Táto téma sa otvára za posledné roky často, ale napriek tomu, že sa o tom hovorí, vnímam, že firmy, majitelia, ale aj samotní nástupcovia majú len okrajové informácie o tom, aké je to náročné a čo všetko to obnáša. Viac sa o ťažkostiach s nástupníctvom porozprávame s Erikou Matwij, expertkou na rodinné podnikanie.
O čom nástupníctvo a generačná výmena v rodinnej firme vôbec je?
Ak poviete generačná výmena, ide o výchovu nástupcov. Je to mimoriadne dôležitý prvok v procese vedenia firmy v rámci generačnej výmeny. Máloktorá firma to však robí vedome a systematicky, berúc pritom ohľad na firmu, rodinu aj samotného nástupcu.
Má to viac úrovní. Jednou z nich je, že príchodom dieťaťa na svet získava dedičstvo ďalší rozmer, a tým je budúci vzťah novonarodeného člena rodiny k podniku. To si málokto uvedomuje. Správne plánovanie a príprava mladých nástupcov na úlohu, ktorá ich v budúcnosti čaká, môže pomôcť predísť mnohým konfliktom a sporom vyplývajúcim z ich nepripravenosti prevziať firmu. Stojí za to pripravovať deti od útleho veku na to, čo sa v nasledujúcich rokoch môže stať nielen ich každodenným životom a realitou, ale pri troche šťastia a práce aj veľkou láskou a vášňou. A to je v kombinácii s rodinnými hodnotami, správnymi kompetenciami, vytrvalosťou, pokorou, pracovitosťou a dobrou vôľou nástupcov určite skvelý začiatok budovania viacgeneračného rodinného dedičstva, ktoré prináša radosť nielen zákazníkom, zamestnancom či zainteresovaným stranám, ale predovšetkým celej rodine majiteľa.
Ako hodnoty v rodine vplývajú na formovanie viacgeneračných podnikov?
Výchova je (opäť) okrem iného o odovzdávaní hodnôt. Počas detstva, dospievania a formovania charakteru deti pozorujú, napodobňujú a preberajú zvyky svojich rodičov. Teraz by mi pár majiteľov povedalo, že oni nie sú ako ich deti. Pozrime sa na to ale z iného pohľadu, k tejto premise sa ešte vrátim. Vo svete vidíme, že rodiny s viacgeneračnými podnikmi, t. j. tie, ktoré vlastní a riadi tá istá rodina už najmenej tri generácie, sú formované existujúcou zásobou tradícií a hodnôt. Mnohé naše rodinné firmy nemajú pomenované hodnoty a tým by som u nich začala. Nie je to len klišé, je to hlboká vec, ktorá sa prelína nielen rodinou, ale aj všetkými procesmi a ľuďmi vo firme. Skutočné umenie spočíva v spájaní tradícií a hodnôt so súčasnosťou, prípadne v ich transformácii. Za hodnotami (napr. otvorenosť, skromnosť, úcta k sebe aj druhým...) sa skrývajú aj očakávania (potreba byť rešpektovaný, ocenený, pocit bezpečia...). Podľa toho, ako sa človek správa, možno rozpoznať jeho vzťah k peniazom, k postaveniu a prestíži, k moci a láske. V tomto prípade hovoríme o malých, jemných rozdieloch, pocitoch a vlastnostiach: uznanie, disciplína, spoľahlivosť, pocit bezpečia, dôveryhodnosť, tolerancia, flexibilita, úcta, starostlivosť, s ktorými keď rodinní príslušníci a spolupracovníci nesúladia, dlhodobo nebudú vedieť úspešne a partnersky spolupracovať a byť.
Kde mnohí pri generačnej výmene robia chybu?
