Pracovný trh sa dynamicky rozvíja, a spolu s ním aj oblasť ľudských zdrojov. Do popredia sa dostávajú témy, ktoré slovenské firmy v minulosti nepoznali. O aktuálnych trendoch v riadení ľudských zdrojov, úniku mozgov do zahraničia, ale aj o tom, ako si kvalitných zamestnancov udržať, hovorí Martin Pakan, Chief People and Culture Officer spoločnosti Orange Slovensko.
V čom sú dnes ľudské zdroje iné? Ktoré sú najvýznamnejšie a najaktuálnejšie trendy v tejto oblasti?
Pred piatimi rokmi som pracoval vo Viedni a to, čo tam bolo vtedy štandardom, je u nás témou až dnes. Niektoré veci súvisia s vyspelosťou trhu, iné s nástupom nových generácií. V súčasnosti vidíme, že mladší ľudia alebo aj tí v strednom veku, ktorí sa vzdelávajú, považujú technológie za niečo prirodzené. Nemali by to byť len externé nástroje, s ktorými sa musia naučiť pracovať a ktoré im v konečnom dôsledku často prinášajú problémy.
Okrem toho cítim aj silnejšie prepojenie súkromného a pracovného života. Už nie sme doma iní ako v práci. Firmy podporujú prirodzenosť a chcú, aby z nej zamestnanci vyťažili to najlepšie. Kedysi ľudia definovali svoje slabé stránky a snažili sa ich zlepšiť, aby boli dobrí vo všetkom. Dnes firmy od nich očakávajú, že budú robiť to, v čom sú najlepší, no očakávajú od nich aj najlepšie výsledky. Rovnako sa začínajú čoraz viac otvárať témy ako podpora žien v manažmente a silnie aj podpora diverzity a inklúzie v rôznych oblastiach.
Vedeli by ste pomenovať najväčšie výzvy, ktorým čelí oblasť ľudských zdrojov na Slovensku?
Najväčšie výzvy súvisia s tým, že Slovensko je súčasťou globálneho trhu práce. Typický je boj o talenty, pretože tí najšikovnejší už nemusia byť iba na Slovensku. Keď už odchádzajú zo svojho rodného mesta do Bratislavy, môžu rovno zamieriť aj do Prahy, kde nie je ani jazyková bariéra. Tí, ktorí ovládajú cudzí jazyk, idú ešte ďalej – či už do Viedne, Londýna alebo iných európskych miest. Už nebojujeme iba s firmami na Slovensku, ale s celou Európou a dokonca aj s celým svetom. Nedávno som napríklad hovoril s človekom, ktorý odchádza zo Slovenska pracovať do Kataru. Tí najlepší často odchádzajú a dostať ich späť je veľmi náročné.
Dlhodobý únik mozgov do zahraničia, ktorému Slovensko čelí, je negatívom pre ekonomiku aj spoločnosť. V čom vidíte hlavné príčiny?
Sú to lepšie podmienky pre tých najšikovnejších, a to nielen finančné, ale aj pracovné. V zahraničí sa možno dostanú k projektom, ku ktorým by sa na Slovensku nedostali. Zamestnanci v nadnárodných spoločnostiach, ako napríklad Orange, majú výhodu, že môžu pracovať v iných krajinách v rámci skupiny. Dostanú sa tak do iného prostredia a k zaujímavým projektom bez toho, aby museli odchádzať od aktuálneho zamestnávateľa.
Nemožno zabúdať ani na sociálnu situáciu na Slovensku, ktorá mnohých ľudí núti hľadať príjemnejšie prostredie inde.
Dokážu si firmy kvalifikovaných ľudí udržať aj napriek nepriaznivej spoločenskej atmosfére a politickým vplyvom? Ako by to mali robiť?
Ľudia chcú dobrú prácu s dobrými podmienkami v dobrom prostredí. Ak vonkajšie prostredie nie je príjemné, je dôležité vytvoriť ho aspoň vo vnútri firmy. Ak má zamestnanec pocit, že je užitočný, a pracovné prostredie je príjemné, môže to významne zavážiť pri jeho rozhodovaní. Zároveň pomáha, ak vidí svoju budúcnosť vo firme a má perspektívu, že nezostane dlhé roky na tej istej pozícii. Takéto prostredie je mojou prioritou vytvárať aj u nás v Orangei.
