Som zamestnaná na dobu jedného roka do 31.1.2013. Zamestnávateľ bude v novembri 2012 prepúšťať z dôvodu nadbytočnosti. Organizačná zmena bude platná od 1.1.2013. Na čo všetko mám nárok v prípade výpovede? Je povinný zamestnávateľ vyplatiť mi mesačnú mzdu do konca trvania pracovnej zmluvy? Môžem dostať výpovednú lehotu do konca decembra a v januári prekážku v práci? Alebo je možné dohodnúť prekážku v práci od decembra do konca trvania pracovnej zmluvy? Ocením aj ďalšie rady a odporúčania.
Výpoveď z organizačných dôvodov je zrejme najčastejší dôvod skončenia pracovného pomeru používaný zo strany zamestnávateľa. Dôvodom je „bezpečnosť“ jeho použitia, keďže z praktického pohľadu neprináleží súdu (v prípade spochybnenia platnosti skončenia pracovného pomeru) skúmať zamestnávateľov výber dotknutého (nadbytočného) zamestnanca.
Pracovný pomer na dobu určitú možno v zásade tiež skončiť predčasne. Skutočnosť, či je možné takto konať aj z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca by ale mohla byť spochybniteľná.
V zmluvnom práve platí zásada, že právne vzťahy (zmluvy) uzavreté na dobu určitú nemožno skončiť predčasne bez kvalifikovaného dôvodu, ktorým je v zásade len porušenie zmluvných povinností, resp. z dôvodov uvedených (vymenovaných) v zmluve.
Nadbytočnosť zamestnanca v tomto svetle v zásade nie je tým dôvodom, ktorý by oprávňoval zmluvu na dobu určitú predčasne skončiť, pokiaľ sa na tom zmluvné strany výslovne nedohodli.
Pokiaľ ste sa teda výslovne v pracovnej zmluve vopred nedohodli na skončení pracovného pomeru aj z dôvodu nadbytočnosti, bolo by zaujímavé tvrdiť neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru a domáhať sa priznania náhrady mzdy až do riadneho uplynutia dohodnutej doby (do 31.1.2013). Skutočnosť, že zákon (Zákonník práce) predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú nevylučuje, tu nepovažujeme za rozhodujúci argument.
Nadbytočnosť ako dôvod skončenia pracovného pomeru nemožno použiť (zjednodušene) v nasledovných prípadoch:
- ide o osamelého zamestnanca (žijúceho v domácnosti len s maloletým) starajúceho sa o osobu mladšiu ako 3 roky,
- ide o tehotnú zamestnankyňu (taká, ktorá túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámila)
- ide o zamestnanca na rodičovskej (materskej) dovolenke
- ide o dočasne práceneschopného zamestnanca,
- ide o zamestnanca dlhodobo uvoľneného na výkon verejnej funkcie.
Zákaz výpovede sa v prípade dohody o skončení pracovného pomeru neaplikuje, keďže ide o obmedzenie len v prípade jednostranných právnych úkonov zamestnávateľa. (§ 64 ZP)
Predpokladom pre použitie tohto dôvodu skočenia pracovného pomeru je:
- písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,
- písomné rozhodnutie o nadbytočnosti zamestnanca (môže byť súčasťou výpovede alebo dohody o skončení prac. pomeru)
V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou skončí pracovný pomer až uplynutím výpovednej doby. Vo Vašom prípade (keďže ste u zamestnávateľa odpracovali menej ako 1 rok) predstavuje výpovedná doba 1 mesiac. (§ 62 ods. 2 ZP) Pokiaľ ste ale bezprostredne pred začatím tracovného pomeru podľa Vašej terajšej pracovnej zmluvy pre Vášho zamestnávateľa už pracovali, bude Vaša výpovedná doba 2-mesačná. (§ 62 ods. 5 v spojení s § 62 ods. 3 písm. a) ZP) Váš pracovný pomer potom skončí posledný deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola daná výpoveď. (§ 62 ods. 7 ZP)
Ak by ale mala výpovedná doba skončiť v ochrannej dobe (počas trvania dôvodov pre ktoré platí zákaz výpovede uvedený vyššie – typicky choroba zamestnanca alebo napr. aj otehotnenie zamestnankyne), skončí pracovný pomer až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. To neplatí, ak zamestnanec netrvá na predĺžení výpovednej lehoty. (§ 64 ods. 2 ZP) Vo Vašom prípade by pracovný pomer skončil najneskôr uplynutím doby, na ktorú bol založený; t.j. dňa 31.1.2013.
Ak zamestnanec, potom, čo dostal výpoveď z uvedeného dôvodu požiadal pred začatím plynutia výpovednej doby (do konca kalendárneho mesiaca v ktorom mu výpoveď bola doručená) o skončenia pracovného pomeru, musí mu zamestnávateľ vyhovieť a pracovný pomer skončiť dohodou. Zamestnancovi tak namiesto plynutia výpovednej doby vzniká nárok na odstupné zodpovedajúce dĺžke výpovednej doby; neskoršie žiadosti (návrhy) zamestnanca nemusí zamestnávateľ akceptovať. (§ 76 ods. 2 ZP)
V prípade, ak pracovné miesto zanikne počas trvania výpovednej doby vznikne situácia, že zamestnávateľ nie je schopný plniť svoje zmluvné povinnosti a prideľovať zamestnancovi prácu. Za takej situácie (prekážka v práci na strane zamestnávateľa = výluka) vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy bez povinnosti pracovať.
Prekážku v práci v zásade nemožno dojednať. So zamestnávateľom sa len možno dohodnúť na krátení náhrady mzdy v prípade výluky (§ 142 ods. 4 ZP) alebo možno uzavrieť dohodu o konte pracovného času (§ 87a ZP), čo ale zrejme, nie je Váš prípad.
Záverom treba podotknúť, že použitie výpovedného dôvodu nadbytočnosti obmedzuje zamestnávateľa v znovuvytvorení rovnakého pracovného miesta po dobu 2 mesiacov (od zrušenia pracovného miesta). Porušenie tejto povinnosti nezakladá neplatnosť úkonu vykonaného z tohto dôvodu. (§ 61 ods. 3 ZP)
Autor pôsobí ako advokát v advokátskej kancelárii Proiuris advokáti.
Autor odpovede nepreberá zodpovednosť za správnosť a komplexnosť odpovede, keďže informácie o probléme sú obmedzené formuláciou otázky.
Ilustračné foto na titulke - Vlado Benko
