Výsledky prieskumu JobsIndex môžu firmy na prvý pohľad tešiť. Pre zmenu zamestnávateľa sa totiž za posledný rok rozhodlo len 14 percent pracujúcich
Bežná miera ročnej fluktuácie je pritom vo väčšine európskych krajín približne 20 percent. „Aj najkonkurencieschopnejšie ekonomiky, ako je napríklad Dánsko, majú mieru fluktuácie dokonca vyššiu ako 25 percent,“ približuje situáciu PR manažérka spoločnosti Alma Career Ľubica Melcerová.
Firmy sa podľa jej názoru nemusia báť najmä o starších zamestnancov, ktorí častejšie volia istotu pred rizikami spojenými s hľadaním novej práce. Nevýhodou tohto prístupu je však okrem iného i to, že vo firme neostávajú len spokojní a produktívni, ale aj nespokojní a frustrovaní zamestnanci.
Zmenu priniesla generácia Z, teda mladí ľudia narodení medzi rokmi 1997 a 2012, ktorí sa neboja z práce odísť. JobsIndex napríklad ukazuje, že za posledných šesť mesiacov zmenilo prácu až 24 percent respondentov od 18 do 24 rokov. V starších vekových skupinách pritom za rovnaké obdobie vymenilo zamestnávateľa maximálne deväť percent ľudí.
Dôvodov je viacero
Okrem veku zamestnancov na fluktuáciu vplýva sezónnosť práce a povaha jednotlivých sektorov. „Najčastejšie ľudia striedajú prácu v odvetviach, ako je gastronómia, maloobchod, zákaznícke centrá, ale aj výrobný sektor,“ vysvetľuje marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton Jitka Kouba.
K zmene zamestnania ich pritom motivuje monotónne a stresujúce prostredie, ale aj nižšie mzdové ohodnotenie. Problémom môže byť aj to, ak nový zamestnanec nezapadne do pracovného kolektívu alebo nebude zvládať nastavené pracovné tempo vo firme.
Osobitnú kapitolu tvorí fluktuácia absolventov, ktorých sa firmy snažia pritiahnuť najmä v jeseni alebo na konci školského roka.
„Mnohí absolventi majú nereálne očakávania a predstavy o práci, platových podmienkach a možnostiach kariérneho rastu. Chýbajúce praktické skúsenosti môžu spôsobiť, že absolventi sa rýchlo demotivujú a hľadajú nové výzvy,“ uvádza odborník na HR a nábor zamestnancov Miroslav Sendlai.
Nábor netreba podceňovať
Aj preto firmám radí, aby sa na nábor takýchto zamestnancov náležite pripravili. Každá náborová aktivita zameraná na absolventov by mala byť ušitá na mieru ich potrebám a možnostiam.
Zamestnávatelia by si mali jasne nastaviť, aké majú od absolventom očakávania, a to nielen vzhľadom na potreby firmy, ale aj ich možnosti realizácie sa v práci.
Druhým dôležitým krokom je onboarding, teda efektívny školiaci proces. Prechod zo študentského do pracovného života môže byť totiž náročný, a nie každý absolvent ho zvládne hladko.
- Na čo nezabudnúť pri nábore nových zamestnancov
- Základom je príprava – pracovná zmluva či iné dokumenty na podpis a doštudovanie by mali byť pripravené pred nástupom nového kolegu. Mal by mať zabezpečené aj svoje pracovné miesto, potrebné technické vybavenie, prístupové údaje a ďalšie veci, bez ktorých sa v práci nezaobíde.
- Delegovanie zvyšuje efektivitu – preťaženému HR oddeleniu môžu pomôcť zamestnanci z iných oddelení. Ide najmä o zaškolenie nového pracovníka a jeho oboznámenie s novým prostredím. To môže prevziať starší kolega alebo nadriadený na danom oddelení.
