Ako by sme v krátkosti mohli charakterizovať súčasné podnikateľské prostredie na Slovensku a vo svete? Stačí na to pár slov: neistota, nedôvera, strata zmyslu podnikania.
Odmeňovanie zamestnancov sa veľakrát zužuje iba na otázku platov. Okrem platu sú však súčasťou odmeňovania aj ďalšie zložky – finančné či nefinančné benefity. Benefity poskytované zamestnávateľmi sú často diskutovanou témou.
Na konferenciách sa prezentujú rôzne systémy výhod, spoločnosti sa v pracovných inzerátoch predháňajú v ponuke atraktívnych benefitov – služobné autá na súkromné účely, mobilné telefóny, príspevky na dôchodkové a životné poistenie, nadštandardná zdravotná starostlivosť, flexibilný pracovný čas či dovolenka navyše. Zriedkavejšie príklady zahŕňajú masáže na pracovisku, firemné materské školy, rôzne formy práce z domu. Samozrejme, na druhom konci spektra sú spoločnosti či pozície, kde je množina ponúkaných benefitov minimálna.
Priamy finančný efekt
Škála benefitov je veľmi pestrá – niektoré – ako napríklad flexibilný pracovný čas – deklarujú ochotu firmy poskytnúť atraktívne pracovné prostredie, kým iné významným spôsobom zasahujú do nákladov firmy a znižujú tak životné náklady zamestnanca.
Typickým príkladom takéhoto benefitu je možnosť používania služobného auta na súkromné účely. Aj pri dodržaní všetkých zákonných podmienok, platenie dane z jedného percenta obstarávacej ceny auta a preplácanie nákladov na pohonné hmoty, je používanie služobného auta výrazne lacnejšie ako používanie súkromného auta. Úspora v nákladoch pri využívaní služobného auta na súkromné účely sa pre zamestnanca pohybuje v tisíckach až desiatkach tisícov korún mesačne.
Podobne priamy finančný efekt má príspevok na dôchodkové či životné poistenie (väčšinou v percentách hrubej mzdy), príspevky na stravu nad rámec zákona, preplatenie cesty do práce a nadštandardnej zdravotnej starostlivosti.
Moderné systémy odmeňovania umožňujú zamestnancom výber benefitov prostredníctvom takzvaného systému cafetérie – t.j. každý zamestnanec má možnosť vybrať si v istej výške z ponúkanej množiny benefitov. V takom prípade má spoločnosť jednoznačne určené finančné limity na zamestnancov. Tento systém zohľadňuje tiež postavenie ľudí vo firme a suma financií na zamestnanca odzrkadľuje pozíciu, ktorú zastáva v rámci firemnej kultúry.
Ako však vnímajú poskytovanie benefitov zamestnanci i zamestnávatelia? Zahŕňajú ich finančnú hodnotu pri uvažovaní o nastavovaní odmeňovania?
Čím vyššie, tým viac
Pri analýze údajov respondentov v platovom prieskume Merces.sk sme identifikovali súvis medzi výškou platu a poskytovanými benefitmi. V súlade s očakávaniami zamestnanci na lepšie platených pozíciách dostávajú viac lukratívnejších výhod. Tento jav ilustruje tabuľka priemerných platov pre zamestnancov podľa poskytovaného benefitu.
Priemerný plat zamestnancov, ktorým je poskytovaný notebook alebo auto aj na súkromné účely, prevyšuje sumu štyridsaťtisíc korún a je takmer dvakrát vyšší ako plat zamestnancov, ktorí dostávajú ako benefit príspevok na dôchodkové či zdravotné pripoistenie.
Takéto porovnanie je zjednodušené, keďže porovnáva zamestnancov na rôznych pozíciách. Ako je to teda pri porovnaní jednotlivých pozícií? Miera poskytovania benefitov je rôzna. Najviac je ich poskytovaných na pozíciách vo vrcholovom a v strednom manažmente, na predných priečkach sa umiestňujú aj pozície vo farmaceutických firmách a obchodné pozície. Len málo benefitov je poskytovaných pre pozície v cestovnom ruchu, gastronómii, stavebníctve či službách.
S vyšším platom viac
Pokiaľ spoločnosti investujú značné prostriedky do systémov benefitov, rozhodujúcou otázkou je, akým spôsobom sa prejavujú tieto prostriedky pri celkovom odmeňovaní zamestnancov. Každé zvýšenie platu má len krátke trvanie – podľa prieskumov už po niekoľkých mesiacoch pokladá zamestnanec zvýšený plat za svoj štandard a zabúda na posledné zvýšenie svojej mzdy. Benefity by preto okrem iného mohli slúžiť ako trvalejšie pripomínanie zvýšeného odmeňovania zamestnanca – aj na úkor menšieho zvýšenia platu.