Každý mesiac meriame, ako sa naši zamestnanci cítia, čo si myslia o vnútornej klíme, manažéroch a ako vnímajú firmu a jej produkty. Máme na to nástroj. Napriek tomu, že spoločenská klíma je taká, aká je, vnútorná firemná klíma sa podľa zamestnancov Orange Slovensko zlepšuje. Ak to inak nejde, treba si vytvoriť aspoň vlastný mikrosvet a samozrejme pracovať na tom, aby sa zlepšoval aj vonkajší svet.
Ktoré benefity sú najúčinnejšie pri snahe udržať si kvalitnú pracovnú silu?
Dôležitá je predovšetkým flexibilita, aby si každý zamestnanec mohol vybrať to, čo mu najviac vyhovuje. Vidíme rastúci dopyt po väčšej porcii súkromného života. Najobľúbenejšie sú voľné dni navyše, my máme napríklad narodeninové voľno. Flexibilita v ponuke benefitov je podľa mňa úplne najdôležitejšia.
Aktuálnou témou ľudských zdrojov je aj umelá inteligencia. Mnohí sa jej obávajú, niektorí majú strach, že ich v práci nahradí. Ako hodnotíte jej význam v pracovných procesoch?
Umelá inteligencia je veľmi dobrým nástrojom na zvýšenie efektivity. Vo firme máme interný AI nástroj, ktorý si každý zamestnanec môže vyskúšať a zistiť, ktoré procesy s ním môže realizovať. Nemyslím si, že AI u nás priamo ohrozuje pracovné miesta, skôr zvyšuje efektivitu. V budúcnosti budú vznikať pozície, kde bude práca s AI zohrávať ešte dôležitejšiu úlohu.
Na akej úrovni sú znalosti umelej inteligencie u súčasných uchádzačov o prácu?
Väčšinu sa naučia až priamo vo firme. V Európe, ktorá je vo využívaní AI konzervatívnejšia než napríklad Spojené štáty, je menej ľudí, ktorí majú s AI skúsenosti. Slovensko zároveň nepatrí medzi krajiny na vrchole európskeho rebríčka.
Sú pracovníci na Slovensku ochotní učiť sa nové veci a prispôsobovať sa technologickým trendom?
Hovorí sa, že šťastie praje pripraveným. To znamená, že tí, ktorým sa chce učiť a pripravia sa na nové výzvy, majú lepšiu pozíciu na pracovnom trhu. Nemyslím si, že by sme mali niekoho nútiť učiť sa, každý musí nájsť vôľu v sebe. Ak ju nájde, získa obrovskú výhodu, pretože bude popredu. Aj my ponúkame školenia, ktoré môžu zamestnanci využiť. Ak ich nevyužijú, nemôžu sa čudovať, že ich niekto iný v práci predbehne.
Aký je váš pohľad na otázky diverzity a inklúzie na súčasnom pracovisku?
Domnievam sa, že sa to týka každého. Každý z nás je v niečom iný a môže sa stať predmetom diskriminácie – či už pre pohlavie, vek, farbu pleti alebo pre to, koho ľúbi. V širšom zmysle napríklad aj pre vzdelanie alebo sociálny status. Každý z nás sa môže obeťou diskrimináciou, len niektorí ľudia si to zatiaľ neuvedomili. Nie je to nič nové.
Náš sektor patrí v tejto oblasti k rozvinutejším. Aj na Slovensku sa to posunulo vpred, ale len preto, že sa o týchto témach rozprávame a netvárime sa, že neexistujú. Naša krajina je v tejto oblasti na začiatku a má veľký priestor na zlepšenie. Podpora diverzity a inklúzie je pre nás dôležitá. Chceme, aby sa každý zamestnanec cítil príjemne. Okrem toho je tiež dokázané, že diverzné tímy pracujú efektívnejšie, sú kreatívnejšie a častejšie prinášajú svieže nové nápady.
- Martin Pakan
Od februára 2024 pracuje v spoločnosti Orange na pozícii Chief People and Culture Officer. Má na starosti ľudské zdroje a firemnú kultúru. Predtým pôsobil ako regionálny HR riaditeľ v Erste Group IT, kde bol aj členom boardu pre Rakúsko, Slovensko a Českú republiku. Do Orangeu prišiel z manažérskej pozície vo VÚB, kde pôsobil tri roky.
Tento článok označovaný ako We Know How vznikol v spolupráci s komerčným partnerom.
