Ako odísť z práce počas výpovednej doby

Z Vášho zadania rozumiem, že zamestnankyni bola daná výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. že zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje. Podľa Zákonníka práce je v tomto prípade zákonná výpovedná doba 3 mesiace pokiaľ pracovný pomer zamestnankyne trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 5 rokov.

Ak bola daná výpoveď z horeuvedeného dôvodu, zamestnankyňa mala po doručení výpovede právo požiadať zamestnávateľa pred začatím plynutia výpovednej doby, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti by bol zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnankyni by patrilo v tomto prípade odstupné najmenej v sume, ktorá by bola násobkom jej priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, t.z. za tri mesiace.  Zamestnankyňa sa mohla so zamestnávateľom dohodnúť, že zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby. V takom prípade by jej patrila len pomerná časť odstupného.

Keďže zamestnankyňa nepožiadala zamestnávateľa ešte pred začatím plynutia výpovednej doby o uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru, nemá nárok na odstupné a je povinná zotrvať v pracovnom pomere. V prípade, ak bude počas plynutia výpovednej doby vykonávať prácu, bude mať nárok na mzdu a pokiaľ nebude vykonávať prácu kvôli prekážke na strane zamestnávateľa, bude mať nárok na náhradu mzdy.

V prípade, že zamestnankyňa nezotrvá počas plynutia výpovednej doby v pracovnom pomere, môže si zamestnávateľ uplatniť voči nej nároky, ktoré mu vyplývajú zo Zákonníka práce. Pokiaľ má zamestnankyňa v pracovnej zmluve dohodu o peňažnej náhrade pri nezotrvaní počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ  bude mať nárok na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku zamestnankyne za jeden mesiac. Pokiaľ takáto dohoda neexistuje a zamestnávateľ by vyzval zamestnankyňu, že trvá na ďalšom vykonávaní práce, mohol by si zamestnávateľ uplatniť iba náhradu škody, ktorá by mu vznikla v prípade neuposlúchnutia uvedenej výzvy – napr. že musel pracovné miesto obsadiť inou pracovnou silou, zaučiť iného zamestnanca alebo nemohol obsadiť pracovnú pozíciu a tým mu vznikla škoda (stratil zákazníka). Zákonník práce limituje výšku náhrady škody na štvornásobok priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Pokiaľ však ide o úmyselnú škodu, zamestnávateľ može žiadať nielen skutočnú škodu, ale aj ušlý zisk, pokiaľ by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom. Je otázne nakoľko by došlo reálne k začatiu súdneho sporu v prípade zrušovania zamestnávateľa ako celku.

Vzhľadom na uvedené odporúčam uzavretie dohody so zamestnávateľom a to tak, že pracovný pomer skončí k 30.11., pričom je možné požiadať aj o vyplatenie odstupného za mesiac december. Na toto odstupné by však v prípade dohody, ktorá by sa uzavrela teraz (po začatí plynutia výpovednej doby) nevznikol nárok – t.z. že zamestnávateľ by nemusel súhlasiť s jeho vyplatením. V takom prípade je možné argumentovať zamestnávateľovi prípadným porušením jeho povinností ohľadne výpovede (napr., či bola dodržaná ponuková povinnosť). Teda  v prípade dohody o skončení pracovného pomeru k 30.11. by zamestnankyňa mala nárok iba na mzdu alebo náhradu mzdy za výpovednú dobu ku dňu skončenia. Keďže sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, bude pravdepodobne súhlasiť so skorším ukončením pracovného pomeru (závisí od toho nakoľko je pracovná pozícia pre zamestnávateľa potrebná v čase uzavierania, resp. premiestňovania prevádzky). Pokiaľ by nesúhlasil, môže zamestnankyňa nastúpiť od 1.12. k novému zamestnávateľovi pod rizikami, ktoré uvádzam vyššie.