Nadpriemerne nadaný človek s hlbokými znalosťami, ktorého práca baví. Má zmysel pre detaily, vie medzi nimi nájsť súvislosti. Ktorá firma by nechcela takého zamestnanca? A čo keby bola reč o nekonvenčnom Dr. Housovi z rovnomenného televízneho seriálu?
Inteligentnom človeku, ktorý rád manipuluje ostatnými, morálne zábrany sú mu cudzie a ťažko vychádza s kolegami aj pacientmi – zákazníkmi. Stoja problémoví pracovníci firmám vôbec za námahu? A čo všetko sú im firmy ochotné prepáčiť?
Málo hviezd
Neprispôsobivý zamestnanec podávajúci slabé pracovné výkony je ľahký oriešok. Zamestnávateľ pri ňom nemusí dlho riešiť dilemu, či ho má vypoklonkovať zo spoločnosti. Firmy investujú však do náboru aj tréningu často nemalé peniaze, a preto nemôžu vždy robiť unáhlené rozhodnutia a problémových zamestnancov musia mať pod kontrolou.
„Dôraz kladieme na pracovný výkon, ktorý priebežne sledujeme a na konci roka vyhodnotíme,“ hovorí riaditeľ ľudských zdrojov Tatra banky Dušan Antoš. Prax podľa neho potvrdzuje približné rozdelenie zamestnancov podľa Gaussovej krivky distribúcie pracovného výkonu.
Očakávania zamestnávateľa podľa nej splnia tri pätiny pracovníkov, necelá tretina pracuje mierne horšie alebo lepšie, ako firma predpokladala. A iba päť zo sto zamestnancov podáva hviezdny výkon. Rovnaký počet plní svoje úlohy v porovnaní s ostatnými výrazne horšie, a teda je najviac problematických.
S pracovnými výkonmi, prirodzene, úzko súvisí aj spôsob, akým zamestnanci plnia svoje úlohy. Ako dokážu spolupracovať s ostatnými, komunikovať v rámci firmy i navonok so zákazníkmi.
Druhá šanca
Aj slabší zamestnanci môžu ešte dostať šancu, ak sa vedia stotožniť s firemnou kultúrou a majú záujem doplniť si chýbajúce vedomosti vzdelávaním. Podniky ich napríklad pošlú na školenie.
Nálepku „problémový zamestnanec“ by podľa skúseností Miloša Zágoršeka zo spoločnosti Quinta Essentia dostala v každom tíme približne desatina ľudí. Hlavným účelom teambuildingu, ktorým sa zaoberá, nie je ukázať prstom na tých „zlých“.
„Podstatné je, aby sme ukázali, že každý má možnosť zlepšovať sa, a aby zamestnanci pochopili, že na sebe musia pracovať sami,“ hovorí. Tí, ktorí sa z obavy pred pomyselnou nálepkou tréningu vyhnú, škodia sami sebe. Závisí od miery otvorenosti každého človeka, či dokáže prijať dobrú radu, uzatvára.
V sektore služieb stačí niekedy ešte menej. Modelingová agentúra nemusí kráskam z titulných stránok vysvetľovať, aby do práce chodili upravené a usmiate. Naopak, mnohí pracovníci v hoteloch či predajniach, ktorí stále prichádzajú do kontaktu so zákazníkom, to nepovažujú za samozrejmosť.
Ak nepríde pracovník správne ustrojený podľa interných pravidiel, treba ho postaviť pred zrkadlo a ukázať mu fotku, ako by mal vyzerať, nech sa môže porovnať, opisuje riešenie situácie predseda predstavenstva obchodnej siete bratislavskej COOP Jednoty Adrián Ďurček. Slovné upozornenie stačí aj vtedy, ak človek nemá práve svoj deň a nežiari úsmevom.
Problém nastáva, keď sa jeho vzhľad a prístup k zákazníkom nezlepší ani po opakovaných napomenutiach. Ako dodáva A. Ďurček, práve jeho brandža si zamestnancov veľmi vyberať nemôže – dopyt je vyšší ako ponuka na trhu práce a mnohí pracujú v obchode len preto, lebo nenašli iné uplatnenie.
Agentúra Jobs má najviac problémov pri poskytovaní personálneho lízingu vo výrobe. Približne desatina robotníkov do práce nastúpi neskoro či nenastúpi vôbec, nedodržiava pokyny zamestnávateľa alebo nevráti pracovné pomôcky. „Ide iba o dočasné zamestnanie, ktoré mnohí berú len ako východisko z núdze,“ vysvetľuje riaditeľ spoločnosti Jobs Marián Šúchal.
