Zuzana Mesárošová prišla do PR agentúry Seesame (vtedy ešte Interel) ako absolventka Ekonomickej univerzity. Spolu s Michaelou Benedigovou patrila do päťčlenného tímu, ktorý firmu rozbiehal.
O pár rokov neskôr si od belgických vlastníkov odkúpili polovicu spoločnosti. A keď získali aj zvyšný podiel, rozhodli sa pribrať spoločníkov z radov svojich zamestnancov.
Hoci takýto postup nie je na Slovensku rozšírený, siahajú po ňom aj iné firmy. Hlavne preto, aby im konkurenti na trhu práce neukradli kľúčových zamestnancov. No takáto forma motivácie má aj svoje riziká.
Iba pre hviezdy
Základným cieľom pri predaji podielov či akcií zamestnancom je udržať pracovníkov vo firme a vytvoriť puto, ktoré konkurenti len tak ľahko nepretrhnú. A prirodzene, oceniť výkony. Čím menšia je spoločnosť, tým spravidla starostlivejšie zvažuje, kto si takúto odmenu zaslúži.
Napríklad pre troch majiteľov výrobcu antivírusov Eset bolo prijatie nových spoločníkov z radov zamestnancov jednorazová záležitosť. Pred tromi rokmi dali štvrtinu firmy dvom zamestnancom, ktorí vylepšili spôsob, akým softvér zisťuje prítomnosť škodlivých kódov v počítači.
„Mali zásadný vplyv na to, že sme sa technologicky posunuli medzi svetovú špičku,“ vysvetľuje generálny riaditeľ Esetu Miroslav Trnka, ktorý sa sám podieľal na vývoji prvej verzie antivírusového programu.
Podobne ako v Seesame a Esete, aj v private equity skupine Penta Investments si môžu nádeje na spoluvlastníctvo robiť iba kľúčoví zamestnanci. No kým Seesame nemá formálne stanovené pravidlá, Penta ich pred niekoľkými rokmi vypracovala a sprístupnila na intranete.
Kto môže dúfať, že sa raz stane partnerom v Pente? Iba top manažéri, ktorí riadia investičné projekty minimálne päť rokov a dosahujú stanovené kritéria pre ziskovosť. Okrem toho musia byť pozitívne hodnotení spolupracovníkmi. Do úvahy prichádza tucet z dvoch stoviek zamestnancov na Slovensku a v Česku.
Doteraz prijali zakladatelia Penty medzi seba jediného top manažéra. Veľkosť podielov potenciálnych partnerov závisí od ziskovosti projektov, ktorá sa vyhodnocuje každý rok.
Ponúknu všetkým
Iný prístup zvolili spoločnosti Tatra banka a Skanska. Vlastné akcie ponúkli všetkým zamestnancom. Tak stavebníctvo, ako i bankovníctvo patria k odvetviam, ktoré majú problémy nájsť a udržať ľudí takmer na všetkých pozíciách. „V bankovom sektore dosahuje fluktuácia približne dvadsať percent,“ vysvetľuje riaditeľ odboru ľudských zdrojov Tatra banky Dušan Antoš.
Obidva programy majú niekoľko spoločných prvkov. Vstúpiť do nich môžu len zamestnanci, ktorí vo firme už dlhší čas pracujú. Tatra banka si stanovila hranicu jedného roka, Skanska tri roky. „Veľa ľudí odchádza práve do jedného roka, pretože zistia, že toto zamestnanie im nevyhovuje,“ zdôvodňuje hranicu D. Antoš.
Zamestnanci českej Skansky môžu nakúpiť akcie švédskej matky v hodnote 5 až 10 percent svojej ročnej základnej hrubej mzdy v závislosti od pracovnej pozície. Za každé štyri kúpené akcie dostanú ako bonus jednu zadarmo.