- Adaptačný proces je dôležitý – dôkladná adaptácia trvá najmenej dva týždne od príchodu, niekedy oveľa dlhšie. Personalisti by mali nastaviť proces tak, aby ho mal priamy nadriadený nového zamestnanca pod stálou kontrolou a nováčik tak získal všetky potrebné informácie a pritom nimi nebol zahltený.
- Pomôcť môžu aj moderné technológie – pri procese onboardingu môžu firmy využiť aplikácie, ktoré vedia pomôcť napríklad s prípravou finálnych verzií dokumentov či organizáciou stretnutí.
PRAMEŇ: Alma Career
Preto je potrebné, aby sa zamestnávatelia zamerali najmä pri menej skúsených zamestnancoch na mentoring, respektíve pravidelnú spätná väzbu.
Tie vedia výrazne pomôcť pri budovaní si vzťahu nových zamestnancov k firme. V neposlednom rade má na fluktuáciu absolventov výrazný dosah firemná kultúra.
Tá by mala byť nielen atraktívna, ale aj podporná a rozvíjajúca. „Mladí ľudia vstupujúci do pracovného života totiž často hľadajú viac než len plat. Túžia po zmysluplnej práci, osobnostnom raste a príležitostiach na učenie,“ upozorňuje M. Sendlai.
Zbytočné nedostatky
Nábor nových zamestnancov však môže pokaziť aj nesprávne alebo nepresne napísaný inzerát. Ak totiž zamestnanci zistia, že náplň práce je nakoniec oveľa väčšia ako to, čo bolo uvedené v ponuke, budú sa obzerať po novom mieste.
Pri pracovných pohovoroch je dôležité preveriť nielen zručnosti, ale aj to, či potenciálny budúci zamestnanec zapadne do kolektívu a firemnej kultúry.
Firmy už nechcú riešiť pohovory či odvody. Odpoveď hľadajú inde
Medzi najčastejšie chyby pri nábore patrí i chýbajúca podpora vedúcich pracovníkov v prvých týždňoch zaškoľovania, čo môže vyústiť do sklamania z práce.
Nejasné očakávania a málo informácií o firemnej kultúre tak isto vedú k tomu, že noví zamestnanci sa môžu cítiť nesvoji alebo nevítaní.
Problémom býva aj preťažovanie nových pracovníkov hneď od nástupu či ignorovanie prvých signálov nespokojnosti. „Je dôležité si uvedomiť, že prvé mesiace sú mimoriadne dôležité na vytvorenie dlhodobého vzťahu medzi zamestnancom a firmou. Často rozhodujú o tom, či zamestnanec na danom mieste zostane alebo nie,” upozorňuje vedúca komunikácie pracovného portálu Kariéra.sk Katarína Tešla.
Dôležitosť prevencie
Pri obmedzovaní fluktuácie by však firmy nemali zabúdať ani základný faktor v podobe adekvátneho ocenenia súčasných pracovníkov.
J. Kouba totiž upozorňuje, že hľadanie nových zamestnancov a ich zapracovanie je časovo aj finančne podstatne nákladnejšie než udržanie si stáleho pracovného kolektívu.
Nejde pritom len o náklady na nábor nového pracovníka a jeho zaškolenie, ktoré môžu dosiahnuť rádovo stovky eur. Ak k tomu firma pripočíta mzdu nového zamestnanca za prvé štyri mesiace, čo je priemerný čas na zaškolenie a zapracovanie každého nováčika, dostane sa podľa riaditeľky personálnej agentúry Grafton na čiastku prevyšujúcu 10-tisíc eur.
„Preto je určite vhodné zvážiť, či namiesto tohto výdavku nie je zmysluplnejšie investovať do súčasného, už zapracovaného a dobre fungujúceho zamestnanca, či už formou zvýšenia jeho mzdy, pridania benefitov alebo formou ponuky profesijného rozvoja,“ uzatvára odborníčka.
Text bol pripravený v odbornej spolupráci s profesijným združením HRcomm.