Naopak, pri dohadzovaní práce na trvalý pomer pre vyšší a stredný manažment sa popáli len pri dvoch až troch kandidátoch zo stovky. Ak sa tak stane, ide obvykle o ľudí, ktorí majú veľmi dobré herecké schopnosti a vedia sa predať. Môžu pôsobiť niekoľko mesiacov bez toho, aby ukázali, čo naozaj vedia, potom ich však nový zamestnávateľ podľa M. Šúchala aj tak odhalí.
Nepríjemné talenty
Ani nadaný a pracovitý človek ešte nemusí spĺňať kritériá ideálneho zamestnanca. Pracovník, ktorý nie je schopný dobre vychádzať so svojím pracovným prostredím, môže napriek talentu podávať nedostatočné pracovné výsledky.
„Výnimočné pracovné výkony vo väčšine prípadov priamo súvisia s komunikáciou na pracovisku,“ mieni personalistka spoločnosti ING Martina Nagyová. Konfliktný pracovník sa totiž oberá o možnosť zapájať sa do spoločných projektov a nedostane sa k mnohým informáciám a podkladom, ktoré majú priamy účinok na jeho výkony, vysvetľuje.
No podľa konzultantky v oblasti coachingu Kathi Graham-Leviss nie sú konflikty pri mimoriadne nadaných a nadpriemerne výkonných pracovníkoch nijakou výnimkou. Tí môžu byť arogantní, egoistickí a vo svojom odhodlaní dokončiť úlohu niekedy až fanatickí, tvrdí vo svojej knihe High-Maintenance Employees.
Napriek tomu píše, že určite stoja za vynaloženú námahu: nemusíte ich milovať, no nemôžete bez nich žiť. Autorka odporúča zvoliť k nim špecifický prístup a poskytnúť im väčšiu mieru voľnosti, dostatočne náročnú náplň práce a nezabudnúť ich snahu oceniť.
Výkonný riaditeľ spoločnosti Koala Tours Oliver Kluch nemal za sedem rokov práce v cestovnej kancelárii skúsenosti s neprispôsobivými „hviezdnymi“ pracovníkmi. Pripúšťa, že pokiaľ je prínos zamestnanca pre firmu významný, aj manažment občas privrie oči.
Principiálne hranice
Šéf ľudských zdrojov Tatra banky Dušan Antoš nesúhlasí: „Nesmie sa im tolerovať viac prešľapov ako iným už z princípu.“ Vynikajúci výkon by sa mal prejaviť vo finančnom hodnotení pracovníka či rôznych benefitoch a bonusoch. Nie však v prístupe k jeho správaniu.
V konečnom dôsledku by to bolo kontraproduktívne. Ostatní zamestnanci by nenechali privilégiá nepovšimnuté a firme by sa to vrátilo prostredníctvom negatívneho správania, argumentuje D. Antoš.
Sú určité hranice, ktoré nemôže prekročiť nikto – ani z ligy výnimočných. Napríklad hrubo porušiť pracovnú disciplínu v podobe absencie na pracovisku či nedovoleného použitia služobného vozidla, vyratúva M. Nagyová.
A žiaden zamestnávateľ by netoleroval krádeže, vyzradenie obchodného tajomstva či iné konanie späté s trestnou činnosťou. Stačí si spomenúť na 117713>zásah kukláčov v závode Kia Motors proti zamestnancom, ktorí chceli odviezť ukradnuté automobilové súčiastky.
Ak neprispôsobiví pracovníci dostanú výpoveď alebo ju naopak podajú, problémy firmy sa ešte nemusia skončiť. „Niekoľkokrát sa nám stalo, že zamestnanec nerešpektoval výpovednú dobu a pár dní po podaní výpovede jednoducho prestal chodiť do práce,“ opisuje skúsenosti káblového operátora UPC Broadband Slovakia hovorca Jaroslav Kolár.
Podľa septembrovej novely Zákonníka práce má firma v takomto prípade nárok na peňažnú náhradu vo výške priemerného mesačného zárobku odchádzajúceho pracovníka. „Je to dobrý krok smerom k ochrane práv zamestnávateľa. Svojvoľný odchod však môže spôsobiť oveľa vyššiu škodu, ako je náhrada stanovená zákonníkom,“ ťažká si J. Kolár.
Padák pre šéfa
Problémové situácie vznikajú aj na vyšších úrovniach. Ak vznikne otvorený konflikt medzi nadriadeným a podriadeným, firma väčšinou uprednostní toho, kto je pre ňu cennejší – teda šéfa. Top manažéri by mali spozornieť, ak po nástupe nového vedúceho značne vzrastie fluktuácia a zhoršia sa výsledky celého tímu. Vtedy sa situácia obráti.