Dnes si uvedomujeme, že správanie ľudí doma a vo firme sa zásadne nelíši. Možno pozorovať, že spôsob, akým konáme a komunikujeme v rodine, sa premieta do spôsobu, akým konáme a komunikujeme vo firme. Rodiny a rodinné podniky sú preto od seba navzájom závislé. Vysoko rozvinuté mediačné kompetencie sú potrebné na to, aby bolo možné otvorene hovoriť o potrebách, hodnotách a o tom, ako ich pochopiť, prezentovať stanovisko a vypracovať kompromis. Toto absentuje vo firmách a to je ďalšie moje odporúčanie, naučiť sa to, alebo mať niekoho, kto vás tým prevedie. Čím viac ľudí je zapojených do procesu nástupníctva, tým dôležitejšie je vedieť hovoriť o skrytých očakávaniach. Všetky treba brať vážne. Staršia generácia by mala byť partnerom pre mladšiu generáciu, ktorá by mala rešpektovať jej skúsenosti. Ani pre jednu stranu to nie je ľahká úloha.
Majitelia - priekopníci radi rozhodujú, sú v rozhodovaní autonómni a za svoj úspech do istej miery vďačia svojej ľahostajnosti k potrebám iných. Málokedy sa im (matkám a otcom) podarí odstrániť túto ľahostajnosť v procese nástupníctva. V takýchto firmách sú potom všetky dohody týkajúce sa dedenia stanovené nezávisle od potrieb rodinných príslušníkov. Nejde o to, aby sme to posudzovali. Je však dôležité si to uvedomiť.
Na čom by mala rodina a firma zároveň viac popracovať, aby nástupníctvo prebehlo hladko?
Veľký potenciál v rámci rodiny a firmy má rozvoj komunikačných zručností. Tieto zručnosti vytvárajú kultúru dialógu, ktorá umožňuje diskusiu o hodnotách, myšlienkach a potrebách. Vzájomné porozumenie a partnerstvo si vyžaduje čas. Schopnosť riešiť konfliktné situácie znamená byť otvorený rôznym názorom. Aby bol projekt „ďalšia generácia“ rodinným projektom, musia si zástupcovia oboch generácií spoločne stanoviť ciele a dosiahnuť ich. Ak sú vo viacgeneračnej firme hodnoty pre firmu a rodinu definované spoločne, znamená to, že všetky dohody boli prediskutované a odsúhlasené v rámci firmy, rodiny, akcionárov a investorov. Tie je potrebné v každej generácii znovu a znovu prehodnocovať a upravovať. V závislosti od blízkosti alebo vzdialenosti a stupňa väzby – medzi členmi rodiny, k podniku a ku kapitálu – by sa mali stanoviť normy, ktoré buď vytvárajú blízkosť, alebo budujú odstup. Napríklad sa môže stanoviť, že žiadny člen rodiny nebude vo firme vykonávať funkciu predsedu. Žiaľ, rodinné hádky, nevraživosť (ktorá môže pretrvávať po celé generácie), pocity menejcennosti, hry o moc sú prekážkami, ktoré je veľmi ťažké prekonať. V prípade rodín, ktoré čelia takýmto ťažkostiam, by sa medzi hodnotami mali pestovať rešpekt a odpustenie. V opačnom prípade sa rodiny môžu rozpadnúť a prežitie viacgeneračného podniku bez rodiny je nemožné.
Ako Inštitút Rodinného Businessu pomáha rodinným podnikom s nástupníctvom?
Už roky hovoríme s „deťmi“ z rodinných podnikov. Stretávame sa s nimi na kurzoch v rámci rodinného podnikania, v našom Inštitúte Rodinného Businessu, na seminároch o stratégiách budovania rodinných firiem alebo jednoducho v rodinných firmách. Vytvorili sme program pre nástupcov s názvom Akadémia Nástupcov, aby sme túto platformu pre rozvoj a reflexiu prehĺbili. Tieto rozhovory nás utvrdzujú v presvedčení, že deti, ktoré hovoria o svojich firmách, nimi skutočne „žijú“, vyrastajú v podnikateľskom duchu a chcú pokračovať v práci svojich rodičov. Pre nich to nie je „povinnosť“, často túto úlohu považujú za výnimočné privilégium.
Na čo by ste upozornili rodičov budúcich nástupníkov?
