Prvá vlna diskriminácie
Počet žien v líderských pozíciach je väčší než kedykoľvek v minulosti, no ženy sú aj naďalej veľmi sporadicky reprezentované na manažérskych miestach. Prvou príčinou je neviditeľná bariéra vytvorená manažérmi – mužmi, ktorá im bráni dosiahnúť takúto pozíciu, známa ako „glass ceiling“. Druhým dôvodom je fenomén známy ako „glass escalator“, ktorý pomáha a umôžňuje mužom napredovať v organizačných štruktúrach neporovnateľne rýchlejšie.
Navyše, ak sa žena dostane k vedúcej pozícií, je často pod drobnohľadom nielen členov danej organizácie, ale aj celej spoločnosti. Tu sa vynárajú otázky typu: „Aký je jej výkon v porovnaní s mužmi?“, „Ako sa darí jej i samotnej firme?“, alebo: „Sú ženy dobré na líderských pozíciach?“ Výskum, ktorý sa zaoberal danými otázkami ukázal, že manažérky:
- Sú kritizované a kontrolovné viac ako muži.
- Sú hodnotené oveľa slabšie ako muži na rovnakej pozícií.
- Zamestnanci preferujú mužov ako vedúcich pracovníkov.
- Veľká časť mužov na vedúcich pozíciach spochybňuje ženy ako manažérky.
- Firmy, v ktorých ženy zastávajú vedúce pozície, vykazujú horšie výsledky, ako tie, v ktorých sú manažérmi výlučne muži.
A práve tento posledný výsledok viedol odborníkov v danej oblasti k zamysleniu sa, či je slabý výkon organizácie skutočným obrazom v individuálnych rozdieloch medzi mužom a ženou, alebo sú to len vedľajšie príznaky iných problémov. Tu vznikol argument, že po prvej fáze diskriminácie (i.e. glass ceiling a glass escalator), prichádza na pracovisku ďalšia fáza diskrimácie - „glass cliff“, s ktorou si ženy musia poradiť.
Druhá vlna diskriminácie
Glass cliff je situácia, v ktorej je žena síce zamestnaná na vedúcej pozícií, avšak, jej rola je spájaná s vysokým rizikom zlyhania, pretože sa organizácia nachádza v dlhodobej kríze. Keď k zlyhaniu dôjde, je to práve žena, ktorá je neprávom obviňovaná a kritizovaná za výsledok. Výskum tohto fenoménu potvrdzuje, že ženy zvyknú byť naozaj zamestnávané do riskatných pozícií, v ktorých je zvýšene riziko zlyhania.
- Benevolentný sexizmus na pracovisku
Jedna z prvotných príčin glass cliff je, že benevolentní sexistickí muži (a ženy, ktoré sa prispôsobili týmto normám) vo firme sa aktívne usilujú znevýhodňovať ženy na vedúcich pozíciach a túžia vidieť ich zlyhanie. Ženy sú tak zamestnávané do pozícií, ktoré vyzerajú atraktívne a plné výziev, ale v skutočnosti sú riskantné a problematické. Jedinci, ktorí ponúkajú takúto prácu, sa snažia vytvoriť pocit, že žene robia v podstate službu a tá tak nemá možnosť odmietnuť.
Navyše, situácia, v ktorej nadriadení prijímajú ženu do manažérskej, ale zároveň podriadenej pozície, im častokrát dáva možnosť i príležitosť brániť žene v profesijnom raste. Táto situácia tiež chráni nadriadených pred obvinením z diskriminácie ako aj zabezpečuje to, že akékoľvek zásahy zo strany žien nenarušia hierarchiu organizácie.
„Pridelili mi riskantné úlohy s domnením, že ich môžem ešte zachrániť. Táto domienka v moje schopnosti bola založená na tom, že som žena a to mi dáva určitú výhodu.“
Manžérka, 35 rokov
- Dynamika v skupine a uprednostňovanie
Ďalšou príčinou glass cliff môže byť vnútroskupinová diskriminácia vrcholových pracovníkov s tým, že atraktívnejšie a menej riskantné pozície sú obsadzované výlučne mužským pohlavím. V tomto prípade sú pozície, ktoré „vyvolení“ odmietnu, ponúknute členom organizácie, ktorí nepatria do danej skupiny. Toto uprednostňovanie udržuje status quo skupiny a redukuje možnosť ohroziť pozície vybrané pre mužov ženami, ktoré sa rozhodli stúpať po organizačnom rebríčku. Avšak, ak je žena nominovaná do manažérskej pozície počas organizačnej krízy a úpadku, mužské „obecenstvo“ si tak pripravuje obetného baránka pre prípad, že firma naozaj zlyha.
