Skončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov

Najskôr je potrebné odlíšiť skončenie pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov od skončenia pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov. Toto odlíšenie má veľký význam vzhľadom na povinnosti zamestnávateľa, ako aj dôsledky ich nesplnenia. 

Uvádzate, že pracovný pomer sa skončil z dôvodu organizačných zmien zamestnávateľa. V danom prípade nie je nevyhnutné skončiť pracovný pomer len výpoveďou zo strany zamestnávateľa, a preto vám zamestnávateľ navrhol možnosť skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov dohodou. 

Podľa ust. § 60 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej Zákonník práce): „Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).“

 Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný úkon, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Vzhľadom na to, že ide o dvojstranný právny úkon, strany sa môžu dohodnúť na rôznych ďalších podmienkach skončenia pracovného pomeru aj nad rámec zákonných požiadaviek. 

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať dve podstatné náležitosti, ktorými sú vzájomný súhlasný prejav vôle účastníkov skončiť pracovný pomer a deň jeho skončenia. Ak by niektorá z týchto podstatných náležitostí chýbala, dohoda by bola neplatná. 

Vzhľadom na to, že pracovný pomer sa skončil z organizačných dôvodov, je potrebné, aby tento dôvod bol v zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce v dohode o skončení pracovného pomeru uvedený. Uvedenie organizačných zmien ako dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou oprávňuje následne zamestnanca na získanie odstupného.

A čo odstupné 

Čo sa týka vašich nárokov vyplývajúcich zo skončenia pracovného pomeru dohodou  z organizačných dôvodov, tie sa odvíjajú od dĺžky vášho pracovného pomeru, pričom si dovoľujeme dať do pozornosti ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce v zmysle ktorého patrí zamestnancovi „pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov." 

Toto odstupné je zákonné minimum, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť s tým, že zamestnávateľ si môže so zamestnancom nad rámec zákona dohodnúť v dohode o skočení pracovného pomeru aj vyššie odstupné. Vo vašom prípade teda zamestnávateľ splnil túto zákonnú povinnosť a poskytol vám odstupné v sume dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, pričom si s vami v dohode o skončení pracovného pomeru dohodol aj ďalšie plnenia viazané na splnenie podmienok. 

V prípade, ak by ste nesúhlasili s uzatvorením dohody o skočení pracovného pomeru, je možné predpokladať, že by zamestnávateľ postupoval v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.“

Výpoveď je na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom, ktorého obsah zamestnanec nemá možnosť ovplyvniť. Pod sankciou neplatnosti  Zákonník práce predpisuje striktné formálne náležitosti výpovede. V uvedenom prípade je preto hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu organizačných zmien splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom, ktorú uvádzate vo svojej otázke. 

Ak by nedošlo k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru a zamestnávateľ by vám chcel dať z dôvodu organizačných zmien výpoveď, musela by ponuka vhodného zamestnania predchádzať výpovedi danej zamestnávateľom. Zákonník práce však nevyžaduje pre ponuku zamestnávateľa písomnú formu, avšak táto je dôležitá z hľadiska dokazovania v prípadnom súdnom spore. Vzhľadom na to, že ide o hmotnoprávnu podmienku, nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom by spôsobilo neplatnosť takto danej výpovede. 

Ďalej si dovoľujeme uviesť, že v zmysle Zákonníka prace je potrebné, aby bolo rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté v písomnej forme. Nie každé rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je právnym titulom opravňujúcim zamestnávateľa uplatniť výpoveď v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Musí ísť o také rozhodnutie, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce.

Zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Ak pracovnú činnosť rovnakého druhu vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. 

Vo vašom prípade bola uzavretá dohoda o skočení pracovného pomeru, s uvedením dátumu skončenia, dôvodu skončenia ako aj obsiahnutím nárokov vyplývajúcich zo skončenia pracovného pomeru, ktorá je na znak súhlasu opatrená podpismi zamestnanca a zamestnávateľa. Ponuková povinnosť zamestnávateľa ako podmienka platnosti skončenia pracovného pomeru by sa aplikovala len v prípade výpovede danej zamestnávateľom. 

Zároveň opätovne uvádzame, že dohoda zo zákona predpokladá súhlasný prejav vôle tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Súhlas získaný z donútenia, pod hrozbou alebo zastrašovaním môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. 

Vzhľadom na to, že nedisponujeme predmetnou dohodou nie je možné riadne posúdiť samotnú platnosť dohody, avšak na základe vašich tvrdení možno predpokladať, že takto uzatvorená dohoda je platná. 

V nadväznosti na vašu otázku týkajúcu sa napadnutia platnosti dohody si dovoľujeme uviesť, že na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou zákon ustanovuje lehotu dvoch mesiacov, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V uvedenom prípade to znamená, že v posledný deň tejto lehoty musí byť návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru doručený súdu. Ak sa návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru neuplatnil na súde najneskôr v posledný deň ustanovenej lehoty, nárok zaniká.

Autor odpovede nepreberá zodpovednosť za správnosť a komplexnosť odpovede, keďže informácie o probléme sú obmedzené formuláciou otázky.