Nedostatok kvalifikovaných pracovníkov, ale aj ochota ľudí zmeniť miesto prispievajú k tomu, že sa firmy uchyľujú k preplácaniu nových zamestnancov. Nástupný plat nových talentov tak v praxi môže prevýšiť ohodnotenie kolegov, ktorí vo firme pracujú už niekoľko rokov.
Na Slovensku je tento postup bežný, potvrdzuje to napríklad aj konfederácia odborových zväzov. „Z hľadiska nastavenia motivačných systémov odmeňovania a zabezpečenia spokojnosti zamestnancov to nie je želaná stratégia,“ upozorňuje jej hovorkyňa Martina Nemethová.
Napriek tomu, že firmy takýmto postupom neporušujú zákon, podporujú nárast fluktuácie zamestnancov. Vďaka povinnému zverejňovaniu minimálnych nástupných miezd v inzerátoch sa pracovníci majú možnosť dozvedieť, aké platy si zamestnávateľ môže dovoliť a overiť si, či sú spravodlivo ohodnotení.
Neplánované škody
„Pre lojálnych zamestnancov je potom veľmi frustrujúce, keď zistia, že firma oceňuje viac niekoho nového ako toho, kto pre firmu pracuje celé roky a často jej obetoval zdravie či súkromný život,“ vysvetľuje motiváciu týchto zamestnancov členka predstavenstva Slovenskej asociácie age managementu Renáta Máčaiová.
V prípadoch, keď táto takzvaná kompresia miezd nie je riadená alebo vyvážená, môže to spôsobiť následky pre firmu v podobe zníženia výkonu práce alebo odlivu lojálnych zamestnancov.
Predsudky sa firmám nevyplácajú. Zmiešané tímy môžu byť plus
Dokazujú to aj výsledky marcového prieskumu Harvard Business Review. Z analýzy údajov viac ako sto spoločností naprieč Kanadou, Spojenými štátmi a Európou totiž vyplynulo, že zamestnanci, ktorí museli na dorovnanie platu nového kolegu dlhšie čakať, častejšie odchádzali.
Okrem toho odborníci zistili, že medzi nimi boli neúmerne zastúpení vysoko výkonní pracovníci. Dôvodom je podľa PR manažérky spoločnosti Alma Career Ľubice Melcerovej pokles motivácie zamestnancov, ktorý takáto platová nerovnosť spôsobuje.
„Hrozí tiež negatívny vplyv na kultúru a atmosféru vo firme. Je to rušivý element, ktorý môže znamenať zlý štart pre nového kolegu, ktorého kolektív neprivíta príjemne,“ dodáva.
V dôsledku takzvaného sucker efektu sa navyše pokles motivácie môže rozšíriť na ostatných členov tímu. Ak si totiž jeden z členov skupiny všimne, že pracuje viac ako ostatní, prispôsobí sa v aktivite svojim spolupracovníkom.
Alternatívne benefity
Negatívam sa nemusia vyhnúť ani spoločnosti, ktoré o platových podmienkach nekomunikujú. „V praxi si väčšinou kolegovia medzi sebou povedia, aké majú mzdy, alebo to povedia niekomu inému a rýchlo sa to dostane aj k iným zamestnancom,“ približuje skúsenosti riaditeľka HR spoločnosti MSM Group Veronika Jurenková.
Stratégiu preplácania zamestnancov pritom neodporúča a skôr zdôrazňuje nástroje ako firemné benefity, kultúru spoločnosti, pracovné prostredie a pracovný kolektív.
Klasike odzvonilo, moderné kancelárie ovládlo sedem nových trendov
Najmä pre mladú generáciu je mzda len jedným z viacerých faktorov, ktoré ovplyvňujú výber zamestnávateľa. Zaujíma ich napríklad starostlivosť o mentálne zdravie, rovnováha medzi pracovným a osobným životom či spoločenská zodpovednosť firmy, pre ktorú sa rozhodujú.
„Určite je teda bezpečnejšie spoliehať sa na rozvíjanie spomínaných oblastí a neopierať stratégiu náborovania len na výšku platu,“ myslí si R. Máčaiová.
Firmy by takisto mali zistiť, kde platová nerovnosť spôsobuje najväčšie škody. Napríklad zdravotnícka spoločnosť Providence po analýze zistila, že cieleným zvýšením platov by mohla v skutočnosti ušetriť šesť miliónov dolárov z nákladov na fluktuáciu.
Podľa Harvard Business Review totiž cieľom nie je, aby všetci zamestnanci zarábali rovnako, ale aby bola vo firme spravodlivá štruktúra odmeňovania.