„Stala som sa manžérkou projektu z „pekla“. Bola som povolaná do tejto pozície, aby som zlyhala? Neviem. Ale viem, že by to bolo iné keby som bola muž. Bola by som členkou starej chlapčenskej školy, ktorú oni medzi sebou udžiavali.“
Manažérka, 42 rokov
- Kvalita manažérskych pozícií
Táto príčina spôsobujúca diskrimináciu je založená na tvrdení, že muži sa neocitnú v ťažkých manažérskych úlohach len preto, lebo členovia organizácie smerujú ich kariéru k viac bezpečným pozíciam. Muž, ktorý je vnímaný ako živiteľ rodiny, je tak chránený pred neúspechom. Prípadné zlyhanie by mohlo mať v porovnaní so ženami väčší dopad na jeho kariéru, rodinu i spoločnosť. To potvrdzuje aj výskum, ktorého výsledok ukazuje, že účastníci by nedoporučili svojim mužským priateľom riskantné pracovné pozície. Zaujímavým faktom však je, že v prípade žien to bolo jedno. Navyše, diskriminácia pohlavia sa prejavovala aj na prezentovaní riskantných manažérskych pozícií pre ženy, ako neopakovateľná príležitosť a to hlavne preto, lebo ženy majú takýchto príležitosti podstatne menej ako muži.
„Bola som povýšená na manažérku v čase, keď bolo jasné že firma skrachuje. Predpokladala som, že potrebujem 6 mesiacov na zavedenie pracovných procesov, aby sa firma stabilizovala. Po 3,5 mesiacoch ma prepustili.“
Manažérka, 39 rokov
- Čas na zmenu
Dlhodobé zlyhanie organizácie indikuje, že klasický model úspešného manažéra – muža, nefunguje. Preto je čas povolať ženu do pozície vodcu, ako poslednej možnosti pred úplným zlyhaním firmy v domnení, že aj tak sa už nemá čo stratiť. Táto situácia je vnímana ako výhra - výhra pre skupinu ľudí, ktorá chce udržať patriarchát v organizácií, pretože keď žena na riskantnej pozícií uspeje, organizácia na tom bude lepšie a keď zlyha, môžu ju obviniť z neúspechu.
Dosadenie ženy na vedúcu pozíciu je taktiež skvelou, ale mylnou taktikou, ako vytvoriť dojem progresívneho zmýšľania v organizácii a na pritiahnutie pozornosti, že organizácia prechádza zmenou. Táto taktika mnohým indikuje, že organizácia má problémy a že je žena dosadená na manažérsku pozíciu, na ktorej je veľká fluktuácia mužov manažérov. A tak je podľa väčšiny mužov na vrcholových pozíciach nestabilita organizácie a vysoká miera fluktuácie ideálnym stavom na politiku rozmanitosti a rovnosti v radoch exekutívy.
„Bola som povýšena do zložitej manažérskej pozície (v ktorej môj predchodca, muž, zlyhal) s nádejou, že veci zmením k lepšiemu. Keď som splnila svoju úlohu, ako odmena mi bola pridelená ďalšia ťažká úloha bez zvýšeného finančného ohodnotenia. Pritom som mala pocit, že moji mužskí kolegovia pracovali menej a ľahšie na obyčajných projektoch, ale s lepšími odmenami. Niekedy sa čudujem, či som sa zbláznila, keď prijímam takéto úlohy. Pochybujem, že muži by tak spravili.“
Manažérka
8 taktík ako predísť druhej vlne diskriminácie
Existuje mnoho spôsobov, ako predísť glass cliff a medzi hlavné patria:
- Nábor žien do funkcií a projektov, ktoré majú tendenciu byť úspešné.
- Mentoring novozamestnaných žien na vedúcich pozíciach ženami, ktoré už dlhodobo pracujú v exekutíve.
- Rotácia žien v práci na viacerých manažérských pozíciach.
- Tréning zamestnancov, ktorý je zameraný na pochopenie opačného pohlavia a individuálnych rozdielov.
- Zavedenie zodpovednosti pre HR a jednotlivé oddelenia prijať viac žien do pracovného pomeru a to nielen počas doby, kedy je firma v kríze.
- Prezentovanie úspešných žien ako príkladu pre iných zamestnancov.
- Aktívne kariérne poradenstvo a rozvoj pre ženy v práci a úzka spolupráca so ženami, ktoré majú veľký potenciál.
- Vytvorenie pracovnej skupiny, ktorá by priamo pracovala so ženami a ich problémami.
Budúcnosť so ženami na manažérskych pozíciach v nedohľadne?
Skúsenosti žien a mužov na manažérskych pozíciách sú diametrálne rozličné. Množstvo žien v exekutíve je nízke a kvalita ponúkaných pozícií tiež. Z toho vyplýva, že ženy sú aj naďalej menšinou medzi manažérmi, ale patria medzi väčšinu riadiacich pracovníkov, ktorí okupujú riskantné pozície počas organizačnej krízy.
Zdroj: článok vyšiel v Moderní řízení, odborný časopis vydavatelství Economia, č. 10/2015, str. 34-36