A ak miestna dcéra splní stanovené ciele, získajú ďalšie tri. Všetky bonusové akcie dostávajú až s trojročným oneskorením, aby mali motiváciu u zamestnávateľa zotrvať.
Skanska, samozrejme, vypláca aj dividendy, no tie sa automaticky používajú na ďalší nákup. Program spustili Švédi pre všetky svoje dcéry v tomto roku, a preto zatiaľ chýbajú informácie, koľko ľudí sa doň zapojilo.
Na porovnanie, v Tatra banke môžu zamestnanci bez ohľadu na pracovné zaradenie investovať do špeciálnych zamestnaneckých akcií, ktoré nie sú voľne obchodovateľné. Maximálne 40 percent svojej ročnej hrubej mzdy – najviac však 800-tisíc korún. Akcie ponúka banka za tri štvrtiny reálnej ceny, pričom po troch rokoch ich odkúpi za plnú cenu.
Práve bonusové akcie alebo zvýhodnená cena, ktorá je viazaná na určité časové obdobie, má mať najväčší vplyv na udržanie ľudí vo firmách. Ak totiž zamestnanec odíde skôr, o túto výhodu príde. Firmy nastavili trojročnú hranicu, lebo prostriedky vynaložené na nábor zamestnanca a jeho školenia sa im začínajú vracať až po niekoľkých rokoch.
...zapoja sa niektorí
Aj keď si akcie Tatra banky môžu kúpiť všetci zamestnanci, časť z nich túto možnosť nevyužila. Hoci väčšina z nich má väčšie znalosti z finančnej sféry ako v nefinančných podnikoch, do akcií zamestnávateľa investovala menej ako polovica ľudí. Podľa prieskumu banky ide predovšetkým o manažérov, pracovníkov s nadpriemernými príjmami a tých, ktorí v banke pracujú dlhšie ako štyri roky.
Prečo kupuje akcie banky len každý druhý zamestnanec? Pretože v nej pracuje veľa mladých ľudí, ktorí sa snažia zabezpečiť si najprv potreby, ako bývanie, oblečenie či dovolenky, mieni D. Antoš. Navyše, mnohí z nich pracujú na nižších pozíciách, kde nemajú mimoriadne vysoké zárobky.
Pripomína tiež, že niektorí zamestnanci, napríklad v administratíve, nemusia mať dostatočné povedomie o investovaní. „Je na manažéroch, aby osvetou a vysvetľovaním tohto benefitu zvýšili záujem o investovanie do našich akcií,“ priznáva riaditeľ odboru ľudských zdrojov.
Manželstvo
Zníženie fluktuácie a ocenenie výkonu je hlavný, no nie jediný cieľ sprístupnenia majetkových podielov firmy zamestnancom. Keďže zatiaľ nejde o rozšírený benefit, môže zamestnávateľovi poskytnúť aj konkurenčnú výhodu.
„Nemôžeme každému ponúknuť vyššiu pozíciu, cestovanie do zahraničia či medzinárodný tím kolegov ako veľké zahraničné spoločnosti,“ vysvetľuje Z. Mesárošová. A dodáva, že aj keby mal každý z tridsiatky pracovníkov Seesame na vizitke napísané riaditeľ, aj tak by musel robiť to isté, čo teraz.
Jeden z argumentov, ktoré hovoria v prospech zamestnaneckých podielov či akcií, je aj vyššia výkonnosť a pracovné nasadenie. No nemusí to vždy platiť.
Zamestnanec veľkého koncernu, ktorý vlastní iba malé promile akcií, berie ich nákup ako investíciu. „Zvyčajne si ani neuvedomujú, že sú sami vlastníkmi,“ súhlasí D. Antoš.
Pravdepodobnosť, že niekto zvýši nasadenie, je skôr v malých eseročkách, kde môžu chod firmy reálne ovplyvniť a kde im pripadne väčšia časť zisku ako v akciovkách. No ani v tomto prípade to nemusí platiť. Skôr sa zvýši záujem o dianie vo firme a zmení sa postoj k práci, lebo ľudia vedia, že firma je spoločná, hovorí z vlastných skúseností Z. Mesárošová.
