Nástup do práce o ôsmej hodine ráno a odchod o štvrtej popoludní. Celý pracovný život strávený v jednej či dvoch firmách. Spolupracovníci a akékoľvek pracovné vzťahy obmedzené takmer výlučne na lokalitu firmy či pracoviska. Približne takto vyzeral bežný pracovný život povojnovej generácie. Ten dnešný je už minimálne pre ľudí, ktorí sa živia duševnou prácou, v mnohom odlišný. No zmenám nie je ani zďaleka koniec. Práve naopak, ich tempo iba začína naberať na obrátkach.
Čo mení prácu
Na zmenu spôsobu, akým ľudia pracujú, aj prostredia, v ktorom pracujú, vplýva viacero vecí. Keďže vyspelejšie ekonomiky menia svoju povahu z výrobných na znalostné, čoraz viac ľudí robí hlavami a nie rukami.
Okrem toho, technológie menia spôsob, akým zamestnanci tvoria, komunikujú a spolupracujú. Zároveň ich oslobodzujú od fixácie na jednu kanceláriu a umožňujú im pracovať na ľubovoľnom mieste aj v ľubovoľnom a nie predpísanom čase. A v neposlednom rade, roztrúsenosť globálnych koncernov po celom svete znamená, že pracovné tímy tvoria ľudia nielen z rôznych krajín, ale aj z odlišných kontinentov.
V novom pracovnom živote má pojem „miesto“ oveľa širší význam ako v minulosti. Ľudia bežne pracujú mimo kancelárií, vytvárajú virtuálne pracovné tímy, ich pracovný čas je flexibilnejší. Zároveň sa však stierajú hranice medzi prácou a súkromím, ktoré boli kedysi jednoznačné a pevné.
Prežitý model
Napriek zmenám, ktoré v pracovnom živote nastali, kritici tvrdia, že súčasné pracovné prostredie je príliš byrokratické, hierarchické či maticové. Navyše mu často chýba kvalitné vedenie. Firmy sa príliš zameriavajú na to, aby ľudia nerobili chyby, namiesto toho, aby ich podporovali v dosahovaní výnimočných výsledkov. Často s nimi zaobchádzajú ako s deťmi, ktoré nevedia samy myslieť a konať. Na všetko treba mať povolenie od troch ľudí, každú činnosť treba dôsledne reportovať. Pravidlá sú nastavené tak, aby nikto neurobil nič zlé – ale ani mimoriadne dobré.
Inými slovami, súčasný model práce neprospieva tomu, čo je pre úspech firmy nevyhnutné. Nepodporuje inovácie a hľadanie a poskytovanie vyššej pridanej hodnoty zákazníkom. Preto je potreba transformácie pracovného života a pracovného prostredia mimoriadne naliehavá.
Viaceré štúdie, napríklad z Cranfield School of Management, ukazujú, ako by mohol pracovný život v budúcnosti vyzerať. Výkon bude meraný mierou, akou každé oddelenie aj jednotlivec prispeli k dosiahnutiu cieľov organizácie. Obzvlášť interné oddelenia, či už to bude marketing, IT či HR, budú musieť viac ako doteraz potvrdzovať, že sú výkonnejšie a kvalitnejšie ako externí poskytovatelia, hoci outsourcovanie týchto služieb býva pre firmu zväčša drahšie.
Každý bude za svoj výkon preberať väčšiu zodpovednosť a rozmýšľať nad tým, aký je jeho príspevok k dosiahnutiu strategických firemných cieľov. Aby to zvládol, bude nevyhnutné lepšie porozumieť celému biznisu a fungovaniu firmy ako celku, nie iba svojej práci. Je to odklon od tradičných expertných rolí a technického know-how smerom k tvorivosti a kontextuálnemu vnímaniu prostredia.
Menej istoty aj lojality
Firmy budú nielen viac outsourcovať, ale častejšie využívať aj zamestnancov alebo živnostníkov či iných subkontraktorov na skrátené pracovné úväzky. Niektoré druhy pracovných pozícií budú iba dočasné.
Všetky tieto zmeny smerujú k tomu, že ľudia budú žiť vo väčšej pracovnej neistote a k svojim zamestnávateľom budú zároveň menej lojálni. Podľa štatistík zamestnanci menia svoje pracovné miesta už dnes oveľa častejšie ako v minulosti a najbližšie roky sa tento trend zásadne nezmení.
Kontrakt na plný úväzok a na čas neurčitý nebude taký bežný, ako je dnes. Podľa Jeanne Meisterovej a Karie Willyerdovej, autoriek knihy The 2020 Workplace, budú cestou k zamestnaniu na plný úväzok krátkodobé kontrakty. To znamená, že skôr ako firma vytvorí trvalé pracovné miesto, otestuje si schopnosti kandidáta na jednom, prípadne viacerých projektoch.
Dôležitým predpokladom úspechu na trhu práce bude všestrannosť a schopnosť tímovej spolupráce. Kým pred krízou bol na pracovnom trhu dopyt po špecialistoch, počas krízy firmy hľadali najmä multifunkčných jednotlivcov. V budúcnosti bude všestrannosť ešte dôležitejšia, ale firmy budú potrebovať ľudí nielen univerzálnych, ale aj premyslene organizovaných, ktorí prepoja individuálne znalosti s tímom a vytvoria synergický efekt.
Pre firmy bude kriticky dôležité zladiť ľudí –často z rôznych generácií a s odlišnými backgroundmi – tak, aby fungovali ako jeden celok. Kľúčovú rolu v tom, aby všetky skupiny zamestnancov našli jednotný spôsob konať efektívne a dosiahnuť spoločný cieľ, zohrá zrelé vedenie. Nebude to vodcovstvo známe z minulosti. Nová forma vedenia sa dá pomenovať ako kolektívny leadership, pri ktorom rovnakú rolu zohráva schopnosť poznať identitu zamestnancov, dispozíciu zamestnancov dosahovať konkrétne firemné ciele a archetyp firemnej kultúry.
Proteova kariéra
Kariérny profil budúcnosti sa dá prirovnať k mytologickej postave Protea, ktorý mal schopnosť meniť svoj tvar. Proteova kariéra stelesňuje flexibilnosť a schopnosť prispôsobiť sa neustálym zmenám a novým situáciám.
Zamestnanec sa bude snažiť predvídať, ako sa zmenia očakávania trhu práce a podľa toho sa snažiť prispôsobiť svoj osobný rozvoj. Kľúčové bude pre neho vedieť vyhodnocovať svoje slabé aj silné stránky a neustále sa učiť. Iba tak zvýši šance, že si po strate práce alebo po vypršaní zmluvy nájde nové miesto čo najrýchlejšie.
Prehlbovanie znalostí bude pre väčšinu ľudí vyššou métou ako iba kariérny postup, vďaka čomu pojem „kariérny rebríček“ postupne nahradí pojem „kariérna mriežka“. Postup klasickým kariérnym rebríčkom sa stane skôr prežitkom ako samozrejmosťou.
Spočítané a podčiarknuté, pre budúci úspech v kariére budú dôležitejšie learn-how (namiesto know-how), byť zamestnateľný (namiesto mať istotu práce), ovládať kariérny model Protea (namiesto klasického organizačného rebríčka) a celostné vnímanie života (namiesto oddeľovania súkromia a práce).
Autor je konzultant a manažér v oblasti riadenia ľudských zdrojov spoločnosti Deloitte.
