Oblasť ľudských zdrojov sa dynamicky mení, a to aj v závislosti od demografických zmien, technologického vývoja a vývoja na trhu práce. Na tieto zmeny sa zamerala konferencia HR manažment 2024, ktorá prilákala 140 zástupcov slovenských firiem z rôznych sektorov.
Témou prvého panelu boli nové formy flexibility v zamestnaní a ich udržateľnosť. Podľa PR manažérky portálu Kariera.sk Kataríny Tešla sa postupne vytvorili dva protipóly zamestnávateľov – jedni sú otvorení novým trendom v pracovnej flexibilite a druhí sa kŕčovito držia zabehnutých postupov, trendy ich nezaujímajú a neprihliadajú ani na spätnú väzbu od zamestnancov. K. Tešla zároveň poukázala na to, že zamestnanci sú dnes oveľa angažovanejší než v minulosti a vo výrazne väčšej miere dávajú firme najavo, čo chcú.
Napriek tomu, že dopyt po flexibilite zo strany uchádzačov o prácu a zamestnancov rastie, firma si musí nastaviť pravidlá hry a nemôže podľahnúť tomu, čo jednostranne vyhovuje zamestnancovi. „Dostali sme sa do momentu, keď sa zamestnancov pýtame už príliš veľa. Ale to nie je v poriadku,“ skonštatovala HR riaditeľka spoločnosti Philip Morris Marcela Krajčová.
Firmy sú v najnáročnejšej situácii za posledných pätnásť rokov, hovorí náborový odborník
Účastníci panelu sa venovali aj otázke udržateľnosti štvordňového pracovného týždňa. Riaditeľ spoločnosti Personality Headhunters Peter Križan považuje štvordňový pracovný týždeň za dobrý nástroj takzvaného employer brandingu, no zároveň za príliš veľké riziko pre samotnú firmu, ktorá chce prežiť. Skrátený pracovný týždeň sa pri nesprávnej optimalizácii môže stať pascou nielen pre firmu, ale aj pre wellbeing zamestnanca.
Podľa P. Križana budú napriek trendom hybridnej práce pribúdať spoločnosti, ktoré budú vyžadovať prítomnosť na pracovisku počas celého týždňa. Platí to obzvlášť pre manažérov. „Manažér z domu veľa vody nenamúti,“ podotkol.
Flexibilita sa pritom týka nielen pracovného času, ale aj miesta výkonu práce, pracovných úväzkov a dokonca vyplácania mzdy. Zástupca spoločnosti WageNow Daniel Harcek poznamenal, že slovenské firmy majú zatiaľ zábrany poskytovať zamestnancom flexibilnú mzdu.
Predpovedajú, kto dá výpoveď
Druhý panel sa zameral na umelú inteligenciu (AI). Diskutujúci si kládli otázku, či AI nepripraví HR špecialistov o prácu. Zhodli sa na tom, že AI má v ich práci miesto, ale len za predpokladu, že jej vedia zadávať správne príkazy. „Ľudia si myslia, že vedia komunikovať s AI, no väčšinou to tak nie je,“ upozornil expert na umelú inteligenciu Martin Volek. Vhodné príkazy postupne eliminujú takmer všetky riziká, ktoré používanie AI prináša, a bez nich sa nedostaví želaný výsledok. Zdôraznil, že schopnosť komunikovať s AI treba budovať a platí to aj pre HR špecialistov.
Medzi najväčšie slabiny AI patrí podľa diskutujúcich nepresnosť informácií, bezpečnostné riziko otvorenej AI či riziko vzniku predsudkov a diskriminácie. „AI nedokáže vyhodnotiť, čo je z hľadiska morálnych hodnôt dobré a čo zlé,“ upozornila členka Medzinárodnej federácie koučov Eva Pilarčíková. To však neznamená, že neprevezme významnú časť agendy HR špecialistov vrátane automatizácie repetitívnych procesov, employer brandingu a onboardingu.
