chceme svojim deťom nechať? Chceme, aby pracovali vo výrobnej hale zahraničnej firmy, alebo pre ne chceme kvalifikovanejšie a lepšie platené pracovné miesta? A čo pre to treba spraviť? Zahraničné investície majú určite veľký význam, ale z pohľadu kvality života zamestnancov majú v budúcnosti aj svoje limity.

V Bratislave žijeme v akejsi korporátnej bubline, v ktorej zamestnanci síce pracujú veľa, ale majú to zaplatené a dostanú benefity. Zároveň sa niektorí zo zamestnancov cítia ako zbytočné mravce, ktoré nevidia celok a zmysel svojej práce. Pozorujete tento trend aj v praxi?

Závisí to samozrejme od konkrétnej firmy a jej manažmentu. Je veľmi dôležité, ako manažéri pracujú s ľuďmi, ako, kedy a čo im komunikujú, ako robia rozhodnutia, ako stanovia priority, ako riešia konflikty a okrem iného tiež, ako sa reálne zaujímajú o potreby svojich zamestnancov. To všetko sa potom odzrkadlí na motivácii ľudí. Vo veľkých korporáciách v tomto kontexte vidím niekedy dve protichodné sily. Jedna je relatívne viac skúseností s rozvojom manažmentu a možnosť do kvalitného manažmentu aj viac investovať . Na druhej strane majú tieto organizácie často veľmi neefektívne procesy, ktorých zmysel nie je známy široko-ďaleko snáď nikomu. Najmenej asi klientovi. Keď to druhé preváži nad schopnosťami manažmentu, máte problém, a v takej situácii je potom aj pre zamestnancov ťažké vidieť širší zmysel svojej práce.

V čom robíme chyby?

Je ich možné vo firmách nájsť nespočetne veľa – začínajúc výberom zamestnancov, ich kariérnym rozvojom, odmeňovaním, flexibilitou, riadením až po hodnotenie ich výkonu, ktoré sa zúžilo často výlučne na proces stanovovania a vyhodnocovania cieľov. Opäť, sú veľmi veľké rozdiely medzi jednotlivými firmami, ale spoločným menovateľom býva podľa mňa stále pomerne nízke odborné povedomie o HR témach. Následkom toho podľa mňa konáme niekedy viac v súlade s aktuálnymi trendmi ako v súlade s tým, čo nám hovoria empirické dáta a zdravý rozum. Moje obľúbené súčasné trendy sú napríklad rozvoj angažovanosti zamestnancov, školenia v stres či time manažmente, prednášky svetových lídrov a mnohé ďalšie aktivity, ktoré síce riešia existujúce problémy, ale úplne nemožnými spôsobmi.

Hlavnou príčinou pracovného stresu zamestnancov nie je nedostatok informácií o tom, čo je stres a čo ho redukuje. Školenia v stres manažmente, žiaľ, fungovať nebudú.

Veď je fajn zistiť, ako si nastaviť čas a byť efektívny, nie?

Áno, ale nemyslím si, že hlavnou príčinou pracovného stresu zamestnancov je nedostatok informácií o tom, čo je stres a čo ho redukuje. Tie dôvody sú podľa mňa inde, a preto aj riešenia musia byť iné (cielené, dlhodobé a rozhodne ďaleko sofistikovanejšie). Školenia v stres manažmente, žiaľ, fungovať nebudú.

Ľudia jednoducho hľadajú správnu rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Čo im poradiť?

To, že ľudia pociťujú nedostatok času na prácu alebo svoju rodinu, je len jeden z faktorov, ktorý nám spôsobuje stres. Ten môže pôsobiť rôzne podľa okolností. Poviem vám príklad: zadám vám úlohu a stanovím vám deadline, kedy má byť hotová. Stanovím vám však ešte aj kde, kedy a ako presne ju máte urobiť. Druhá verzia tohto príbehu je totožná (vrátane deadlinu). Nechám vám však voľnosť určiť si kedy, kde a ako budete na úlohe pracovať. V ktorom prípade je pravdepodobnejšie, že budete cítiť vyššiu mieru stresu? Preto je dobré si pamätať, že množstvo práce je len jeden z faktorov, do úvahy ich treba brať omnoho viac.

Samozrejme, teraz hovorím aj o flexibilite práce a jej dopade na stres a work-life balance zamestnancov. Pre mňa je úprimne prekvapením, aká nízka úroveň flexibility práce na Slovensku existuje. Firmy by si podľa mňa mali položiť otázku, či potrebujú všetkých svojich pracovníkov v tom istom čase na tom istom mieste. Keď prevádzkujete