Výhody uchádzačov
Táto situácia však hrá do karát odvážnejším zamestnancom, pre ktorých je vyššie ohodnotenie nového kolegu motiváciou k tomu, aby žiadali vyššiu mzdu. Ak im v tom zamestnávateľ nevyhovie, začnú sa obzerať po novom pracovnom mieste.
Pravidelná zmena zamestnania, teda takzvaný job hopping, je typická najmä pre mladšiu generáciu, ktorú motivujú pozitíva plynúce z tohto postupu.
- Ako požiadať o zvýšenie mzdy?
Objektívne zhodnotenie produktivity a úspechov: Prostredníctvom dátového denníka alebo tabuľky je vhodné zhodnotiť oblasti, v ktorých pracovník vyniká a naopak, v ktorých sa potrebuje zlepšiť. Ak jeho produktivita nepresahuje bežný rámec pracovných povinností, môže so žiadosťou počkať. Zamestnanec na druhej strane môže zistiť, že jeho pracovná náplň výrazne prevyšuje jeho povinnosti a žiadať tak nielen o vyšší plat, ale aj o povýšenie.
Prieskum trhu: Pred stretnutím so zamestnávateľom by mal pracovník vedieť, aké ohodnotenie dostávajú jednotlivci na jeho pozícii a s jeho skúsenosťami v iných firmách. Nezaškodí vedieť aj to, ako sa v poslednej dobe zamestnávateľovi darilo, aby vedel zhodnotiť, či má firma na zvýšenie platu dostatočné zdroje. Prieskum trhu môže zamestnancovi pomôcť aj s prehodnotením jeho kariérneho smerovania. Môže si totiž uvedomiť, že mu môže pomôcť napríklad zmena zamestnávateľa alebo dokonca zmena oboru.
Príprava na stretnutie: Ak sa po zhodnotení všetkých faktov zamestnanec rozhodne požiadať o zvýšenie platu, mal by si schôdzku so svojim nadriadeným dohodnúť na pokojnejšie obdobie finančného roka. Počas zavádzania zmien alebo uzávierok riskuje, že si na neho zamestnávateľ nenájde čas, ale aj to, že sa stretnutie skončí skôr nezdarom. Je dobré pripraviť si informácie, ktoré podporujú nárok na vyšší plat a pripraviť si odpovede na otázky, ktoré sa môže nadriadený pýtať.
Plán B: Napriek perfektnej príprave nemusí stretnutie s nadriadeným dopadnúť úspešne. Preto by mal pracovník vedieť, či je napriek tomu ochotný v spoločnosti ostať pracovať, alebo si bude hľadať prácu inde. V druhom prípade by mal napríklad aktualizovať životopis a oprášiť, respektíve rozšíriť svoje kontakty.
Prameň: indeed.com
„Pre zamestnancov môže byť výhodné meniť prácu pomerne často, pretože to môže viesť k rýchlejšiemu kariérnemu postupu, vyššiemu platu a získaniu nových zručností a skúseností,“ potvrdzuje generálny sekretár Republikovej únie zamestnávateľov Martin Hošták.
Zároveň však upozorňuje aj na potenciálne negatíva tejto taktiky, najmä stratu dlhodobých výhod. Častá zmena zamestnania prináša aj ďalšie nároky v podobe adaptácie na nový pracovný kolektív či pracovné postupy. Jednotlivec navyše prichádza o možnosť stať sa v určitej oblasti expertom.
Pričastá zmena pozícií nevyzerá v životopise dobre ani podľa V. Jurenkovej, pretože môže znamenať, že si uchádzač z rôznych dôvodov nevie prácu udržať. „Za mňa osobne je ideálne zotrvať v práci aspoň päť rokov. Ak potom príde moment na zmenu, tak by sa toho zamestnanec nemal báť,“ dodáva riaditeľka HR spoločnosti MSM Group.
Časový horizont, v ktorom sa oplatí meniť pozície, sa však líši od individuálnych cieľov zamestnanca a situácie na trhu práce. Podozrivou tak nemusí byť ani zmena práce po dvoch či troch rokoch. Personalisti totiž podľa R. Máčaiovej posudzujú časový horizont zmeny zamestnania vo výberovom procese v kontexte viacerých faktorov.
„Nepozerajú sa len na samotné časové údaje, ale na pracovnú trajektóriu ako takú. Teda či zmeny dávajú zmysel vo vzťahu k ďalším zamestnaniam, aké sú dôvody odchodu a veľa iného,“ uzatvára členka predstavenstva Slovenskej asociácie age managementu.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.
