Problematika nadčasov je po novele Zákonníka práce účinnej od 1. septembra 2007 často diskutovaná téma. Novela priniesla zmeny najmä v oblasti preplácania práce nadčas. Limity 150 hodín ročne pre nariadenie práce nadčas zo strany zamestnávateľa ako aj 250 hodín dohodnutej nadčasovej práce sa zachovali.
Odmena
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie, takzvaný príplatok najmenej vo výške 25 percent jeho priemerného zárobku. Toto pravidlo platilo pred účinnosťou novely a platí aj po nej.
Novinkou je, že sa osobitne odmeňuje práca nadčas u zamestnanca vykonávajúceho rizikové práce. Tie vymedzuje zákon o verejnom zdravotníctve.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 percent jeho priemerného zárobku. Vyššiu výšku príplatku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve, priamo v pracovnej zmluve so zamestnancom, v pracovnom poriadku alebo inom internom predpise zamestnávateľa.
Ak zamestnanec odpracuje nadčasové hodiny, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. V tom prípade patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna. Príplatok vo výške 25 alebo 35 percent priemerného zárobku pri čerpaní náhradného voľna nedostane.
Čerpanie nemožno zamestnancovi nariadiť, aj keby bolo pre zamestnávateľa finančne výhodnejšie. Je potrebné sa na ňom dohodnúť so zamestnancom. Spôsob dohody pritom zákon neurčuje, môže byť písomná alebo ústna.
Pritom platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas. Ak zamestnanec nevyčerpá náhradné voľno za vykonanú prácu nadčas, patrí mu, samozrejme, príplatok.
Príkaz alebo súhlas
Čo možno považovať za prácu načas? Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom.
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas. U zamestnanca s kratším pracovným časom ide o prácu nadčas vtedy, ak presahuje jeho týždenný pracovný čas. Pri tejto forme pracovného pomeru nemôže byť práca nadčas daná príkazom.
Zákonník práce obmedzuje počet vykonaných nadčasových hodín. Novela sa týchto limitov nedotkla.
Naďalej platí, že práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. Zamestnávateľovi ostala možnosť dohodnúť sa so zástupcami zamestnancov na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. Limit osem hodín týždenne treba kontrolovať v priemere v sledovanom období štyroch mesiacov alebo v inom dohodnutom období.
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu 150 hodín v rozsahu najviac 250 hodín. V roku teda nemožno odpracovať viac ako 400 hodín nadčasovej práce.
Odmeňovanie
Novelou Zákonníka práce dostal zamestnávateľ možnosť definovať v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, s ktorými sa bude môcť dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená ich prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Pre zamestnávateľov, ktorí takúto skupinu v kolektívnej zmluve dohodnutú nemajú, definuje Zákonník práce skupinu zamestnancov, s ktorými sa môže na spomínaných podmienkach dohodnúť písomne. Ide o vedúcich zamestnancov, zamestnancov, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.
Keďže takýto zamestnanci budú mať prípadné nadčasy v rozsahu maximálne 150 hodín zaplatené v rámci mzdy, netýkajú sa ich príplatky ani náhradné voľno za nadčasy. Prácu nadčas možno vo výške mzdy zohľadniť najviac v rozsahu 150 hodín ročne. Po prekročení tohto limitu musí zamestnávateľ umožniť zamestnancovi čerpať náhradné voľno alebo mu nadčasy preplatiť.
Pomôckou na vymedzenie vyššie spomenutých pracovných pozícií môže byť Klasifikácia zamestnaní, ktorú vyhlásil Štatistický úrad SR opatrením č. 16/2001 Z.z.
Novelou sa zrušila možnosť dohodnúť s vedúcim zamestnancom najviac na druhej riadiacej úrovni pod štatutárnym orgánom, že vo výške mzdy je zohľadnená prípadná práca nadčas maximálne vo výške 400 hodín ročne.
Autorka je právnička.
Foto - Miro Nôta
