Pravidelne a systematicky hodnotiť pracovné výkony zamestnancov má zmysel. Dokonca je to mimoriadne dôležité, lebo zamestnávateľ tak môže, relatívne objektívne, rozhodovať o výške odmien, potrebe ďalšieho vzdelávania a pripravenosti pracovníka na kariérny rast.
Teoreticky túto základnú premisu manažéri zvyčajne ovládajú. Radi rozprávajú o tom, že ľudia sú kľúčovým a najhodnotnejším aktívom firmy a vytvárajú pre ňu konkurenčnú výhodu.
Technológie alebo know-how nemajú pre organizáciu hodnotu, pokiaľ ich zamestnanci nevedia správne využívať, čiže nedosahujú požadované výkony. Žiaľ, nie vždy sa teórie aj držia.
Najprv stratégia
Samotné hodnotenie pracovníka by malo vychádzať z cieľov organizácie a firemnej kultúry, vo všeobecnosti by však malo pozostávať z troch základných krokov. Prvým je definovanie výkonu, napríklad koľko kusov výrobkov by mal pracovník vyrobiť za hodinu.
Ale nemusí to byť len výkonová norma. Niekedy môže ísť aj o osobnú úlohu typu získať určitého klienta či vypracovať projekt.
Druhým krokom je potom vyhodnocovanie výkonu, respektíve úlohy, na čo sa používajú rôzne techniky závislé od povahy vykonávanej práce. Iná metóda sa používa pri pracovníkoch vo výrobe a iná pri obchodných zástupcoch.
V mnohých profesiách, kde hrá primárnu úlohu kreativita, sa kvantitatívne ukazovatele ani nedajú vždy stanoviť. V každom prípade by malo platiť, že ak pracovník prekročí definované výkony, malo by sa to odzrkadliť na variabilnej zložke jeho mzdy. Inak stratí motiváciu.
Posledným krokom hodnotiaceho procesu by malo byť poskytnutie spätnej väzby, na čo sa v mnohých organizáciách zabúda. Pracovník by mal dostať informáciu o kvalite svojej práce a, samozrejme, ak je to potrebné, aké opatrenia sa zamestnávateľ rozhodol prijať, aby sa jeho výkony zlepšili. Ak zamestnanec nedosahuje požadované výkony, treba analyzovať, v čom je problém.
Hľadanie vinníka
V zásade môže ísť o dve príčiny buď správne neporozumel zadaniu, alebo nemá dostatočnú kvalifikáciu, zručnosti a schopnosti. V prvom prípade mu treba znovu vysvetliť, čo sa od neho očakáva. V druhom ho vyslať na školenie, vzdelávací kurz či tréning.
Môže sa však stať aj to, že pracovník nemá o danú prácu záujem. Vtedy zamestnávateľovi nezostáva nič iné, ako s ním ukončiť pracovný pomer alebo ho preradiť na inú pozíciu.
Spätnú väzbu možno zabezpečovať rôznymi formami, pričom opäť zohráva kľúčovú úlohu charakter vykonávanej práce môže to byť písomné hodnotenie nadriadeného, informácia na nástenke, súčasť výplatnej pásky, ale aj osobný rozhovor.
Nadpriemerné výkony by sa mali odzrkadliť v odmenách, inak pracovník stratí motiváciu. No to samotné nestačí.
Nemalo by sa zabúdať ani na to, že zamestnávateľ má aj iné možnosti, ako motivovať zamestnanca napríklad prideliť mu náročnejšie úlohy, zapojiť ho do medzinárodných projektov, povýšiť, preradiť na dôležitejší úsek a podobne. Skrátka, umožniť mu kariérny rast.
Je dôležité, aby hodnotiaci systém bol konzistentný, čiže vopred vypracovaný, zrozumiteľný, jednoznačný a všeobecne známy. Aby pracovníci nadobudli pocit rovnoprávnosti. Základným predpokladom je úplne vylúčiť možnosť manipulovať hodnotiacimi kritériami. Takýto prístup prispieva k prehlbovaniu lojality, motivácie a spokojnosti zamestnancov.
Autor je generálny riaditeľ a predseda predstavenstva Slovenskej Grafie.
Foto - Profimedia.cz