„Je ťažké nájsť nového šéfa, no ešte ťažšie je nájsť nových dvadsať zamestnancov ochotných pracovať pre zlého nadriadeného,“ hovorí A. Ďurček. Prízvukuje, že výpoveď je posledná možnosť a firmy sa snažia riešiť situáciu aj inak – napríklad zmenou pracovného zaradenia. Alebo pošlú zamestnanca na preškolenie.
Podľa D. Antoša z Tatra banky sa skutoční manažéri na seba dokážu pozrieť kriticky. Ak dostanú spätnú väzbu, ktorá by ich mala ďalej motivovať. Tí, ktorí to nedokážu, však obvykle zo svojej pozície neodídu sami. „Jednak prestávajú byť sebakritickí a nechcú ani prísť o finančné výhody, ktoré sa s ich postavením spájajú,“ dodáva šéf HR oddelenia.
Myslieť dopredu
Na možné problémy treba myslieť už pri nábore zamestnancov, zdôrazňujú personalisti. Napríklad vyhnúť sa tým, čo príliš často striedajú pracovné pozície. A nezabudnúť sa kontaktovať s predchádzajúcimi zamestnávateľmi.
Pri prvej negatívnej referencii však netreba človeka hneď odpísať. „Lepšie je zistiť názor od ďalších bývalých spolupracovníkov z rovnakej firmy alebo iných zamestnávateľov,“ vysvetľuje M. Šúchal. Prirodzene, uchádzač by mal byť s týmito zisteniami konfrontovaný. Pri nábore na niektoré pozície je dôležité urobiť a vyhodnotiť aj osobnostné testy.
Napriek všetkej opatrnosti sa chybám nedá stopercentne vyhnúť. Často sa stáva, že životopis uchádzača svedčí o vysokých profesionálnych schopnostiach. V praxi sa zamestnanec nedokáže v novom prostredí realizovať alebo zlyhajú jeho manažérske zručnosti, priznáva D. Antoš. V takom prípade by firma mala rozšíriť rozvojový plán zamestnanca alebo ho po dohode presunúť na inú pozíciu, odporúča. Ukončenie pracovného pomeru je podľa neho až posledná možnosť.
- Progresívna disciplína
- 1. Prvý prešľap – ústne napomeňte zamestnanca. Povedzte, čo urobil zle a ako to napraviť. Upozornite ho, že opakovanie tej istej chyby by ohrozilo jeho prácu a budúcnosť závisí od neho.
- 2. Druhý prešľap – stretnite sa so zamestnancom a znovu ho ústne napomeňte. Urobte písomný záznam a dajte mu ho podpísať, že bol už dvakrát upozornený. Ak bude chcieť pridať k napomenutiu svoj písomný komentár, dovoľte mu to.
- 3. Tretí prešľap – povedzte zamestnancovi, že je len kúsok od toho, aby dostal výpoveď. Bez nároku na mzdu ho na tri dni suspendujte, aby si rozmyslel, či chce zostať vo firme. Ak áno, musí vypracovať návrh písomného plánu, ako zladiť svoje správanie s požiadavkami firmy. Po nastúpení do práce musí svoje návrhy dodržiavať.
- 4. Dajte poslednú šancu tým, ktorí chcú naozaj ostať vo firme a zlepšiť svoj výkon. Stanovte im skúšobný termín, napríklad 90 či 180 dní. Povedzte im, že v podstate už stratili svoju prácu, no majú poslednú možnosť dokázať, že sa vedia zmeniť. Ak v skúšobnom termíne spravia ďalší prešľap, rozviažte pracovný pomer. Ak tak nespravia, pri ďalšom postupe začnite celý proces odznova.
- 5. Posledný krok je, prirodzene, zrušenie pracovného pomeru. Prestaňte vyhadzovať peniaze na zamestnancov, ktorých nemôžete zachrániť. Urobili ste, čo sa dalo, no oni sa nerozhodli pre svoju prácu. Pri prepúšťaní obmedzte diskusiu na minimum. Čím menej poviete, tým lepšie. Zamestnancov spis už obsahuje všetku potrebnú dokumentáciu. Ak bude chcieť niekto referencie o takomto pracovníkovi, len potvrďte, kedy vo firme pracoval. PRAMEŇ: Glenn Shepard: How to Manage Problem Employees, 200
Ako postupovať, keď chcete dať zamestnancovi ešte šancu:
Foto – Profimedia.cz