A upozorňuje, že niekedy môže nastať aj opačná situácia. „Je to ako v manželstve – niekto má pocit, že sa po sobáši musí snažiť ešte viac, a niekto si myslí, že už je za vodou,“ dodáva.
Vlastnícke a akcionárske podiely sú často viazané na zotrvanie v podniku. Niektoré firmy podmieňujú predaj akcií zamestnancom tým, že ak odídu, musia ich predať.
Predovšetkým, ak ide o podiely v eseročkách či akcie, ktoré nie sú obchodovateľné na trhu. Ak takéto obmedzenie existuje, musí byť zmluvne ošetrené. Takto to funguje napríklad v agentúre Seesame, Pente aj v Tatra banke.
„Partneri vo firme by sa mali aktívne podieľať na jej fungovaní, čo sa nedá, ak človek pracuje inde – a už vôbec nie, ak robí pre konkurenciu,“ vysvetľuje princíp fungovania hovorca Penty Martin Danko. Vzťahy medzi partnermi v Pente upravuje niekoľko sto stranová zmluva, ktorá ošetruje aj spôsob, akým sa dá z firmy vystúpiť.
Keďže Skanska zamestnancom ponúka akcie obchodovateľné na trhu, nemusia ich odpredať späť firme, ani keď z nej odídu. Bremeno poplatkov pre makléra, ktoré predtým za nich hradil zamestnávateľ, zostane na ich pleciach.
Vysoké riziká
Ak vlastníci spoločnosti prenechajú určitý podiel zamestnancom, musia počítať aj s nevýhodami. V menších firmách, ktoré riadia spoločníci, sa komplikuje rozhodovanie o smerovaní firmy či o zásadných otázkach. „Riešenie trvá dlhšie, pretože každý je iný a na situáciu sa pozerá iným pohľadom,“ konštatuje Z. Mesárošová.
Podľa nej však býva konečné rozhodnutie lepšie. Napríklad pri zmene názvu PR agentúry sa na stôl dostala až dvadsiatka návrhov. Komplikácie môžu doterajší vlastníci ovplyvniť výberom partnerov, ktorí sa stotožňujú s víziou a stratégiou firmy.
Vo veľkých spoločnostiach, kde riadenie preberá manažment, majú drobní akcionári ako zamestnanci len malý vplyv. A žiaden, ak sa firma rozhodne pracovníkom ponúknuť akcie bez hlasovacích práv.
Väčšie riziko nesie zamestnanec, ktorý do svojej firmy investuje. Ak sa jej nebude dariť, príde o odmeny alebo v horšom prípade o celý príjem. A rozlúčiť sa môže aj s úsporami, ak firma skrachuje alebo výrazne poklesne cena akcií. Napríklad zamestnanci Enronu či WorldComu stratili veľkú časť dôchodkových úspor, ktoré sa vložili do akcií zamestnávateľov.
„Obchodovanie s akciami je rizikové, nikto nemôže garantovať ich budúcu cenu,“ súhlasí špecialistka na vonkajšie vzťahy skupiny Skanska Magdaléna Dobišová. Podľa nej by však prípadný pád cien akcií mali vyrovnať bonusy, ktoré zamestnanci dostanú v podobe akcií zadarmo.
Riaditeľ odboru ľudských zdrojov Tatra banky vidí ešte jedno riešenie. „Myslím, že ak by došlo k výraznému poklesu hodnoty akcií, banka by našla spôsob, ako čiastočne vrátiť zamestnancom investované peniaze,“ tvrdí D. Antoš. Podľa neho, by to umožnil práve fakt, že akcie nie sú obchodovateľné na trhu, a teda sa môžu dostať do rúk iba zamestnancom.
Foto – Profimedia.cz