Firma bola vždy stredobodom rodinného života a hlavnou témou rozhovorov pri rodinnom stole. Pre deti môže byť toto prelínanie podnikania a rodiny niekedy dokonca bolestivé. Deti sa môžu dožadovať pozornosti rodičov, ktorí sú neustále zaujatí firemnými záležitosťami a nevnímajú ich potreby. Zranenia nám tvoria stagnácie. Stagnácie nám nedovolia byť v kontakte so sebou a častokrát sa zacyklujeme, obviňujeme, ohovárame a kritizujeme iných. A toto si nástupcovia prinášajú do procesu nástupníctva, do spolupráce s rodičmi.
Nemajú to nástupcovia jednoduché. Pred rozhodnutím prevziať rodinnú firmu zvážte tieto oblasti (7 problémov na seniorskej strane):
1. Okamih odovzdania firmy potomkom odsúva senior dovtedy, kým napriek svojej vôli už nebude môcť plniť svoju funkciu („fenomén princ Charles“).
2. Senior odmieta akúkoľvek pomoc zvonku, pretože nikto nepozná rodinu a firmu tak dobre ako on.
3. Senior býva v priestoroch firmy čo najdlhšie.
4. Senior síce „oficiálne“ zverí podnik nástupcovi, no v skutočnosti sa stále stará, trápi ho každá maličkosť a v podstate zostáva dlho majiteľom firmy.
5. Senior nemá po odovzdaní firmy zaujímavé alternatívy, kde by sa cítil užitočný.
6. Vo všetkom, čo nástupca robí, vidí senior chyby – pred odovzdaním, počas neho a hlavne po ňom – a tak naňho vyvíja tlak, aby znovu a znovu prejavil svoju vďaku.
7. Senior si zachováva ilúziu – sebe aj ostatným – že môže pracovať večne a firma bez neho nikdy nebude dobre fungovať. Veď jeho dieťa navždy zostane dieťaťom!
Je to celkom slušný prejav nedôvery, či už vedomý alebo nevedomý! Je to tiež jedna z príčin neúspechu rodinných firiem ako ďalších 7 oblastí, o ktorých budeme podrobne hovoriť 8. septembra 2022 na 3. ročníku Medzinárodného kongresu rodinných firiem v Bratislave.
Čo naopak môže urobiť mladá generácia, nástupca pre lepší začiatok?
Máme aj 7 tipov pre nástupcu:
1. Získať dostatok kompetencií. Urobiť prvé kroky a získať skúsenosti aj mimo rodinnej firmy. Chytí tak dištanc od spoločnosti a svojich rodičov.
2. Vopred si dobre premyslieť, či naozaj chce rodinný podnik prevziať a až potom urobiť toto dôležité rozhodnutie.
3. Keď sa pustí do podnikania len preto, že sa cíti dlžný voči svojej rodine, podnikanie sa mu určite stane bremenom. To nie je dobrá motivácia, raz ho to dobehne!
4. Skontrolovať si, či je spoločnosť, ktorú preberá, finančne zdravá. Preberať dlh po niekoľkých generáciách v dnešnej dobe nie je dobrý nápad.
5. Všetky opatrenia urobiť písomne. Neskôr to ocení!
6. Vážiť si to, čo dostal. Prejav úcty napriek hnevu či zraneniu je základ. Ak to nevie, a myslí si, že sa to nejako vyrieši, tak nech do toho nejde. Ani jeden z členov rodiny si nezaslúži, aby boli k sebe neúctiví!
7. Vypracovať si vlastnú víziu spoločnosti a nájsť si svoje miesto vo firme.
Aký odkaz by ste dali budúcej nástupníckej generácii?
Nasledujte svoje srdce, dobre si premyslite, čo chcete a do rozhodovacieho procesu zapojte aj odborníkov na rodinu a nástupníctvo. Vedia o tom procese viac ako vy. Nedovoľte, aby vaše ego rozbilo to, čo je vám najcennejšie. Nechám na posúdení každého z vás, čo to je.