Operatívny riaditeľ technologickej spoločnosti Brain:IT Michal Papučík uviedol, že AI sa v zahraničí využíva napríklad aj na to, aby predikovala, či zamestnanec po nástupe vo firme zotrvá, prípadne aké je riziko, že napokon odíde. Napriek tomu sa však HR odborníci podľa neho nemusia báť, že ich práca stratí zmysel, napríklad preto, lebo riadenie ľudských zdrojov zahŕňa aj riešenie ľudských konfliktov.
- HR manažment 2024
Konferenciu HR manažment oragnizuje týždenník TREND. Podujatie sa uskutoční 10. decembra 2024 v hoteli Sheraton v Bratislave. Účastníci budú diskutovať o nových formách flexibility, umelej inteligenci v HR procesoch, zamestnávaní cudzincov a najväčších výzvach, ktorým firmy čelia pri hľadaní talentov.
Ďalšie informácie a harmonogram nájdete na webstránke podujatia.
Ako nájsť talent
Účastníci tretieho panelu diskutovali o potrebe slovenských firiem zamestnávať cudzincov. Zamerali sa pritom na výzvy, ktoré táto potreba prináša zamestnávateľom. „Žiadna firma nepreferuje cudzinca, ale vhodnú pracovnú silu. Práve preto je otvorenie sa cudzincom nevyhnutné,“ podotkol advokát Miloš Kvasňovský. Narážal na nízku nezamestnanosť a nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily na trhu práce.
Legislatíva, ktorá umožňuje zamestnať cudzinca z krajiny mimo EÚ, sa podľa neho pomaly mení k lepšiemu. Firmy však brzdí predovšetkým nedostatok termínov na cudzineckej polícii. „Dostať termín na cudzineckej polícii môže trvať aj pol roka,“ doplnila ho psychologička Sofia Bogatova, ktorá má s týmto problémom vlastné skúsenosti. Upozornila na to, že nejde len o získanie prechodného pobytu, ale aj o podporu pri hľadaní ubytovania či pri snahe naučiť sa jazyk.
Niektoré sektory sú pritom na pracovnú silu zo zahraničia odkázané viac ako iné. Ku kritickým oblastiam patrí aj doprava. HR riaditeľka spoločnosti Arriva Annamária Marcinková poukázala na to, že na prijímanie cudzincov musí firma pripraviť nielen ostatných zamestnancov, ale aj zákazníkov či klientov. Priblížila, že Arriva má skúsenosti so zamestnávaním vodičov nielen z Ukrajiny či zo Srbska, ale aj z Indie a Filipín. Zároveň poukázala na nedostatky národných víz, ktoré Slovenská republika zaviedla ako dočasné opatrenie na zaplnenie problémových pracovných pozícií. Nemôže o ne žiadať napríklad firma, ktorá je prepojená na zahraničný kapitál.
Generálna riaditeľka sekcie práce Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR Katarína Lanáková v nadväznosti na to upozornila, že v systéme národných víz nastanú zmeny. Pre potreby priemyslu sa už budúci rok nemajú udeľovať, pre potreby dopravy má byť ich udeľovanie obmedzené ďalšími podmienkami.
K. Tešla: Vyššia flexibilita práce nemusí byť strašiakom slovenskej produktivity
Inzeráty s emóciou
Konferenciu HR manažment 2024 uzatvoril štvrtý panel. Jeho hlavnou témou boli najväčšie problémy, ktorým zamestnávatelia čelia pri nábore a hľadaní talentov.
Problém s obsadzovaním pracovných miest majú napríklad aj potravinári. Predseda Únie potravinárov Slovenska Daniel Molnár poznamenal, že firmy už dávno nerobia výber, ale nábor, čo súvisí s nižšou atraktivitou práce v potravinárskom sektore.
„Jeden zo spôsobov, ako prilákať kandidátov, je vniesť do pracovného inzerátu emóciu,“ povedala riaditeľka personálnej agentúry Trigon Consulting Miriam Krpelánová. Podľa nej predáva nielen emócia, ale čoraz významnejšiu rolu pri hľadaní talentov zohráva aj employer branding.
Koučka Katarína Ožvoldová dodala, že generácia Z zároveň uprednostňuje autenticitu pred tradičnými marketingovými kampaňami. Vznikajú preto nové formy oslovovania záujemcov o prácu, ktoré zahŕňajú aj lifestylové témy.
Ďalšie dôležité správy
