Zamestnanec je pre firmu drahý

V prípade jednotlivca s nízkym príjmom na úrovni 50 percent priemernej mzdy dosahuje až 35,7 percenta. To je výrazne nad priemerom krajín OECD.

Túto situáciu rieši len čiastočne od januára 2015 odpočítateľná položka na zdravotné odvody. Tradičný, lepšie platený zamestnanec bude naďalej pre firmu veľmi drahý. Možností, ako ušetriť na odvodoch, nemá zamestnávateľ veľa. „Daňové a odvodové zaťaženie je pri pracovnom pomere v zásade rovnaké bez ohľadu na dĺžku pracovného času. Aj kratší pracovný úväzok znamená stále rovnaké percento odvodov pre zamestnanca aj zamestnávateľa,“ hovorí riaditeľka daňového oddelenia spoločnosti Deloitte Ľubica Dumitrescu.

Čo je výhodnejšie

Dohody mimo pracovného pomeru majú v niektorých prípadoch (dôchodca alebo študent) výhodnejšie postavenie z hľadiska odvodov. Inak platí odvody dohodár, ktorý je súčasne dôchodcom a inak študent. Vyznať sa v tom má problém aj skúsený mzdár. Najmä preto, že odvody sa líšia v tom, či ide o pravidelný príjem alebo nie.

Advokátska kancelária Soukeník – Štrpka vypočítala odvodové a daňové zaťaženie pri hrubej mzde päťsto eur. Cena práce pri riadnom pracovnom pomere je až 676 eur. Zamestnávanie ťažko zdravotne postihnutého alebo invalidného dôchodcu na riadny pracovný pomer je len o málo výhodnejšie. Cena ich práce je 651 eur. Náklady na pracovný pomer starobného dôchodcu sú 656 eur.

Dohoda je zaťažená rovnako ako riadny pracovný úväzok sumou 676 eur. Študent na brigáde a dohodár invalidný dôchodca stojí zamestnávateľa menej – 614 eur. Najvýhodnejší je s cenou práce 599 eur pre zamestnávateľa starobný dôchodca pracujúci na dohodu. Zamestnávatelia tak preferujú dohody pred pracovnými zmluvami najmä preto, že sa na ne nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke, prekážkach v práci, sociálnej politike zamestnávateľa či nároku na odstupné. Podstatne jednoduchšie je aj ukončenie dohôd.

„Na rozdiel od pracovného pomeru, dohody možno uzatvárať na dobu určitú každoročne a obnovovať ich platnosť bez časového obmedzenia. Nevzťahujú sa na ne ani ustanovenia o neplatnom skončení pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ neplatne skončí dohodu, musí nahradiť zamestnancovi spôsobenú škodu. Súd ho však nemôže zaviazať poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy za obdobie súdneho konania,“ približuje výhody dohôd Andrej Guba, asociovaný advokát advokátskej kancelárie Soukeník – Štrpka.

Častou chybou zamestnávateľov je podľa neho uzatváranie dohody o vykonaní práce na práce, ktoré nie sú vymedzené výsledkom (pokladník, účtovník či čašník). V právnej praxi sa však druh pracovnoprávneho vzťahu neposudzuje iba podľa svojho názvu, ale aj podľa obsahových náležitostí v zmluve.

Zamestnávateľ sa tak môže dostať do situácie, keď súd v pracovnoprávnom spore skonštatuje medzi stranami existenciu pracovného pomeru, hoci zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoril niektorú z dohôd. A. Guba zdôrazňuje, že takéto zneužívanie dohôd často kontrolujú inšpektoráty práce. „Za porušenie povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce hrozí zamestnávateľovi pokuta do stotisíc eur.“

Typickým príkladom nelegálneho zamestnávania je, keď predavačku v obchode nútia založiť si živnosť, aby mohla pracovať v obchode, pričom jej práca spĺňa všetky náležitosti závislej práce.

Mandátne a príkazné zmluvy

Odvodovej povinnosti sa zamestnávatelia chcú často vyhnúť tak, že uzatvárajú mandátne alebo príkazné zmluvy. V oboch prípadoch je kľúčom k možnosti využiť ich odpoveď na otázku, či práca spĺňa znaky závislej práce. Týmito znakmi sú vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, na jeho náklady, výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom a za mzdu alebo odmenu. A. Guba pripomína, že v právnej praxi doteraz nie je zhoda v tom, či musia byť splnené všetky znaky závislej práce.

Naproti tomu podnikaním sa rozumie sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť na účel dosiahnutia zisku.

Práca na základe mandátnej alebo príkaznej zmluvy má výhody najmä v tom, že ten, kto prácu vykonáva (mandatár alebo príkazník), si v zmluve nemusí s tým, pre koho prácu vykonáva (mandant alebo príkazca), dohodnúť dovolenky, odchodné, odstupné či výpovednú lehotu. Rovnako tak mandant či príkazca nie sú po podpise zmluvy povinní prijímať opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia pracovníka, upovedomovať ho o právnych predpisoch, ktoré súvisia s výkonom jeho práce, a poskytovať mu prostriedky na výkon práce. Pre mandátnu ani príkaznú zmluvu neplatia tiež ustanovenia o minimálnej mzde a výška odmeny za vykonanú prácu je vecou dohody.

„Výhodou využitia zmlúv podľa občianskeho a obchodného práva je, že kým v pracovnoprávnom vzťahu pri spôsobení škody zo strany zamestnanca nesie zamestnávateľ dôkazné bremeno pri preukazovaní zodpovednosti zamestnanca a zamestnanec zodpovedá za škodu len do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, v obchodnoprávnom i občianskoprávnom vzťahu dodávateľ zodpovedá za škodu bez obmedzenia a jeho zodpovednosť sa predpokladá, kým nepreukáže opak,“ upozorňuje A. Guba.

Príkazná zmluva na rozdiel od mandátnej zmluvy je od roku 2011 zaťažená odvodmi. Tieto odvody možno znížiť, len ak by išlo o nepravidelné príjmy. Pri nepravidelných príjmoch sa totiž nemusí platiť nemocenské poistenie a poistenie v nezamestnanosti. Ak je príkazná zmluva uzatvorená na príležitostnú či náhodnú činnosť, zdaňuje sa ako príjem „ostatný“. Ak takýto náhodný príjem nepresiahne v zdaňovacom období sumu päťsto eur, je oslobodený od dane z príjmov a neplatia sa z neho ani odvody.

Hendikepovaní a seniori

Určité odvodové úľavy priznáva štát firmám, ktoré zamestnávajú invalidných dôchodcov alebo ťažko zdravotne postihnutých s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 percent. Zamestnávateľ platí o päť percent nižšie odvody do zdravotnej poisťovne. Úľavy sú ešte vyššie, ak ide o zamestnanca, ktorý má invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 percent. Týka sa to aj poberateľa invalidného dôchodku, ktorý zároveň dovŕšil dôchodkový vek. V takom prípade totiž zamestnávateľ neplatí poistenie v nezamestnanosti.

Okrem sprísnených povinností zamestnávateľa pri zamestnávaní ťažko zdravotne postihnutého zamestnanca je nevýhodou to, že mu môže dať výpoveď len po predchádzajúcom súhlase úradu práce. Zamestnávateľom sa oplatí zamestnávať dôchodcov, pretože za nich neplatia poistenie v nezamestnanosti, ako aj invalidné poistenie a celkovo na odvodoch odvedú o osem percent menej.

Odborná spolupráca na seriáli:

Partner seriálu: