V súvislosti s budúcnosťou práce väčšina ekonómov či futuristov sústreďuje svoju pozornosť na nárast automatizácie a umelej inteligencie. Ako sa však tieto zmeny dotknú štandardného modelu vzťahu spotrebiteľ – zamestnávateľ – zamestnanec? Presnejšie, aká rola v tomto trojuholníku vzťahov bude vplývať na najväčšiu skupinu ľudí na pracovnom trhu, teda na nás, zamestnancov?

Model zamestnávateľ – zamestnanec v 20. storočí

Klasický model fungovania korporácie alebo výrobného podniku v 20. storočí bol založený na výrobe takmer identických produktov s pomerne dlhým inovačným cyklom. Hlavný dôraz v oblasti konkurencieschopnosti sa dával na znižovanie cien produktov. Korporácie a aj menšie výrobne podniky sa snažili znižovať výrobne náklady prostredníctvom investícií do nových efektívnejších strojov a zariadení, znižovaním vstupných produktov, ako aj zvyšovaním efektivity práce zamestnancov pomocou nových modelov riadenia. Dokonca aj nevýrobné podniky, ako napr. účtovnícke, právnické a iné firmy, fungovali na podobnom princípe.

Pracovná rola a kariéra zamestnanca v tomto modeli mala celkom predvídateľnú budúcnosť. V prípade šikovnosti a lojality ho čakala zamestnanecká istota a kariérny postup. A naopak, firmy za poskytovanie stabilného prostredia získavali verných a skúsených zamestnancov.

Inovácie a personalizácia produktov

Koncom 20. storočia sa tento klasický model začal prudko meniť. Namiesto optimalizácie výroby sa dominantným trendom stáva zameranie na inovácie a personalizovaný obsah, teda produkt ušitý klientovi na mieru.

Prvým aspektom, ktorý mení podobu výrobného modelu je skutočnosť, že dôraz z optimalizácie produktov sa dáva na ich inovovanie. Existuje viacero príčin prudkého nárastu inovácií. Výroba mnohých dôležitých technológií sa exponenciálne zlacňuje, skracuje sa nielen výrobný čas jednotlivých produktov, ale aj ich inovačný čas (teda cyklus inovácie). Medzi ďalšie aspekty patrí narastajúci vplyv médií a digitálnych komunikačných technológií. Tie umožňujú výrobcom získavať nielen rýchlejšiu spätnú väzba od zákazníkov ale aj to, že vďaka nim dokážu výrobcovia rýchlejšie napodobniť nápady konkurencie. Spolu tieto aspekty vytvárajú priestor na akceleráciu hnacieho motora inovácií, ktorým je intenzívnejšia rekombinácia už existujúcich technológií. Navyše samotný nárast a množstvo inovácií urýchľuje proces vzniku ďalších nových inovácií, pretože s každou novou inováciou, ktorá naplní určitú potrebu spotrebiteľa, vzniká nová potreba (napr. v našej domácnosti priamo úmerne s nárastom množstva mobilov, tabletov či digitálnych fotoaparátov rastie potreba po univerzálnej nabíjačke).

Druhým dôležitým aspektom je skutočnosť, že výroba lacnejších a dostupnejších produktov dáva priestor na rozširovanie sortimentu a jeho lepšie prispôsobenie potrebám spotrebiteľa. V klasickom modeli štandardného výrobného podniku to boli interní dizajnéri (dokonca aj podľa otca teórie inovácií Josepha Schumpetera), ktorí formovali podobu nového produktu. Tento trend sa od konca 20. storočia dramaticky mení. Zoberte si napríklad model, na ktorom stojí môj obľúbený obchod ZARA. Je zameraný na rýchlu módu, teda na lacné a moderné oblečenie (dúfam, že to číta aj moja manželka). To, čo sa objedná a bude predávať v danej lokalite, sa neurčuje podľa algoritmov a centrálneho plánovania. Práve naopak, šéfovia predajní pozorujú, čo majú zákazníci na sebe, pýtajú sa ich, čo sa im páči a čo hľadajú. Na základe týchto informácií ZARA upravuje svoje výrobné plány.

Vedec Charles Leadbeater a ekonóm Eric von Hippel idú ešte ďalej a predpovedajú éru, keď sa inovácie presunú z interných dizajnérskych centier do otvorených komunít, ktoré budú vytvárané vášnivými používateľmi. Typickým príkladom inovácie, ktorú vytvorili používatelia, je horský bicykel. Tento nápad vznikol v hlavách mladých nadšencov zo Severnej Karolíny. Frustrovaní z tradičných pretekárskych bicyklov skombinovali súčiastky z rôznych typov bicyklov a motoriek. Výsledkom boli prvé horské bicykle. Po niekoľkých rokoch výroby v komunite bikerov ich začala vyrábať jedna dodávateľská firma.

Model práce v 21. storočí

Podľa ekonóma Adama Davidsona to, ako bude vyzerať budúcnosť práce, určuje práve prechod zo štandardného modelu 20. storočia na formu, v ktorej hrá ústrednú rolu dôraz na inovácie a personalizáciu produktov. Bude to znamenať presun od modelu založeného na lojalite a podnikovej príslušnosti interných zamestnancov k externým tímom špecialistov so skúsenosťami potrebnými na rozbeh nových projektov. A ako to asi bude vyzerať?

Hollywood model

Keď sa Adam Davidson počas niekoľkých dní zúčastnil natáčania filmu Stávka na neistotu, od začiatku bol fascinovaný správaním jednotlivých členov tímu. Hneď prvý deň natáčania samostatne pracovalo na rôznych úlohách približne 150 ľudí, a to napriek tomu, že ešte neprebehol úvodný zoznamovací a organizačný míting. Elektrikári kládli elektrické káble a závesné svetlá. Kameraman so svojím tímom diskutoval o svetelnom prostredí a tesári práve dokončievali „fejkový“ výťah. Väčšina z týchto profesionálov nikdy spolu predtým nepracovala. Aj počas nasledujúcich dní tento tím špecialistov zväčša dokázal spolupracovať tak, že väčšina pracovných úkonov prebiehala hladko a načas. A to napriek tomu, že išlo často o natáčanie scén s veľmi komplexnými úlohami, ktoré sa museli zosynchronizovať. Osvetľovači, kostyméri, vlasoví špecialisti, návrhárka oblečenia, každý z nich si robil svoju prácu bez toho, aby si všetko museli medzi sebou hovoriť. „Jednoducho si robili svoju prácu a nejako to všetko spolu fungovalo,“ tvrdí Davidson. Takmer všetci členovia tímu boli najatí na rôzne dlhé časové obdobie – od pár týždňov až po niekoľko mesiacov, a neskoršie sa tím jednoducho rozpustil.

Od dlhodobého zamestnania ku krátkodobým projektom

Podľa Adama Davidsona pracovný trh v 21. storočí čaká postupný prechod smerom k Hollywood modelu. Čoraz väčšie množstvo z nás bude v blízkej budúcnosti pracovať na krátkodobých projektoch než zotrvávať v dlhodobom zamestnaní u jedného zamestnávateľa (resp. v niekoľkoročnom pracovnom vzťahu). Podľa neho sa už dnes Hollywood model úspešne uplatňuje pri stavbe mostov, návrhoch „appiek“, rozbehu reštaurácií, kozmetických salónov, biotech startupoch. Stáva sa čoraz obľúbenejším v aj v iných oblastiach startupových projektov. Ak teda bude pokračovať trend založený na inováciách a personalizovanom obsahu produktov, budúcnosť práce bude pre väčšinu z nás formovaná aj v týchto podobách.

Tímovo a projektovo orientované pracovné pozície

Významná časť práce bude vykonávaná nezávislými konzultantmi a nie internými zamestnancami (ako doteraz). Prísť s novým produktom do neznámej oblasti je pre firmy veľkým rizikom, a preto tie v úvodných fázach projektu bude vytvárať samostatný externý tím odborníkov s úspešnými skúsenosťami s podobnými projektmi. Externí špecialisti tak pomôžu urobiť prvé veľmi dôležité kroky s uvedením produktu na spotrebiteľský trh. A po úspešnom adaptovaní sa ďalšie fázy projektu budú môcť presunúť na tím zložený z interných zamestnancov.

Znižovanie  hierarchizácie organizačných štruktúr

Ekonómovia v posledných rokoch začínajú vidieť budúcnosť organizácií v podobných modeloch, ktoré úspešne fungujú v biológii, chémii či fyzike, a teda v decentralizovaných distribuovaných systémoch bez centrálneho riadenia. Napríklad v prírode termity dokážu vystavať termitisko bez hlavného architekta, centrálneho plánovača či aspoň nejakého globálneho plánu vo svojich „hlavách“ len na základe lokálnych úloh jednotlivých termitov.  Hollywood model je typickým príkladom samoorginazácie, v ktorej sa ľudia vedení túžbou urobiť dobre a kvalitne svoju prácu dokážu samoorganizovať a dosiahnuť tak spoločný cieľ. Genetik Matt Ridley v knihe Evolution of everything tvrdí, že nás v blízkej budúcnosti čaká prechod z tradičného modelu riadenia zhora nadol, založenom na princípe hierarchického plánovania formou riadenia a príkazov, k opačnému modelu riadenia zdola nahor. Lídri, resp. manažéri nebudú trvalou súčasťou projektov, ako je to dnes, ale budú prítomní len v niektorých fázach projektu. Úspech lídrov bude posudzovaný predovšetkým vzhľadom na ich schopnosti vytvárať vzťahy, podporovať otvorenú komunikáciu a efektívne riešiť problémy v rámci tímov.

Kontinuálne vzdelávanie

Hollywood model funguje nasledovným spôsobom. Filmový priemysel na svojich stránkach každý víkend aktualizuje nové informácie o tom, ktoré zručnosti a znalosti sú momentálne žiadané. Je pravda, že tento systém nemusí vyhovovať každému, a to najmä ak sa niekto dozvie, že o jeho zručnosti už nemá nikto záujem. Avšak väčšina špecialistov má vďaka tejto neustálej aktualizácii málepší prehľad o tom, o ktorý druh zručností je na trhu záujem. Podľa Davidsona je tento model oveľa užitočnejší než súčasný továrenský systém, teda taký, v ktorom pracovníci svoju reálnu trhovú hodnotu zistia len príležitostne, napr. keď začnú pracovať, keď zmenia prácu, keď žiadajú o zvýšenie platu, alebo, v najhoršom prípade, keď sú prepustení.

Model krátkodobých projektov tak radikálne zmení spôsob získavania nových zručností. Oveľa väčší dôraz sa bude klásť na priebežné vzdelávanie. A to napr. tak, že jeden deň v pracovnom týždni budeme tráviť určitý čas získavaním nových znalostí – prácou na otvorených projektoch, v ktorých budeme získavať cenné skúsenosti.

Postkapitalistická spoločnosť

O skutočnom svete, ktorý sa v budúcnosti vykryštalizuje, vieme len veľmi malo. Ak však budú pokračovať trendy spojené s nárastom inovácií a personalizáciou produktov, bude to zrejme svet, v ktorom sa budú stierať tradičné hranice medzi používateľom (spotrebiteľom) a korporáciou. Podľa Charlesa Leadbeatera prichádza doba, keď sa uzatvorené organizácie budú musieť čím ďalej, tým viac otvárať. Teda bude to svet, v ktorom budú vznikať rôznorodejšie hybridy uzatvorených a otvorených organizačných modelov. Každopádne n ebudú tak jasne oddeliteľné, ako je to dnes v prípade napr. Microsoft vs. Linux.

Pre nás, „bežných ľudí“, to podľa Matta Riedleyho bude znamenať, že „možno budeme čoskoro žiť v postkapitalistickom a postkorporačnom svete, kde sa jednotlivci budú spájať v dočasných zoskupeniach, čo bude viesť k vzájomnému zdieľaniu nápadov, k spolupráci a inováciám, a kde webové stránky umožnia ľudom nachádzať zamestnancov, zamestnávateľov, zákazníkov kdekoľvek na svete“. Nevyzerá to najhoršie.