Dve či tri práce nebudú pre Slovákov problém, limity padnú. Dohodári dostanú plat aj za nič

Od novembra začnú na pracoviskách platiť viaceré novinky. Firmy budú musieť inak nastaviť pracovné zmluvy, zamestnanci budú viac chránení pred výpoveďou, zmenia sa aj dohody mimo pracovného pomeru. Nie je to výmysel koalície, ale zapracovania dvoch smerníc EÚ do slovenskej legislatívy. Novela Zákonníka práca sa dostane do praxe už o pár dní.

Prvá smernica sa týka informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom o pracovných podmienkach. Druhá otázok rovnováhy rodinného a pracovného života, informovala hovorkyňa ministerstva práce Eva Rovenská.

„Zmeny nás neprekvapili, keďže ide o transpozíciu smerníc, ktoré boli na úrovni Európskeho parlamentu a Rady prijaté ešte v roku 2019. V susedných štátoch boli tieto smernice prijaté už skôr, keďže lehota na ich prevzatie uplynula v auguste tohto roku,“ hovorí partner advokátskej kancelárie Havel & Partners Štěpán Štarha.

Novinky pre rodičov

Zmeny prinášajú zamestnancom viacero výhod, zamestnávateľom zase viacero nových povinností. Najväčšou novinkou je platené voľno pri narodení dieťaťa pre otcov. Už predchádzajúci Zákonník práce obsahoval podľa E. Rovenskej možnosť rodičovskej dovolenky otca, umožňoval mu poskytnúť v takejto situácii pracovné voľno. Po novom sa zavádza do praxe pojem otcovská dovolenka.

Zamestnávateľ bude povinný poskytnúť mužovi zamestnancovi voľno počas 14 dní do šiestich týždňov od narodenia dieťaťa, spresňuje pre TREND analytik Inštitútu ekonomických a spoločenských analýz Róbert Chovanculiak.

„Toto opatrenie zvýši náklady zamestnávania, a teda celkovú cenu práce na Slovensku. Rovnako negatívne táto zmena zasiahne verejný rozpočet, keďže otcovi vzniká počas dvoch týždňov nárok na „materské“. Počas týchto dvoch týždňov pritom môžu súbežne čerpať materskú matka aj otec,“ dodáva analytik.

Zmien sa dočkajú aj ďalšie skupiny zamestnancov. Ak sa starali o dieťa, mohli aj doteraz požiadať o úpravu pracovného času, bolo však na rozhodnutí firmy, či im vyhovie a akou formou. Podľa novely ak im firma nevyhovie, musí svoje zamietnutie písomne odôvodniť.

Nemožno obmedzovať inú prácu

Zaujímavosťou je, že zamestnávateľ po novom nemôže zamestnancovi priamo zakázať privyrábať si mimo pracovného času. Je teda len na jeho rozhodnutí, či si nájde druhú prácu, brigádu, alebo sa rozhodne podnikať. A platí to pre zamestnancov nielen v súkromnom, ale aj v štátnom či verejnom sektore.

Ďalšiu zárobkovú činnosť nemožno vykonávať bez súhlasu len v prípade, ak je konkurenčná voči zamestnávateľovi. Vtedy ho musí zamestnanec požiadať o súhlas. Ten netreba len na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

„Preukázať, či zamestnanec konkuruje svojmu zamestnávateľovi bude v praxi náročné, najmä ak zamestnanec vykonáva duševnú prácu. Zamestnanec účtovnej kancelárie môže napríklad svoje účtovanie mimo pracovného času skryť pod organizačné poradenstvo alebo administratívne služby,“ hovorí pre TREND Ondrej Šuriak, advokát VGD Legal.  

Viac práv na strane zamestnancov

K podstatným zmenám dochádza pri úprave pracovných zmlúv a pracovných podmienok. „Ako pozitívum vnímame možnosť elektronickej komunikácie na pracoviskách. Navrhovaným znením sa zároveň zákon približuje k doterajšej praxi niektorých zamestnávateľov, ktorí takmer celú komunikáciu so zamestnancami preniesli do digitalizovanej podoby,“ objasňuje skúsenosti z praxe advokát Š. Štarha.

Ako ďalej dodáva, uvítal by vyššiu mieru elektronizácie, ako napríklad určenie jednoznačných kritérií na podpisovanie a doručovanie zmlúv a dohôd. Pre zamestnávateľov sa vynorí viacero nových otázok a tie budú musieť „rozlúsknuť“. Ide napríklad o problémy pri uplatnení možnosti prechodu na inú formu zamestnania, alebo o zvýšenie ochrany zamestnancov starajúcich sa o deti.

Novela Zákonníka práce prináša väčšiu ochranu zamestnancom. „Tá sa premietla do predĺženia dvojmesačnej lehoty na šesť mesiacov, počas ktorej môžu napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde, a to kvôli práceneschopnosti zamestnanca, jeho hospitalizácie alebo kúpeľnej liečby,“ spresňuje O. Šuriak.