Avšak pri porovnaní platov zamestnancov na rovnakých pozíciách dochádzame k zaujímavému záveru. Bez ohľadu na to, o ktorý benefit ide, plat zamestnancov na porovnateľnej pozícii je takmer vždy vyšší, ak im je poskytovaný uvedený benefit. Tento rozdiel je dosť výrazný – zamestnanci bez poskytovaného benefitu väčšinou zarábajú na rovnakej pozícii v priemere od 15 do 30 percent menej ako zamestnanci, ktorým je daný benefit poskytovaný. Rozdiel medzi platmi je identifikovateľný, aj keď sa porovnávajú platy so zohľadnením nielen pozície, ale aj miesta práce či veľkosti zamestnávateľa. Takže benefity namiesto kompenzovania platových rozdielov prispievajú k ich zvýrazneniu.
Signál pozície vo firme
Mnohé výhody sú štandardne poskytované iba na vyšších manažérskych pozíciách. Pri nich je benefit automaticky požadovaný a je považovaný za nutnú súčasť odmeňovacej schémy bez ohľadu na jeho vplyv na náklady vynaložené na zamestnanca.
Ak je takýto benefit poskytnutý zamestnancovi na pozícii, kde nie je štandardne poskytnutý všetkým zamestnancom, signalizuje vyššie postavenie v kolektíve. Keďže máloktorá firma umožňuje zamestnancom vedieť informácie o platoch, čiastočne môže poskytnutie benefitov slúžiť aj ako signál ostatným zamestnancom o kľúčovosti daného človeka. Dochádza v podstate k situácii, keď sa na základe poskytnutých benefitov dá určiť orientačná výška platu – najmä v porovnaní s kolegami, ktorým tieto benefity poskytnuté nie sú.
Keď sa pozrieme podrobnejšie, ktoré firmy poskytujú benefity vo väčšej miere, prichádzame na to, že sú to tie isté spoločnosti, ktoré ponúkajú aj vyššie platy. Ide najmä o súkromné spoločnosti so zahraničným vlastníkom, s väčším počtom zamestnancov. Na opačnom póle sú to najmä spoločnosti so štátnym vlastníctvom, prípadne malé spoločnosti s nízkym počtom zamestnancov.
Mzdy verzus fluktuácia
Atraktívny plat a benefity sú dobré na to, aby spoločnosť prilákala a udržala si kvalitných zamestnancov. Pri platových rozdieloch medzi firmami by sa dalo očakávať, že tie s vyššími platmi a so širšou škálou benefitov budú mať podstatne vyšší podiel lojálnych zamestnancov. Nie je to však pravda. Najväčší počet zamestnancov s viacročnou praxou na tej istej pozícii pracuje práve v sektoroch, kde odmeňovanie nie je najatraktívnejšie. A naopak, práve mnohé z firiem, ktoré poskytujú nadštandardné platy, trpia vysokou fluktuáciou a neustálou potrebou hľadať nových pracovníkov.
Príčiny tohto javu treba hľadať v spokojnosti v práci. Odmeňovanie, a to tak plat, ako aj benefity, je síce dôležitým faktorom spokojnosti, ale v žiadnom prípade nie je jediným. Za rovnako dôležité, ak nie dôležitejšie faktory, považujú zamestnanci medziľudské vzťahy, náplň práce, istotu zamestnania.
Menšie firmy nemôžu síce svojim pracovníkom ponúknuť platy na úrovni veľkých zahraničných spoločností, môžu však vytvoriť výborné medziľudské vzťahy či pestrú náplň práce. Štátny sektor konkuruje zase vyššou istotou pracovného miesta či garantovanou dĺžkou pracovného času, ktorá necháva dostatok času pre rodinu.
Pre každú spoločnosť je preto dôležité pri zvažovaní nastavenia svojho odmeňovacieho systému i systému benefitov uvažovať aj nad týmito faktormi. Nedajú sa síce jednoducho nastaviť v rozpočte ako nákladová položka, ale ich príspevok k získaniu a udržaniu kvalitných zamestnancov môže byť veľmi podstatný. Ak sú vo firme dobré medziľudské vzťahy a zamestnancov ich práca baví, téma zvýšenia platov či rozšírenia benefitov nemusí byť až taká podstatná a spoločnosť môže aj pri nižších osobných nákladoch získať a udržať kvalitných zamestnancov.
Autor je výkonný riaditeľ spoločnosti Profesia.
Ilustračné foto - Profimedia.cz
